法國勞動法改革為什麼受到反對

Ⅰ 為什麼法國民眾對奧朗德政府「打負分」

為什麼法國民眾對奧朗德政府「打負分」
據經濟之聲《天下公司》報道，全球最大的公關公司愛德曼發布「全球政府信任度」報告，對全球3.3萬名民眾的調查顯示，法國排名墊底，72%的受訪法國人不信任奧朗德政府，和法國並列倒數第一的是義大利。

法國經濟還可以，2016年GDP增長0.4%，工業產出增長2.2%，為什麼政府在民眾眼中這么不靠譜？認可程度這么低？

法國社會科學高等研究院楊光博士說：「愛德曼調查的結果中，不僅法國得分低，應該說所有發達國家政府的得分都低，而且也不局限於政府，包括媒體、企業、政客、企業家等，民眾對於誠信的信心下降在整個西方國家成為普遍現象。

「具體到法國，原因有三：第一，移民問題、難民危機還有恐襲危機。第二，全球化和創新對於本土的沖擊。第三，關於社會價值的爭論。

「法國民眾的不滿點主要是在奧朗德政府，現在奧朗德政府已經進入倒計時，還有兩個月就要大選了。奧朗德2012年上台曾經要『促進社會公平、推動經濟增長，改善就業』。實際上法國經濟有所恢復，但和奧朗德承諾的情況還有很大差距。雖然勞動崗位的外流基本上被遏制，工業也有所發展，但就業率因為自動化的進步沒有很大好轉，經濟增長率也非常有限。

「政府雖然想有所作為，想通過勞動法改革把以前法國的35小時工作制廢除，變成39小時工作制，但奧朗德政府是一個左派政府，一改革就會讓左派選民認為他沒有為普通勞動民眾謀利，而右派則認為改革不足，所以政府左右為難。

「另外，從查理周刊事件再到前年巴塔克蘭劇院、去年尼斯恐襲事件，與移民相關的難民危機和恐民危機非常嚴峻，現在法國安保一直都處在最高的級別。民眾對政府解決恐襲問題和移民問題的不滿也會投射到現在對奧朗德政府的不滿上。

「第三是社會價值問題，奧朗德政府推動了一個同性戀婚姻合法化的改革，這個改革在法國內部的爭議也是很大的，尤其是法國的外省民眾，立場還非常保守，當時改革通過之後就引發了地方保守派政府的抵制，可以想見這個改革引發的反彈也是對於奧朗德政府不滿的原因。前兩個月右翼初選中，擊敗了中間派朱佩的保守派菲永，現在在法國總統初選中呼聲最高的極右派的勒龐，某種意義上都是同性戀婚姻的反對者，雖然反對的程度不同。」

Ⅱ 法國新勞動法的社會評價

在法國「晚上6點後到早上9點之前的非正常工作時間，公司將不允許向員工發送郵件，也不可以向員工打電話。」這則報道在國內社交媒體上引起瘋轉，網友吐槽。
然而，法國《回聲報》原文是這樣寫的，這是由一家僱主協會「Syntec」與兩家法國工會「CFDT」和「CGC」在4月1日簽訂的「諒解備忘錄」，該舉措是為了保障公司管理人員法定的每天11小時休息時間，這既不是強制性法規，也不包含其他行業工作者。
不知道是語言障礙還是以諷刺法國人懶惰為目的，被英國一些媒體斷章取義之後，這則來自愚人節當天的可疑協議便成為了惠及所有員工的「新勞動法制度」。英國人轉發報道的初衷還包括指桑罵槐，說英國員工被老闆和股東們壓榨雲雲。但稍微多一些懷疑精神便可查證，法國若出台如上新勞動法，怎麼可能不引起主流媒體連篇累牘的解讀？
饒是如此，法國早就以寬松的工作環境和嚴格的勞工保護制度聞名於世，且不說每周35小時工作制，和每年5個星期的帶薪假期，根據法國勞動法，如無必要原因，晚間9點到次日凌晨6點加班，還有商店如果在星期天開門，原則上都屬違法行為。這些深深浸透著平等觀念與人權理念的法律制度是法國大革命以來歷代抗爭的結果，也讓法國作為福利國家的鼻祖自豪於世。
然而，在連續40年的政府財政赤字背景下，面對經濟疲弱不振，法國政府固守原有的勞動福利是否還有必要，早就在社會上引起巨大爭議，這也大概是英國媒體的這次烏龍事件反被法國媒體關注的原因之一。而對於急切想通過更多勞動提高收入的底層勞動者，則是有苦難言，別有一番滋味在心頭。知名化妝品連鎖店絲芙蘭香榭麗舍大街旗艦店，去年就被巴黎上訴法院裁定夜間21點後加時營業違法，盡管為數不少的員工表示自願值夜班也不被允許。
被稱為社會黨右翼的法國新總理瓦爾斯上台伊始，還未來得及改革，便面臨左翼同盟反對壓縮福利的壓力，表明在法國這樣左翼思想深厚的國家，想動任何既有的乳酪都要掂量萬分，也要讓政治家付出巨大勇氣。這也許並不是法國一國的困擾 。

Ⅲ 法國新勞動法的法律規定

法國最新勞動法規定，晚上6點後到早上9點之前的非正常工作時間，公司將不允許向員工發送郵件，也不可以向員工打電話。在法國，每周法定工作時間僅為35個小時，此外員工每年還必須配至少5個星期的帶薪假期。實際上，在法國，新勞動法實施之前，晚間9點到次日凌晨6點加班，原則上便屬於違法行為。法國知名化妝品連鎖店絲芙蘭位於香榭麗舍大道的旗艦店夜間加時營業，被定為違法行為，勒令其在21點後關門歇業。
法國新勞動法並沒有將公司的高管們納入保護范圍。就是說，公司高管們還得需要下班後處理繁雜的公司事務。依法保障職工權益是一方面，更重要的，讓職工有說「不」的意識。只有多角度給職工話語權注入能量，才可避免因法律常缺位，而讓職工吞下被老闆「欺負」的苦果。
在羨慕法國勞動者權益保護的同時，不得不回過頭來看看我們身邊。莫說帶薪休假，在一些私人企業甚至事業單位，加班加點是屢見不鮮的事情。而加班加點不給加班費、節假日加班不按勞動法支付工資的情況也是數不勝數。
據報道，法國新勞動法並沒有將公司的高管們納入保護范圍。就是說，公司高管們還得需要下班後處理繁雜的公司事務。「誰讓高管們的工資是普通員工的數倍，甚至數十倍呢？」這與我們身邊的情況正好相反。
當然，只是羨慕法國員工的優越待遇還不行，還必須向人家看齊。依法保障職工權益是一方面，更重要的，讓職工有說「不」的意識。只有多角度給職工話語權注入能量，才可避免因法律常缺位，而讓職工吞下被老闆「欺負」的苦果。

Ⅳ 新法為什麼受到了諸多反對

新法中許多措施直接觸犯了大官僚、大地主、大商人的利益改革，加上新法本身有許多不足，所以幾乎各項新法都遭到強烈反對。而遭到反對最多的就是侵犯大地主、大商人利益的免役法和市易法。一時朝野內外，反對聲四起，就連太皇太後、皇太後和神宗皇後也站出來表示對反對派的支持。

Ⅳ 法國勞動法介紹

中國人民大學法學院研究員、法國巴黎第一大學社會法博士鄭愛青撰文介紹了法國勞動合同的訂立與解除的有關法律規定，有關情況如下：
法國是大陸法系國家中勞動合同立法較為全面的國家，其勞動合同立法經歷了一個由規范較弱、對勞動者利益保護較少到加強對勞動關系規范、注重對勞動者權益保護的歷史過程。其法律制度中的諸多方面對我國完善勞動合同立法不無借鑒意義。

一、勞動合同訂立
（一）勞動合同的期限
勞動合同期限是法國勞動法中一項重要的，也是最基本的內容，因為據此將勞動合同劃分為最基本的兩大類：無固定期限的勞動合同和定期勞動合同，調整僱主雇員權利義務關系的勞動法律規范也因此而異。
法國勞動法典法律篇第121-5條明確提出了關於勞動合同期限的一般原則--勞動合同一般不確定期限，即僱主與雇員一般均應訂立無固定期限的勞動合同；有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情形下才能訂立。勞動法律規范在無特別指明的情形下，均是適用於無固定期限的勞動合同的。
勞動法典法律篇第122-1-1規定，定期勞動合同只能適用於下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同暫停執行的雇員的工作；二是企業經營活動變化時，在季節性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同。同時，第122-3條還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是在招聘僱員替代因集體勞動沖突(如罷工)而暫停履行勞動合同的雇員時；二是在部頒規章所列的特別危險的工作崗位上。
法律對定期勞動合同的適用還有很多限制。如第122-1-2條要求定期勞動合同自訂立時就應明確規定到期日。此外，該條還明確限定了定期勞動合同的期限和續訂。定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。法律規定僱主不得在同一崗位上連續與某一雇員訂立定期勞動合同，如需要續訂定期勞動合同，必須等待前一合同期限的三分之一時間過後才能訂立(替代某些雇員的情形除外)；定期勞動合同期滿後勞動關系繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同關系；僱主在多個崗位上與某一雇員連續訂立定期勞動合同的情況，也視為無固定期限勞動合同關系；而因季節性工作訂立的定期勞動合同可以規定合同的續展條款，但合同不論怎樣續訂，都是定期勞動合同。
（二）勞動合同的試用期
根據法國勞動法，勞動合同的試用期條款可以在合同訂立時由當事人商定,也可以在合同履行過程中遇有雇員職務發生變化時再約定，如學徒合同轉為定期合同之時。勞動合同訂立時約定的試用期，通常根據本行業的慣例或集體合同確定；但即使集體合同沒有涉及試用期，個人勞動合同也可以約定試用期條款。無固定期限勞動合同的試用期期限，法律不做規定，由當事人執行集體合同規定或約定，但約定的試用期不得長於集體合同規定的期限。定期勞動合同的試用期，如集體合同中無規定，則依照勞動法典的規定執行。該法典法律篇第122-3-2條規定，合同期限為6個月的，按照合同期限一周試用期為一天的方法計算，最長不得超過2周；合同期限為6個月以上的，試用期為1個月。如集體合同規定的期限短於法律規定，則按照優惠原則，執行集體合同規定的試用期期限。

二、勞動合同的解除
因為法國勞動合同的最主要形式是無固定期限的勞動合同，所以必須對這些合同的解除做出合理的規范，才能保證合同雙方當事人的權益不至於濫用或忽視，使雙方都既享有自由又受到應有的約束。因此，勞動合同解除規范的完備，是有效適用無固定期限勞動合同的必需條件。這也是我國進行勞動合同立法時必須注意的方面。
基於僱主工商經營自由和自由管理的理念，法國1973年以前的勞動法認為勞動合同的解除是僱主的一項特權，與之相對的雇員則沒有單方解除合同關系的權利。這樣的規范，往往使僱主濫用權利，雇員工作毫無保障。在工會組織和學術界的努力呼籲下，1973年7月13日的法律對勞動合同的解除進行了一系列的改革，確立了雙方當事人均有權單方解除合同關系的原則，提出了解除合同的實質要件和程序要求，並建立了有利於雇員的舉證倒置原則。該法在勞動合同法上具有里程碑的意義。此後，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分別對勞動合同解除的具體情況進行了補充規定。
法國勞動法把勞動合同的解除分為因個人原因的解除和因經濟原因的解除兩大類。前者是指因為與雇員個人密切相關的因素及其可追究過錯的行為而解除勞動合同，後者是指因企業經營和經濟狀況發生變化、完全與雇員個人無關的因素而解除勞動合同。這樣的分類便於針對不同原因和情況做出不同的法律調整。
（一）因個人原因的勞動合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何勞動合同的合法解除都必須具有「實際的嚴肅的理由」，不論企業規模的大小。這一規定打破了以往解僱完全是僱主自由裁量權的狀況，使僱主的解僱行為受到更具體的法律約束：從一項「無須說明理由」的權利變為一項「必須說明理由」的權利，而這「理由」是否屬於法定的「實際的嚴肅的理由」則由法官做出判斷。
何為「實際的嚴肅的理由」？法律並未給出一個定義，其具體涵義和要求是通過一系列司法判決得出的。
法國最高法院社會庭的判例認為，「實際的理由」要求僱主提出的解僱理由首先必須是「客觀的、而非主觀推測或先入之見、也不得與僱主的心情好壞有關」，其次必須是「具體的、現實存在的理由」，最後必須是「確切的、而不是把真實動機隱藏其後的一個借口」，例如，在某一案件中，僱主提出的解僱的真正理由是雇員參加了罷工，而不是雇員所犯的一個輕微過錯。
對於「嚴肅的理由」，判例要求，首先，必須是雇員所犯過錯「達到一定嚴重程度以至於勞動關系存續下去可能給企業帶來持久損害的理由」。1973年7月13日的法律之前，雇員輕微的過錯就可導致僱主的解僱。自該法實施以來，輕微過錯不再構成合法解僱所要求的「嚴肅的理由」。其次，該過錯還必須是「與職業相關的」，通常是指在工作崗位上、工作時間內、與其工作有關的過錯；但如果雇員在工作場所之外所犯的過錯足以引起所在企業的混亂時，也得視為解僱的「嚴肅理由」成立。根據司法判例，該類「嚴肅過錯」是僱主合法解僱的「最低線」，僱主得遵守法定的解僱預告期，並支付雇員解僱補償金。它既不同於「輕微過錯」，即不具有使勞動關系不可能延續的特性的、較輕的過失行為，不構成解僱的合法理由；也不同於導致立即解除合同關系並剝奪解僱預告期和解僱補償金的「嚴重過錯」；更不同於導致立即解除合同關系，並剝奪解僱預告期、解僱補償金和帶薪年休假補償金的「重大過錯」。最高法院將「嚴重過錯」視為「雇員嚴重違反勞動合同義務以至於勞動關系的維持立即成為不可能的一項或多項事實」，而「重大過錯」則界定為雇員的「破壞僱主或企業的故意行為」。
由此看來，法官在長期的司法實踐中建立了關於雇員過錯程度與解僱關系的分類對照原則：「輕微過錯」不能構成解僱的合法理由、「嚴肅過錯」才是解僱的合法理由、「嚴重過錯」和「重大過錯」則構成立即解僱的合法理由。判斷原則是這樣提出來了，然而，具體的認定仍是由法官視個案的不同情況來進行。因此，在法國的勞動合同解除糾紛中，法官的作用就成為至為關鍵的了，他如何認定過錯的程度直接關系著僱主雇員的切身利益。
法國法官對過錯程度的認定和監督直接來自勞動法典法律篇第122-14-3條的授權，而這一規定所體現的是公共秩序的要求。有鑒於此，任何勞動合同、集體合同或協議、乃至企業內部規章都不得事先規定何種過錯構成「嚴重過錯」而授權僱主解僱雇員，即使有這樣的規定，也不得約束法官對過錯的認定和判斷。因此，可以認為，自1973年7月13日的法案以來，法國對僱主解僱職工的司法監督得到了強化。
2．解除的法定程序
規定勞動合同的解除程序並使之得到遵守，對於防止僱主濫用解除合同的權利具有重要作用，有利於保護雇員的合法利益。法國1986年12月30日和1989年8月2日的法律對因個人原因的勞動合同解除程序作了詳細規定。具體來說，僱主因為雇員的個人因素解僱雇員，必須履行以下程序：
一是通知面談。僱主必須以掛號信或派人當面交付的方式書面通知雇員面談解僱一事。通知書要載明面談的目的、日期、時間、地點，並告知雇員有權邀請一名企業員工代表協助參加面談。面談過程中，僱主有義務向雇員說明解僱的理由，並聽取雇員自由地為自己所作的解釋和辯護。
二是寄發解僱通知書。勞動法典法律篇第122-14-1條規定，僱主得以掛號附接收人簽字的方式將解僱通知書寄給被解僱的雇員。雇員接收之日即為解僱預告期的起算點。勞動法典法律篇第122-14-2條要求僱主在解僱通知書中說明解僱理由。司法實踐認為，如果解僱通知書中未說明理由或理由不夠具體，則認為解僱不具備法定的「實際的嚴肅的理由」，因而被宣布為無效。
（二）因經濟原因裁員
1．特徵
法國勞動法中的因經濟原因裁員是一類特定規范所指的勞動合同解除行為。勞動法典法律篇第321-1條對因經濟原因裁員作了定義：（特別是）由經濟困難或技術工藝改變致使雇員工作被取消或變更，或致使勞動合同發生實質性變更，僱主基於這些與雇員沒有固有關系的一項或多項原因而解僱雇員，就是因經濟原因的裁員。這一定義明確了這類裁員具有三大特徵：
一是與雇員個人沒有固有的關系，即解僱不是基於諸如雇員的過錯、身體健康、職業技能等與雇員個人有著固有關系的因素。這一「定性」，將該類裁員單獨出來，單獨適用法律規范。

Ⅵ 法國的勞動法中股權轉讓，它需要負那些責任

違反《勞動法》可能導致的責任形式主要有三種：行政責任、民事責任和刑事責任。
用人單位有哪些法律責任？
根據《勞動法》相關規定，用人單位在下列情況下，應當承擔法律責任：一、制定的勞動規章制度違反法律、法規的規定。責任形式有勞動保障部門給予警告、責令改正，造成損失的還應當承擔民事賠償責任。二、違法延長勞動者工作時間。責任形式有勞動行政部門給予警告、責令改正和罰款。三、剋扣或者無故拖欠勞動者工資；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬，低於當地最低工資標准支付勞動者工資，解除勞動合同未依法進行經濟補償。四、勞動安全設施或勞動衛生條件不符合國家規定或未向勞動者提供必要勞動防護用品。五、對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成嚴重後果的，對責任人追究刑事責任。六、強令勞動者冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人追究刑事責任。七、非法招用未滿16周歲的未成年人。責任形式有勞動部門責令改正、罰款，工商部門予以吊銷營業執照。八、違反女職工和未成年人保護規定，責任形式有勞動部門責令改正，罰款，以及民事賠償責任。九、以暴力、毆打、非法限制人身自由的手段強迫勞動，侮辱、體罰、非法搜查拘禁勞動者的，由公安機關給予警告、罰款、拘留，情節嚴重的由司法機關追究刑事責任。十、由於過錯行為導致勞動合同無效，給勞動者造成損失的，承擔賠償責任。十一、違法解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同，責任形式由勞動部門責令改正，造成損失的要承擔民事賠償。十二、招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原單位造成損失的。十三、無故不繳納社會保險費的，責任形式有勞動保障行政部門限期繳納及滯納金處罰。

Ⅶ 為什麼近代史中法國的革命如此頻繁

法國人參政的熱情是非常高的，從總統大選的投票率就可以看出來，法國的投票率往往比其他資本主義國家高。他們不像別的國家的選民，喪氣地說「選誰都一樣」這種話，而是真正把投票作為左右國家前途的行為。

法國人不僅參政熱情高，覺悟也高。記得前幾天馬克龍要搞勞動法改革，一位反對改革的遊行示威群眾面對記者並沒有分析改革對自己的具體影響，而是大談當前法國政壇右傾化的危險，思想境界著實不低。
這兩點決定了法國人對政治是很敏感的。而法國人還有兩種精神氣質，一個是理想主義，一個是不願順從。法國人不像英國人那樣只要達到目標可以做出妥協退讓。英國的資產階級，為了掌握實權甚至可以保留王室，對法國人來說這是不可想像的，他們會以盧梭為指導，建設純粹的共和國，哪怕有一點封建殘余也要不計代價地推倒重建。理想主義也讓法國人思想長期左傾，除了對制度純潔性的要求，最徹底的資產階級革命、第一次無產階級革命的偉大實踐和法共幾十萬人民武裝的紅旗背後，想必是從不熄滅的對自由、平等、博愛的追求。
至於法國人的不服從，也許是地理和氣候使然，南歐人總比北歐人要活躍，對政府不喜歡「言聽計從」，自然對革命情有獨鍾。
這些原因綜合在一起，讓法國成了無數進步人士的朝聖之地、世界各國反動勢力眼中的「問題兒童」、以及屹立不倒的革命燈塔。
當然，這些都只是從法國人的思想氣質上說的，近代法國頻繁的革命應該有更深層的政治經濟因素，這是歷史唯物主義教給我們的道理。盡管如此，聽到警報聲就戴上紅帽幹革命的法國人民，確實讓人欽佩和喜愛。
就是要革命！

Ⅷ 法《勞動法》改革動了誰的乳酪

法《勞動法》改革動了誰的乳酪

2016年03月04日01:03 北京商報

十年前，時任總理德維爾潘曾因對就業法案的處理不當再也沒能接近總統之位；十年後的現在，總統奧朗德也卡在了就業的問題上。當下，法國的就業問題已然「火燒眉毛」，民憤沸騰；同時，在離下一屆總統選舉僅餘一年時間的當下，奧朗德走的每一步卻都顧慮重重、出爾反爾。在「國」與「己」的較量面前，奧朗德需要做出選擇。

一場不被看好的改革

長期以來，法國失業率持續高達10%以上，奧朗德上台後也一直試圖增加就業，於是就有了當前爭議較大的《勞動法》改革草案（即「荷姆里法案」）。

該法案是由新上任的勞工部長米里亞姆•荷姆里推行的，並於2月18日公布，主要內容包括松綁每周35小時工作日，新法案可能允許工人在連續16周內每周工作時長增加至46小時；允許經營不當的企業老闆在收入降低的情況下不給補償地解僱職工，並給勞資調解委員會減少被解僱職工補償金的權利。

「荷姆里法案」一經宣布便引發了諸多反對聲。批評者認為，新的勞動法對剛畢業的大學生而言非常不利，使得他們工作時間加長但薪水卻減少，更糟糕的是，新法允許僱主迅速解聘員工。據最新的民調顯示，53%的法國人不願意增加工時；63%的法國人反對企業老闆輕松解僱職工的相關規定。

根據參議院共產黨黨團此前的一份公報，70%的法國人認為荷姆里法案很危險。為表達對《勞動法》改革方案的不滿，法國工人和學生聯盟上周宣布，將在3月9日，即審議《勞動法》改革方案的當天進行全國性大罷工，預計78.5萬人會參加。

在民情激憤的情形下，主管經濟改革方案的法國總理瓦爾斯不得不宣布，為了更好地討論《勞動法》改革，將把向部長聯席會議提交荷姆里法案的日期推遲至半個月後的3月24日。

德維爾潘的教訓

這一改革法案之所以引人關注，是因為它直接關乎將於明年4-5月舉行的下一屆總統選舉。

奧朗德曾在去年放話，如果法國失業率沒有出現「足夠」下降，他將不參加2017年總統大選。而事實是，就業數據還是一次又一次「打臉」，新近公布的法國2015年四季度失業率仍高達10.3%。在創造就業的承諾上束手乏力的奧朗德已不再擁有法國民眾信任，最新民調顯示，有近3/4的受訪民眾不歡迎奧朗德在2017年參加競選。

除此之外，奧朗德目前還面臨一個「歷史之鑒」的問題。中國社科院歐洲研究所研究員彭姝禕在接受北京商報記者采訪時提起，十年前的這個時候法國事實上也在經歷一場同現在的形勢極為相似的就業改革。2006年1月，德維爾潘不顧法國民眾反對，利用法國憲法所賦予總理的權力強制議會通過就業法案。此舉在法國議會掀起軒然大波，不但重創了德維爾潘本人的政治聲望，更令他因此缺席了次年的總統選戰。

有了前車之鑒的奧朗德若仍希望在明年的總統選舉中大施拳腳，此刻就必須在就業法案這個問題上走得倍加小心。其實，奧朗德為了就業也算是「操碎了心」。除了《勞動法》改革方案，奧朗德還於今年1月宣布將撥款20億歐元以應對法國長期存在的高失業率問題，其中包括鼓勵企業招聘員工以及一些員工培訓的措施。

不過，彭姝禕認為，與十年前相比，這些年法國的經濟形勢更差。雖然與德國並稱歐盟的「火車頭」，但是無論從經濟的競爭力還是在歐盟的影響力而言，法國這兩年都呈現明顯走低的趨勢。因此，奧朗德面臨的困難也是加倍的。

岌岌可危的「政客游戲」

當下，法國國內對於《勞動法》改革草案的質疑聲已不斷擴大，甚至不再僅僅局限於在野黨，而且蔓延到了社會黨內部。

法國參議院共和黨黨團主席熱塔曰表示，延期在部長聯席會議上討論這部《勞動法》的改革，表明了社會黨無力對法國進行改革。他認為，奧朗德執政以來，改革的內容其實並不多，但他總是舉棋不定，「奧朗德不再有能力治理這個國家，他也無法給法國制定遠征的航向」。

除了奧朗德的執政能力受到質疑，瓦爾斯也正面臨辭職危機。由於這套表面由荷姆里操刀、背後事實上由總理府主導的改革方案由於頻頻受阻，瓦爾斯的民意信任分數在本周已降到自他2014年4月上任以來的最低水平。

此外，《勞動法》改革還引爆了奧朗德和瓦爾斯之間「貌合神離」的緊張關系。此前，荷姆里和瓦爾斯曾一度揚言要學德維爾潘動用憲法49條第3款讓法案強行過關，但奧朗德及時發布聲明「滅火」，生怕影響了自己的連任前途。法國媒體提出，如果奧朗德為連任放棄《勞動法》改革，瓦爾斯很可能會提出辭職。

彭姝禕表示，在就業這個問題上，除了放鬆政府管制、落實《勞動法》改革，法國事實上沒有第二條路。然而，這條路奧朗德註定將走得艱辛。正如瓦爾斯所言，是選擇「國家責任感」還是「政客的游戲」，奧朗德需要做個決定。

北京商報記者 陶鳳 初曉彤/文 胡瀟/製表

Ⅸ 法國新勞動法的歷史沿革

延伸閱讀：在法國加班為何惹麻煩
在法國人的理解中，加班有罪是因為對不加班的人構成了不平等。這一邏輯可從歷史中尋根溯源：1789年的法國大革命後，社會平等的理念在人們心中生根發芽，在這一思想的指引下，法國逐漸建立起「均貧富」的高福利制度。值得肯定的是，它最大限度地保護了勞動者的權益，並為弱勢群體撐起了一把強大的保護傘。
然而與此同時，這一制度對「平均」的過分強調，卻對法國的經濟發展產生了意想不到的負面效應：工時短、待遇高導致產品成本居高不下，僵化的用工制度令企業失去競爭力，並導致很多大型跨國企業紛紛將工廠外遷，由此引發的後果就是失業率居高不下，政府又要多征稅來發放失業救濟，但高稅收會加劇企業的生存壓力，於是越發不敢雇傭工人。
「我們混淆了平等與平均主義」——法國前總統薩科齊的這句話算是找對了法國的「病灶」。而他的觀點也與美國諾貝爾經濟學獎得主保羅·薩繆爾森不謀而合，在後者看來，法國需要一位強力領導人來推動社會朝著「少一些平均主義」的方向發展。
法國晚上加班違法
法國是全球工作環境最為輕松的國家之一，每周法定工作時間僅為35個小時，此外員工每年還必須配至少5個星期的帶薪假期。為了保護勞工的權利，法國還有嚴格的勞動法。
據法國現行法律，如無必要原因，每天晚間9點到凌晨6點加班，原則上屬違法行為。法國嚴格的勞動法在去年蘋果被罰款一事中得以體現，蘋果去年由於讓員工在夜間工作遭罰款。
2013年巴黎上訴法院還曾裁定，法國知名化妝品連鎖店絲芙蘭位於香榭麗舍大道的旗艦店夜間加時營業違法，勒令其必須在21點後關門歇業。盡管200名員工中有50餘人自願輪值夜班至午夜或凌晨1點，但是法院的判決意味著，他們不但不能領到補貼，連飯碗都受到了威脅。
實際上，德國大眾公司早在2011年就曾有類似的規定。該公司宣布他們會在員工下班後30分鍾後停止發送工作郵件，直到其上班前30分鍾才會發工作郵件。他們的這項提議隨後被德國勞工部採納。

Ⅹ 經濟學家為什麼都反對新勞動法

《勞動合同法》尚未生效之前，「華為」萬人辭職事件在全國引發一些知名企業以多種方式大規模裁員潮。據媒體披露，一些地方還冒出了指導企業規避法律的各類「勞動合同法培訓班」， 「大人物」國際知名經濟學家，新制度經濟學和現代產權經濟學的創始人之一，現任香港大學教授、經濟金融學院院長。曾當選美國西部經濟學會會長張五常先生也跳了出來，在網上撰寫博客文章《新勞動法的困擾》，他在文中大放厥辭，公然反對「新法」，他說什麼新《勞動合同法》「維護懶人」 「把經濟搞垮」「硬性規定勞工合約是干預市場運作」，他還指出政府的責任是教育與傳播法律知識，而非硬性規定等等。張五常奇談怪論如此咄咄逼人，值得我們三思，他不是胡說八道，就是別有用心？。
《勞動合同法》中，最引人關注的焦點是「無固定期限合同」。所謂「無固定期限勞動合同」，不過是指用人單位與勞動者約定的無確定終止時間的勞動合同。這個規定並沒有否定老闆解僱勞動者的權力，僅僅是增加了解僱時的難度，老闆不能再簡單地靠「不好好乾就給我走人」相威脅；不能再硬性讓員工服服帖帖接受自行制定的低工資和不公平的違法違規的制度管理。《勞動合同法》只是給職工一點公平和合法權益的保障，這怎說是「干預市場運作」 「維護懶人」 「把經濟搞垮」呢？。
二十八年前，在中國勞動制度下各行各企業有正式國營固定工、正式集體固定工，簽訂合同的有亦工亦農工、臨時工。雖然企業有各種不同體制的用工。但是，在不同工崗位上不同體制的勞動者都是同工、同酬、同侍遇。他們同企業領導人一樣有人權、有尊嚴、有民主、有自由。他們在社會主義大家庭里沒有壓迫、沒有剝削，沒有岐視，人與人之間和睦相處，職工的各種權益由單位落實。
在實行「市場化」後，企業改革被國際上新經濟帝國主義所謂「經濟全球化」「民主化」的忽悠，國內少數患民族軟骨症經濟學家、學者和別有用心的人給異化了，他們沒有引進信息化時代的科學新技術、新設備，而是在所謂與「國際接軌」煙霧下，改掉了中國特色社會主義勞動制度的優越性，砸爛了中國特色社會主義勞動用工制度、薪金制度。引進了現代資本主義都拋棄一百年的老牌英國資本主義的「血汗工資」 和「過勞死」制度。現在到處可見的「承包頭」「勞工頭」「黑磚窯主」 「黑煤窯主」 「血汗工廠黑心老闆」 變色、變質、變心的國企「老總」 在肆無忌憚的盤剝勞動者，種種無法無序的用工，致使一些行業企業職工的相關權益保障失衡，貧富兩極分化，嚴重的影響了社會「和諧」。
《勞動合同法》貫徹了黨的十七大「學有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養、住有所居」的「五有」 方針，意味著黨和政府工作的重點已經逐漸轉移到民生領域，實實在在的體現了，讓全體民眾共享發展成果「勞有所得」 、社會和諧、安定團結的保障。在中國經濟轉型期的今天，社會矛盾的焦點，已經從「使用」勞動者，轉為「保護」勞動者權益、提高勞動者素質上來。這就是《勞動合同法》的重要指導思想。
《勞動合同法》是人大通過，國家主席批准，以15號命令形式頒布的代表民意的大法。貫徹《勞動合同法》讓勞動者從「使用」到「平等保護」這道坎，道路不會平坦，那些過慣壓迫、盤剝他人朱門酒肉臭生活的黑心人，特別是國外的反動勢力是不甘心看到中國安定團結和睦的局面，他們必然要千方百計干擾搗亂。我們勞動大眾要團結起來捍衛《勞動合同法》，絕不能任由資方以資凌法。更不允許任何人以任何形式干擾對抗新法。