山東省勞動法實施條例
㈠ 《l山東省勞動合同法實施細則》在哪裡可以查到全文
2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》 中規定勞動者與用人單位的勞動關系期滿以後,如續約的,為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系,必須簽定勞動合同,用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則
關聯條款：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
解讀：
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。
目前《實施條例》最新一稿是 「3月11日稿」，共有29條。國務院法制辦在完成3月11日稿後，就到各有關部門和地方省市進行調研，聽取相關方對最新一稿的意見。目前，國務院法制辦正在根據收集到的意見，進行修改，4月下旬提交國務院常務會議審議。如獲得通過，則會在「五一」前後向社會發布並實施。
參與《實施條例》徵求意見的人士推測，由於相關方對3月11日稿在無固定期合同、勞務派遣條件等一些關鍵問題上的爭議還比較大。因此，國務院要在「五一」出台並實施《實施條例》，可能會有一些困難。
但更多參與 《勞動合同法》和《實施條例》立法工作的人士表示，決策層已經給《實施條例》確定了基調。對於一些合理的意見，有關部門當然會接受，但對於緩行甚至廢止《勞動合同法》等意見，肯定不會接受。
關鍵點
無固定期限合同的規定是 《勞動合同法》的核心內容之一，也一直是爭議最大的條款。
《勞動合同法》第十四條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，或是連續訂立二次固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
對於「連續工作滿十年」，《勞動合同法》明確規定，2008年1月1日《勞動合同法》實施之前的工齡，並不計算在「連續工作滿十年」的范圍之內。
目前，最大的疑問集中在什麼是「連續訂立二次」。兩次簽訂之間若出現一定時間的中斷，是否算作連續兩次訂立，這在《勞動合同法》中沒有明確。
參與《實施條例》立法工作的人士介紹，對於「連續訂立二次」中間出現中斷的時間，勞動部最早的意見是即使中斷一年後再簽訂，也算作連續兩次簽訂。此後縮減為6個月。據該人士看到的國務院法制辦《實施條例》的草稿，對間隔期的規定是不超過3個月。企業可操作的空間適當增加。
對於無固定期限合同的終止條件，3月11日稿規定，無固定期限合同的終止條件，不包括 《勞動合同法》第三十八條、第三十九條、第四十一條的終止條件。這三個條款主要包含了無固定期限合同終止的一些條件。對此，專家分析認為，《實施條例》如果排除了《勞動合同法》這三個條款的規定，可能意味著一旦簽訂無固定期限勞動合同，就等同於獲得了終身合同。
而針對勞務派遣，3月11日稿中規定，「一般應當」在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
參與《勞動合同法》和《實施條例》立法工作的華東政法學院教授董保華強烈反對「一般應當」這種表述。
他認為，《勞動合同法》第六十六條規定：「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施」，而在《實施條例》中則規定為「一般應當」，條款變得更為嚴厲，極有可能造成企業為了規避這個規定，把勞務派遣轉為勞務外包，從而徹底逃避 《勞動合同法》的約束范圍。而在勞務外包中，勞動者的權益是完全得不到保護的。董保華稱，這對勞動者更為不利。
對於適用勞務派遣的「臨時性、輔助性、替代性」工作崗位的概念，3月11日稿相對於以前的稿子做了更加原則性的規定。即臨時性崗位是指工作時間不滿6個月的崗位；輔助性崗位是指非主營業務崗位；替代性崗位是指需要他人臨時性頂替的工作崗位。
《實施條例》進一步強化了勞務補償方面的規定。《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。在3月11日稿中除了該規定外，還規定在終止勞動關系時，用人單位要給勞動者支付經濟補償金。
董保華認為，這條規定並不利於企業的靈活用工，《實施條例》應該在法律的范圍內，賦予企業更多的用工靈活性。
《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
而什麼是「平等協商確定」？「勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等」規章制度，最終是由勞資雙方共同決定，還是由資方單方決定？在《勞動合同法》中並沒有給出明確的答案。
據參與《實施條例》徵求意見的人士透露，在3月11日稿中由勞資雙方共同決定的意見，並沒有涉及。
曾經直接參與《勞動合同法》等相關法律起草工作的中華全國總工會民主管理部部長郭軍表示，《勞動合同法》中對此已經規定的很清楚了，企業的規章制度必須上職代會，職代會的工作機構就是工會，對於職代會上有爭議的問題，要與工會協商。
按照《勞動合同法》的規定，企業在2008年1月1日 《勞動合同法》實施以後制定的勞動規章制度，如果沒有經過企業職代會討論，就是無效的。在發生勞動爭議時，企業很難以這種規章制度，作為勞動爭議仲裁的證據。
現在的問題是，當有不同的意見時怎麼處理。郭軍認為，最簡單、也是最民主的方式是，與工會協商，還不能達成一致就上職代會，少數服從多數表決。
㈢ 勞動合同法實施條例
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1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；
2、因為單位違法在先，你書面提出離職後可以隨時辭職，並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；
3、如果單位扣押你工資、押金、年終獎等，申請勞動仲裁的時候，可以一起申請；
4、搜集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如工裝（有公司字樣）、工作證、工作牌、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）等
主要法律依據：
《勞動合同法》：
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動爭議調解仲裁法》：
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
㈣ 《勞動合同法實施條例》第十條規定
《勞動合同法》
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四） 》
（法釋〔2013〕4號 ）
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
㈤ 中華人民共和國勞動合同法實施條例
為切實維護各方的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律、法規規定，甲乙丙三方本著平等自願、協商一致的原則，達成以下協議：
第一條 由於用工單位經營方式調整，將部分業務外包給甲方，造成用工單位與乙方的勞務派遣協議無法繼續履行。基於此原因，乙方無法按照約定為丙方提供派遣工作崗位。
第二條 乙方與丙方協商一致，決定解除雙方的勞動合同。甲方按照不低於乙方和丙方勞動合同的約定條件，為丙方提供勞動崗位，並與丙方簽訂固定期限的勞動合同。
第三條 乙方與丙方解除勞動合同後，丙方同意乙方不支付經濟補償金。但在甲方和丙方簽訂勞動合同後，未來一旦出現法律規定必須向丙方支付經濟補償金的情形時，丙方在乙方的工作年限，一並計入甲方向丙方支付經濟補償金的工作年限。
第四條 各方同意，如乙方在與丙方簽訂勞動合同前，丙方通過其他勞務派遣單位，在中國石化所屬企業以勞務派遣制員工方式工作且未出現中斷、解除、終止等情形的，此段工作年限，在甲方和丙方簽訂勞動合同後，出現法律規定的必須向丙方支付經濟補償金的情形時，一並計入支付經濟補償金的工作年限。
第五條 綜合第三條、第四條約定，在甲方與丙方簽訂勞動合同後，出現法律規定的必須向丙方支付經濟補償金的情形時，支付經濟補償金的年限包括以下三部分：
（一）其他派遣單位作為用人單位，將丙方派遣到中國石化所屬單位，以勞務派遣方式使用丙方的工作年限。
（二）乙方作為用人單位，以勞務派遣方式使用丙方的工作年限。
（三）甲方作為用人單位，以勞動合同制員工方式使用丙方的年限。
按以上約定確定支付經濟補償金的年限必須符合以下前提條件：在2015年12月之前，丙方在中國石化所屬企業的用工關系必須是連續的、無中斷的，如有中斷，其支付經濟補償金的年限以最後一次勞務派遣連續用工的起點時間為起始時間。
第六條 因履行本協議發生的勞動爭議，甲乙丙三方可以協商解決，也可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第七條 本協議未盡事宜按法律、法規和甲方依法制訂的規章制度執行。
第八條 本協議自三方蓋章或者簽字之日起生效。本協議一式叄份，具有同等效力。甲乙丙三方各執壹份並妥善保管。
㈥ 濟南市最新勞動法
你可以參考一下山東省的勞動法實施的條例或辦法等地方性規定。
㈦ 新勞動法實施細則
1、新勞動法實施細則的完整名稱是：《勞動合同法實施條例》
2、《勞動合同法專實施條例》全文屬鏈接：http://www.gov.cn/zwgk/2008-09/19/content_1099470.htm
㈧ 勞動法實施條例
主要視你所在的地區。
因為這一點在《勞動合同法實施條例》中沒有明確規定，各地對於勞動合同法均有一些具體的實施條例。
據我所知，在廣東省勞動法實施條例中有明確的規定，要求在離職的時候一定要結清所有的薪資。
另一點就是看你在勞動合同中，是否有簽訂薪資是當月發放還是次月發放，如果是次月發放，企業的要求是合理的，但簽署是當月發放的話，企業要求是不合理的。
㈨ 勞動法實施細則全文
第一章總 則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
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