更新勞動法

① 有人用過《人事法務通》軟體嗎，聽說它能隨時更新最新勞動法動態和人力資源行業資訊等，是這樣嗎

是的。《人事法務通》是一個龐大的人事法務資料庫，我們可以從中了解勞動法規、學習防治勞資糾紛辦法。而與此同時，還可以通過軟體的資訊欄目，足不出戶了解最新勞動法律、法院裁判等行業動態。

② 勞動法多久制定更新一次

去書店買一本勞動法詳解就可以了,一般在二十多

③ 最新的勞動法是什麼時候更新的

現行的《中華人民共和國勞動法》於1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第專八次會屬議通過，於1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，自1995年1月1日起施行，至今沒有進行過修定。

④ 怎麼看待互聯網公司996工作制

怎麼看996工作制：每個人的生活都需要努力奮斗

世界上沒有絕對的公平，「有的人一生下來就很有錢，有的人運氣很不錯，有的人非常聰明很會讀書」，強制性地要求員工恪守996工作制不切實際，也是很幼稚的想法。也許工資和高、獎金很豐厚，但每個人的信仰卻不一樣，有人就嚮往著詩和遠方……

一天只有24小時，無論是學生、還是已經工作的人，不要在乎什麼「996」，追求自己的理想才是最正確的方向，只要自己願意，哪怕每天都工作又有何不可，只要「公子喜歡」！

⑤ 如何合法辭退員工

如果一家公司在其日常的生產經營中，忽視本公司的既定規章制度，那麼很可能會產生麻煩。員工會據此要求用人單位承擔沒有按照規定而違規解除與其勞動合同的責任。因此公司的相關管理人員或人事主管一定要對本公司的規章制度熟練掌握，並在日常生產經營中認真加以貫徹必要時還應該進行培訓。此外，要把這些規章制度講解給每位員工且確認每位員工都收到這些規章制度的書面內容。

在解除勞動合同前要經過仔細調查

提起調查程序的起點相對來說要比較低，當公司確認員工違反了相關公司規定、指引、規章或是程序，具體負責人員就應該啟動調查程序。如果違紀情況非常嚴重，那麼就要在調查結果出來以前，中止該員工的工作並最終採取相應的懲戒措施。

調查的時間觀念也要加強。在一些情況下，如果沒有及時、徹底調查會造成延誤時間及縱容員工的假象。同時，如果不及時處理，會造成以後在其他員工遇到類似情況時，更加難以處理。

在解除勞動合同以前，要有針對性地制定一些備用方案

在如果不是必須採取解除合同作為懲戒措施時，可以考慮一些其他選擇。口頭及書面的警告或是中止工作都是可行的方案。然而要確保公司所採取的措施在處理相同違紀行為時要具有連貫性和一致性。如果可行應該在採取解除勞動合同時，給予該員工改正的機會。實踐中，公司更要認識到要努力幫助該名員工改正錯誤，因為員工的流失對於用人單位來說是最大的成本支出。因此公司可以在該員工的表現不符合公司的期望值時幫助其改正，這樣可以省掉大量的財力和人力。

仔細斟酌解除合同合同的程序

要多花一點時間來研究斥退違紀員工程序中的步驟和細節，仔細研究公司的決定並以公司的規定為依據。在解除與員工的勞動合同前咨詢律師意見，而不是在其後。根據筆者的經驗，一些用人單位並沒有認真研究相關法律或是利用法律減少解除勞動合同所帶來的風險。而由此造成的結果就是這些用人單位會在其後驚訝地發現由此產生了高額的訴訟費用並浪費了大量的寶貴時間和精力。

⑥ 新勞動法實施後廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定有無更新

建議看一下新社會保障法，死亡後應該有一次性補貼，社保中心管還是勞動保障局管記不清了；越戰退伍人員也有喪葬補貼建議你去民政局或老幹部局問問

⑦ 最新的勞動法是什麼時候更新的

變動之處如下：比較多 但基本完整了 你收錄下來看看吧。

第一章 總 則

變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。

變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。

變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。

變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。

第二章 勞動合同的訂立

變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ……」

變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化 新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」 那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」

變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條 用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條 ……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」

變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。

新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」

同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」

違反試用規定的處罰「第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」

變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」

第三章 勞動合同的履行和變更

變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」

變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定「第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」

第四章 勞動合同的解除和終止

變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見「第三十七條 ……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」；而舊的《勞動法》中規定「第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同」

變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中「 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 」同時又約定「第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。

變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回「不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同」詳見新《勞動合同法》「第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」

變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》「第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」、「第八十四條 ……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」

第五章 特別規定

變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》「第五十一條 ……集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」

變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

「第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」、

「第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」

「第六十條 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」

「第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」

「第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」

「第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」

變化18、提出「非全日制」工的概念。並對社會上一些小時工作出約定。如「第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」、「第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 」

變化19、強化執法細則。

變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定】