勞動法派遣制度

A. 勞動法對派遣員工有什麼政策規定

勞務派遣是有專門規定的，你可以看看這個規定：
《勞務派遣暫行規定》已於2013年12月20日經人力資源社會保障部第21次部務會審議通過，現予公布，自2014年3月1日起施行。

B. 解讀勞動法派遣制員工

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，並支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣業務是近年我國人才市場運用一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行

勞務派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關系存在於派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生於被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣的最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用相分離。勞務派遣作為一種新用工方式，對用人單位來說，有利於降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利於建立穩定的勞動關系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權益。諸如自行設立勞務派遣單位，將員工「賣出去」再「買回來」，從而改變用工方式，逃避用人單位應該承擔的義務，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，者不給被派遣人員繳納社會保險等。針對勞務派遣所出現的種種不規范情形，《勞動合同法》設專節予以整飭：

1、加強了對勞務派遣單位的約束，主要表現在以下方面：

(1)勞務派遣單位注冊資本不得少於50萬。

此項之規定，意在規范勞務派遣市場秩序，嚴格勞務派遣單位的准入限制，提升勞務派遣單位的資金實力，

加強對被派遣勞動者的保護力度。防止一些資金實力較差的公司進入勞務派遣市場，擾亂勞務派遣秩序，

盤剝被派遣勞動者的合法利益。

(2)勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

目前在實踐中，很多勞務派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務協議期限一致，因此勞務協議履行完畢就意味著勞動合同終止，勞動者也就處於無工作的失業狀態，因此為穩固勞務派遣單位於被派遣勞動者之間的勞動關系，增強被派遣勞動者的職業安全感，防止勞務派遣單

位採用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義務，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

(3)被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

鑒於實施勞務派遣的崗位一般具有臨時性、輔助性、季節性，因此勞務派遣協議一般情況下均是短期協議，這就難以給勞動者長期固定工作的保障。勞務協議履行完畢後勞動者經常會處於無工作的境地，

因此為保障勞動者在無工作的情況下不至於陷入生活困頓，《勞動合同法》規定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

(4)勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

目前在實踐中，勞動者對勞務派遣單位和用人單位簽訂《勞務派遣協議》約定的勞動報酬數額一般並不知情，再加上用人單位一般是通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務派遣單位「雁過拔毛」，以各種理由和借口，剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，侵犯勞動者的合法權益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規定。

(5)不得向被派遣勞動者收取費用。

我國目前的勞資環境，註定了在確立勞動關系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處於一種弱勢地位，因此為了防範勞務派遣單位或者用人單位藉助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規定。

2、強化了對實際用工單位的約束，具體表現在如下方面：根據《勞動合同法》第六十二條之規定，「用工單位應當履行下列義務：

(1)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護;

(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

(6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待。

由於從法律關繫上來說，被派遣勞動者並不是用工單位的職工，和用工單位並不存在勞動關系。因此，很多實際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體來說：

(1)政策允許企業多種分配方式並存，按勞分配只是分配方式之一;

(2)勞務派遣用工的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現。

而勞動用工的報酬一般根據企業的經營績效決定。因此決定因素的不同，必然導致獲取報酬的數額不同。以分配方式多元化、勞動價值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者實行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，

其實質並不合理，從效果上來說，會對勞動者的生產積極性造成嚴重挫傷，從法律上來說，既是對憲法賦予公民平等權的一種公然侵犯，也是對勞動法中規定同工同酬的一種嚴重違反。鑒於此，《勞動合同法》明確規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，從而否定用人單位在此方面實施差別對待。

4、勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

在實踐中，一些用人單位濫用勞務派遣用工形式、不斷擴大勞務派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期後，將勞動用工轉為勞務派遣用工，逃避勞動法規定的義務，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務。或者為了「消除」同工不同酬現象，在某類崗位全部實行勞務派遣用工，從而既降低了勞務工勞務報酬，又使得勞務工沒有比較的對象。針對這些濫用濫用勞務用工形式的行為，《勞動合同法》規定，勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。

5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

在《勞動合同法》頒布之前，對於勞務派遣並沒有明確的法律規定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務，便利用勞務派遣的漏洞。諸如自行設立勞務派遣公司，把單位內部長期固定的正常勞動崗位，轉為「勞務派遣」崗位。將這些崗位的勞動者，轉變為由勞務公司派遣。這種「自賣自買」的方式，其結果就是，勞動者還是那些勞動者，但是收入卻大幅降低，勞動強度卻有所增加，或者勞務派遣用工實施的崗位擴大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務。對於這種行為，中國人民大學法學院王宗玉教授認為，根本沒有履行的、以逃避本應承擔的責任為目的的「勞動派遣」，應當從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也並不一定是應該受到法律保護的法律文書。認定勞動者與真正用人單位之間的勞動關系，才是對勞動者的保護。鑒於此，新頒布的《勞動合同法》明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從而禁止這種「自賣自買」，侵犯勞動者權益，規避自身義務的行為。但是由用人單位的關聯方設立勞務派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者，是否屬於本項禁止之范疇?我認為應當屬於。從立法本意考慮，本項之規定，在於禁止用人單位通過「自賣自買」這種方式，轉化勞動者身份，盤剝勞動者利益，逃避自身法律責任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過關聯方設立勞務派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動者，符合此立法本意，所以在此應對「用人單位不得設立」作擴大解釋。

6、用工單位對勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定，給被派遣勞動者造成的損害，承擔連帶賠償責任。

對於勞務派遣單位違反《勞動合同法》的規定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任，這是否違反了責任自負之原則?這種連帶責任的理論基礎又是什麼?這在理論上仍有爭議。

但是這種連帶責任的規定，無疑反映了立法者對勞務派遣用工的主觀態度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴格約束，必須充分保障勞動者權益，應該作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態度，法律在此的規定，應該仔細考慮衡量。

C. 新勞動法對人事派遣制度有了哪些新規定

勞務派遣企業必須為勞動者繳納社會保險費。正式職工正常繳費，臨時勞務派版遣人員參照其他規權定繳費。針對流動就業者的情況，積極推動建立全國統一的社會保險帳戶。

加強對勞務派遣的勞動保障監察，維護勞動者的合法權益 勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位（包括家庭）。針對家政服務點多面廣現有的勞動保護監察力量手段不夠的情況，可考慮通過對派遣公司的專管員、督導員進行勞動法律政策培訓，使其持證上崗的方式，讓其擔當一部分監督職能，以維護勞動者的合法權益。

D. 勞動法 派遣

根據你的描述，工資是用人單位發放的，對吧？你應當向用人單位主張你的合法權益。

E. 勞務派遣的規章制度

摘要 勞務派遣規定

F. 勞動法是怎麼規定勞務派遣的

你聽說的是正在討論中的《勞動合同法（草案）》第四十條：「勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者」，——但是，此法案現在還沒有通過，所以沒有法律效力，勞務公司也沒有違法。

至於這條規定能否生效，那就要看僱主與政府的博弈結果如何了。

G. 新勞動法 外派人員

也有一點關系，但是不是借口就另說了。
因為《勞動合同法》第十條 建立勞動關系內，應當訂立容書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
因為從單位來說，沒有正式畢業是不可能與你簽正式合同的，以前四月份去的，到七月份畢業再簽沒有問題。但到你這就不行，你四月份去，他必須在一個月內與你簽訂正式的勞動合同，而五月份你還沒正式畢業。他沒法和你簽，他就違法了！！而根據《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
所以，單位還是為自己考慮的。也是有一定道理的。

H. 勞動法規對勞務派遣有什麼規章制度

《勞動合同法》有關勞務派遣的法律規定
(一)勞務派遣單位與用工單位的協議與雙方的法律責任：
1、勞務派遣協議 《勞動合同法》第五十九條規定勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
2、雙方的法律責任 《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
(二)勞務派遣單位與勞動者的勞動合同
1、勞動合同期限：
《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。
2、合同內容
《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項即勞動合同的必備條款和約定條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
(三)被派遣勞動者權益
1、依法與派遣單位解除勞動合同 《勞動合同法》第六十五條規定：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同
2、工資福利待遇
(1)《勞動合同法》第六十三條規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
(2)《勞動合同法》第六十一條規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
3、被派遣勞動者的政治權利 《勞動合同法》第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
(四)派遣單位的義務 1、僱主義務 按照《勞動合同法》第五十八條規定，「勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務」。
2、對被派遣勞動者的告知義務 《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。 3、按月向被派遣勞動者支付工資、報酬 《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當向被派遣勞動者「按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬」。 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
(五)用工單位義務 《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位應當履行下列義務：
1、執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護;
2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
5連續用工的，實行正常的工資調整機制。
(六)勞務派遣單位的禁止行為 《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
(七)用工單位的禁止行為 1、《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 2、《勞動合同法》第六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
(八)勞務派遣單位與用工單位的共同禁止行為 《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。