勞動法單位扣款
『壹』 勞動法規定扣款工資不能超過多少
法律分析：用人單位無權對勞動者進行罰款，無論金額多少。只有勞動者因為重大過失或主觀故意給用人單位造成直接經濟損失的情況下，用人單位可以要求勞動者承擔部分或全部損失。每月扣除的工資數額不得超過勞動者本人工資的20%，並且不得低於當地最低工資標准。用人單位直接以勞動者違反其規章制度對勞動者進行罰款的行為，屬於剋扣工資行為，勞動者可以到勞動監察大隊進行投訴也可以申請勞動仲裁要求支付剋扣的工資。
法律依據：《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
『貳』 勞動法扣款問題
勞動法扣款問題：
如果勞動者由於個人不努力沒有完成工作的，用人單位回可以扣工資，但所剩不能低答於最低工資。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
勞動者請事假，那麼工資相應就要扣除一部分。
注意： 按月賠償損失時如果公司合同已經到期，不再續簽，那可在結算時全扣除；否則只能每月扣除部分。
如果工作單位的罰款已形成制度化，則罰款是否合法取決於罰款理由，如「不聽上級（主任）安排，扣款」涉及服從分配問題，應是合法的。但「管理員覺得你做慢了，工序跟不上，以此威脅說要扣款等」則隨意性太強，且規章制度中不會細化到這一點，這種名目的罰款就太牽強，涉嫌違法了。
當然，如果工作單位並沒有制訂相應的規章制度，僅僅是依據已經失效的《企業職工獎懲條例》或想當然進行罰款，那麼實施罰款的做法，就失去了法律依據。而如果罰款的數額超過了當月工資的20%時，將引發剋扣工資的爭議，勞動者有權要求補發工資並獲得賠償。
『叄』 誰知道新的勞動法對扣工資是怎麼規定的
勞動法中是沒有企業對員工罰款的相關規定的。在《工資支付暫行規定》中版有相應的規定。
第十六條因權勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
『肆』 勞動合同法關於扣款的規定
根據《中華人民共和國勞動合同法》：
第三十條 勞動報酬
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第四十七條 經濟補償的計算
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。
向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(4)勞動法單位扣款擴展閱讀：
根據《中華人民共和國勞動法》：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
『伍』 勞動法關於員工急辭的扣款規定
咨詢記錄 · 回答於2021-10-13
『陸』 勞動法扣工資規定
賠償損失的話不能超過月工資的20%，如果是無故剋扣的話是一分都不能扣
你可以詢問單位是什專么理由屬扣的。
如果按你說是業績沒有完成，而你的1800是在100%完成任務情況下的工資的話，那麼只要企業有相關的規章制度，按比例支付工資也是無可厚非的，銷售就是靠業績吃飯的，沒有業績，就只能拿的少。
具體就是看你的工資構成，比如800底薪+1000提成，那這個多半沒問題
『柒』 單位扣員工工資勞動法中怎麼規定的
【法律分析】
剋扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。不包括以下減發工資的情況：
(1)國家的法律、法規中有明確規定的(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的(3)用人單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的(4)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低於當地最低工資標准)(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《中華人民共和國勞動合同法》 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
『捌』 勞動法 上班遲到怎麼扣錢的
勞動法並沒有授權用人單位對勞動者進行處罰。所以，勞動者不論有什麼違規行為，用人單位都無權作出罰款的決定，更不能剋扣工資。
對於勞動者違反規章制度的行為，用人單位可以採取警告等措施預防其再犯，另外，如果勞動者經常遲到，可以視為對勞動合同的嚴重違反，用人單位可以解除勞動合同。
(8)勞動法單位扣款擴展閱讀：
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，
勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢査制度等。
勞動法最早屬於民法的范圍，十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益佔有重要的地位，並逐漸脫離民法而成為一個獨立的法律部門。
1802年，英國議會通過了世界上第一部勞動法——《學徒健康與道德法》，禁止紡織廠使用9歲以下的學徒，並規定工作時間每日不得超過12小時，同時禁止做夜班。
十月革命後，1918年蘇維聲政府頒布了世界上第一部社會主義勞動法典，並於1922年頒布了新的《蘇維埃勞動法典》。
早在1931年11月中國共產黨領導的中華蘇維埃工農兵第一次全國代表大會就通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。
新中國成立後，中國先後制定了《中華人民共和國勞動保險合同》、《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行條例》等一系列勞動法規。
『玖』 勞動法扣錢標准
法律分析：用人單位不可以對工人進行罰款，如果勞動者對公司造成經濟損失，用人單位可以要求勞動者進行經濟損失的賠償，但不得超過勞動者當月工資的20%。
法律依據：《工資支付暫行規定》第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅；
(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。