我國公民均可成為勞動法主體

1. 勞動權的主體

勞動權的主體是公民，但是「公民的勞動權」與「勞動者的勞動權」在憲法和勞動法中是兩個有嚴格區別的法律概念。憲法第42條所規定的「公民有勞動的權利和義務」，其權利主體是指「一切有勞動能力的公民」。由於並非每一個有勞動能力的公民都一定能進入勞動關系中，而未進入者不能被稱之為「勞動者」，雖不能由此認為他不享有勞動權，但是與勞動者的勞動權相比，他的勞動權則少了許多的內容。
根據憲法，在未獲得勞動者身份之前，公民的勞動權主要包括：就業權和就業前的培訓權，至於年老體弱時接受國家和社會援助或救濟的權利，以及社會保險權和醫療衛生權等，則屬於他的其他社會權利，而這些權利在勞動者那裡則是隨同勞動權的享受而存在，即是勞動權本身的內容。
勞動者勞動權的內容則相當豐富和廣泛，除了上述9項外，依勞動法他還享有這些權利：簽訂勞動合同權、解除勞動合同權、經濟補償權、工作時間權、勞動競賽權、合理化建議權、科學研究權、技術革新權、發明創作權、受表彰或獎勵權、參加組織工會權、民主協商參與權、批評檢舉和控告權、勞動培訓權、職業技能考核權、勞動安全權、勞動保險權、勞動環境權、病傷產期不受解僱權、女工和未成年工受特殊保護權、傷殘保障權、疾病保障權、退休保障權、退職保障權、待業保障權、家屬撫恤權等。 勞動權是人權的重要組成部分，是當代人權體系中誕生歷史較短但發展較快，並且最為引人注目的權利類型。勞動權作為相對獨立的權利類型具有以下特徵：
法定性
勞動權是法定權利。勞動權是由憲法和勞動法所規定、由勞動法和刑法所保障的權利。由憲法所規定的權利為勞動基本權。由於各國憲法規定上的差異，勞動基本權的內容不盡相同，但勞動權都包含狹義的勞動權，即工作權。勞動法是規定和保障勞動權的基本法律，大量的勞動權是通過勞動法來規定的。即便是勞動基本權，也必須通過勞動法加以具體化，才能保障實現。
綜合性
勞動權涉及人權的各個層次，是一種綜合權利。人權的內容與人權概念一樣，都是一個爭議較多的問題。從勞動權的內容構成來看，勞動權涉及了人權的所有層次。
雙重性
勞動權是生存權，也是發展權。「勞動不僅是公民獲得財產的最基本途徑，而且是公民實現自我價值和自我完善的基本方式。因此，勞動權是公民生存和發展權中的重要內容。」生存是人類的第一公理，人類的一切權利的享有都以獲得生存為前提。生存權賦予其他權利以意義，是其他權利之本。確保勞動者健康地生存，有保障地生活，這是勞動權的生存理念。人類不僅要生存，更要不斷發展，發展同樣是人類的需求，是人類社會不可逆轉的時代潮流。不發展，社會就不會進步；不發展，就不能創造出日益輝煌的人類文明。社會的發展與人的發展是相輔相成、互為條件的。社會的發展為人的發展創造條件，人的發展又是社會發展的源泉和動力。人的發展應該是全面的、突出質量的發展。 勞動權是由一系列權利所構成的權利系統，在這個系統中，各種勞動權按照一定的分工緊密地結合在一起，發揮出權利系統的合力。從邏輯結構來看，工作權是基礎和前提，報酬權和福利權是核心，其他權利是保障。
工作權
工作權也可以稱為就業權，內容包括工作獲得權、自由擇業權和平等就業權。職業獲得權在積極的意義上表現為要求國家和社會提供工作機會的權利；在消極意義上是對抗用人單位(西方國家通常稱為僱主)無理解僱的權利。前者因具有請求性而稱為積極的工作獲得權；後者因具有對抗性而稱為消極的工作獲得權。為勞動者提供就業機會，是國家不可推卸的義務。但是，國家能在多大程度上履行這種義務，是與國家經濟發展和社會發展狀況密切相關的。一個國家的經濟繁榮穩定、結構平衡、人口適度，勞動者積極的工作獲得權的實現就有了可靠的保證。勞動者積極的工作獲得權的實現狀況可以通過社會就業率體現出來。國家促進就業，提高就業率是有條件的，並且是受各種因素制約的漸進過程。
報酬權
報酬權即取得勞動報酬的權利。廣義的勞動報酬包括工資、獎金和津貼三種收入形式。報酬權包括報酬協商權、報酬請求權和報酬支配權。報酬協商權是勞動者與用人單位通過勞動契約協商確定勞動報酬的形式和水平的權利。其核心是協商勞動報酬的水平，即協商確定自己勞動力的價格。在勞動法日益脫離民法之私法軌道，不斷融入公法因素而成為社會法的前提下，國家和社會團體的力量在勞動法上的作用不斷增強。勞動自由盡管是勞動契約的基礎，但已在很大程度上受到了限制。在勞動報酬的協商方面，勞動者的自由權利受到來自於國家最低工資標准和集體合同的雙重約束。勞動者與用人單位所協商的勞動報酬不能低於集體合同的標准，更不能低於國家的最低工資標准。
休息權
休息權即獲得休息和休假時間的權利。休息權是中國憲法規定的基本勞動權，是確保勞動者得以恢復勞動力，實現個人全面發展的權利。休息權的價值表現在：第一，休息使人享受閑暇，獲得真正的自由，馬克思認為，自由時間作為「可以自由支配的時間……這種時間不被直接生產勞動所吸收，而是用於娛樂和休息，從而為自由活動和發展開辟廣闊天地。」第二，對於人類來說，在相當長的歷史時期內，勞動都不會直接成為人生目的，而只是謀生和實現個人價值的手段，人類除了職業勞動生活方式以外，還有許多生活方式，如家庭生活、文化生活等，都需要在工作以外的自由時間里進行。第三，合理的休息時間是確保勞動的人道性和倫理性所必須的。確保並不斷擴充休息時間，是社會文明和進步的標志之一。應該看到，休息與工作有統一的一面，也有矛盾的一面。就統一方面而言，休息有助於更好地工作，是提高工作質量和效率的保證，同時工作又賦予休息以意義，有助於提高休息的質量；就矛盾方面而言，人的時間是有限的，工作時間的延長，必然會縮短休息時間，影響勞動者的身心健康。
職業安全權
職業安全權是指勞動者在職業勞動中人身安全和健康獲得保障，免遭職業傷害的權利。由於人類不可避免地會遭受來自於自然和社會方面的危險或風險的威脅，因而躲避風險，尋求安全保障，就成為人類近乎恆定的心理需要。無論是自然的風險，還是社會的風險，有些是無法躲避的，但大多數風險尤其是社會風險都可以通過合理的制度安排予以化解或轉移。
職業培訓權
職業培訓權是勞動者獲得職業訓練和教育的權利。職業培訓作為國民教育體系的組成部分，對於提高勞動者的職業素質和技能，促進社會生產力發展具有重要意義。
民主管理權
民主管理權是勞動者可以對本單位的生產經營管理工作進行監督和提出建議的權利。民主管理權不同於企業經營權和投資人的股東權，它實質上是市場經濟條件下經濟民主在企業內部權利結構上的表現。在國有企業和集體企業，職工行使民主管理權利有堅實的物質基礎。勞動者通過職工代表大會或職工大會行使民主管理權利。
團結權
團結權是憲法和勞動法確認的勞動者的基本權利。團結權有廣義和狹義之分。狹義的團結權是指勞動者組織和參加工會並保證工會自主運行的權利。廣義的團結權則是指勞動者運用組織的力量對抗僱主以維護自身利益的權利，其具體內容主要包括三個方面：團結權(狹義)、團體交涉權和罷工權。這三項權利被國外勞動法學界普遍稱為「勞動三權」，日本法學界則稱為「勞動基本權」。
社會保障權
作為勞動權的社會保障權是指勞動者獲得社會保險和福利的權利。社會保險保障勞動者在生育、年老、疾病、傷殘和失業等勞動風險發生時從國家和社會獲得一定的幫助以維持生計。福利是一種生活上的利益，往往特指勞動者在工資以外所獲得的收入或所享受的待遇。勞動者的福利分為單位福利和國家福利。

2. 用人單位作為勞動法的適格主體有無范圍

《勞動合同法》第二來條規定：中自華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。因此，中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，是勞動合同法的自然適格主體；國家機關、事業單位、社會團體，主要與勞動者建立了勞動關系的，也可以成為勞動合同法的適格主體。

3. 我國勞動法的作用

1、保護勞動者權利

（1）平等就業的權利。《勞動法》規定，凡具有勞動能力的公民，都有平等就業的權利，即勞動者擁有勞動就業權。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動的切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就推動了基礎。

（2）選擇職業的權利。《勞動法》規定，勞動者有權根據自己的意願、自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場信息等選擇適合自己才能、愛好的職業，即勞動者擁有自由選擇職業的權利。

選擇職業的權利有利於勞動者充分發揮自己的特長，促進社會生產力的發展。這既是勞動者勞動權利的體現，也是社會進步的一個標志。

（3）取得勞動薪酬的權利。《勞動法》規定，勞動者有權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續行使勞動權不可少的物質保證。

（4）獲得勞動安全衛生保護的權利。《勞動法》規定，勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。這是對勞動者在勞動中的生命安全和身體健康，以及享受勞動權利的最直接的保護。

（5）享有休息的權利。我國憲法規定，勞動者有休息的權利。為此，國家規定了職工的工作時間和休假制度，並發展勞動者休息和休養的設施。

（6）享有社會保險的福利的權利。為了給勞動者患疾病時和年老時提供保障，我國《勞動法》規定，勞動者享有社會保險和福利的權利，即勞動者享有包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等在內的勞動保險和福利。社會保險和福利是勞動力再生產的一種客觀需要。

（7）接受職業技能培訓的權利。我國憲法規定，公民有教育的權利和義務。所謂受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。

接受職業技能培訓的權利是勞動者實現勞動權的基礎條件，因為勞動者要實現自己的勞動權，必須擁有一定的職業技能，而要獲得這些職業技能，就必須獲得專門的職業培訓。

（8）提請勞動爭議處理的權利。《勞動法》規定，當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，即勞動者享有依法向勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和法院申請調解、仲裁、提起訴訟的權利。

其中，勞動爭議調解委員會由用人單位、工會和職工代表組成，勞動仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會、用人單位代表組成。

（9）法律規定的其他權利。法律規定的其他權利包括：依法法律規定的其他權利。法律規定的其他權利包括：依法參加和組織工會的權利，依法享有參與民主管理的權利，勞動者依法享有參加社會義務勞動的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利；

對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為有權提出批評、舉報和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。

2、用人單位權利

（1）依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。

（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。

（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。

（4）制定勞動安全操作規程的權利。用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。

（5）制定合法作息時間的權利。用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。

（6）制定勞動紀律和職業道德標準的權利。為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。

（7）其他權利。包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。

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基本原則

1．基本原則

勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。

2．勞動是公民的權利

每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：

（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；

（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；

（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。

3．勞動是公民的義務

這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。

4. 怎麼才具備獨立的勞動主體資格

年滿16歲的公民，就有權從事勞動了。只要是完全民事行為能力人，就具備了獨立勞動主體資格。你公司的說法是不對的。
容易混淆的也就是，勞務關系和勞動關系。如果僅是僱傭你短時間內從事一定量的服務，比如裝修、運輸、修理等，只是勞務合同關系。所以就沒必要交保險。

參考資料：
一、勞動法律關系主體資格的確認

1、勞動關系與勞動法律關系的關系

我們面對每一件勞動爭議個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛，是勞動法律關系當事人就勞動權利和勞動義務發生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關系，而勞動法律關系屬於勞動關系的范疇，我們實踐中應用的勞動關系、事實勞動關系，是一種狹義的概念，僅指勞動法調整的那部分勞動關系，即勞動法律關系。勞動關系屬於社會關系的一種，存在於不同的社會主體之間。勞動過程的實現以勞動力與生產資料的結合為前提。勞動關系的建立須具備勞動力和生產資料分別屬於不同的社會主體的條件。勞動關系是生產資料支配者與勞動力所有者為實現勞動過程而形成的社會關系。勞動法律關系紛繁復雜，現階段我國勞動關系根據不同部門法律調整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動法律關系、僱傭勞動關系、公共事務勞動關系、農村集體勞動關系、強制勞動關系等。

2、區分勞動法律關系與其它勞動關系的難點

根據勞動法律關系與其它勞動關系的特徵，在理論上對兩者加以區分並不難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動關系適用勞動法調整，哪一勞動關系不適用勞動法調整，並非易事。我國《勞動法》第二條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。」從該規定可以看出，勞動法律關系是被勞動法調整的那部分勞動關系，並從勞動關系的主體上對勞動法律關系的調整范圍作了界定。但是勞動法律關系主體資格如何設定、由誰認定的問題，並沒有作出規定，僅規定了勞動者資格的最底年齡標准。在計劃經濟制度下，勞動法律關系的建立，均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令，沒有自由勞動力市場，無須建立勞動力市場的准入機制。但在市場經濟日趨成熟的條件下，生產資料的支配者為組織生產勞動的需要，要求獲得更多的用人自主權，勞動者也要求享有充分的擇業自由，雙方將在平等、自願、公平的原則下締結勞動關系，勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權利義務的實現，特別是保障勞動者合法權益的需要，構建勞動法律關系主體資格體系已成為必要。由於立法的缺憾，給司法實踐中確認勞動法律主體資格帶來困惑，勞動法用人單位和勞動者具備什麼條件才能享有勞動法律關系主體資格？

3、勞動者主體資格的確認

勞動者的主體資格是勞動法規定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利並承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利並承擔勞動義務的法律資格。公民在勞動法上的勞動權利能力和勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權利能力；公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權利能力和勞動行為能力具有統一性。

（1）公民的勞動權利能力和勞動行為能力在存續時間上是一致的實現民事權利義務的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權利能力始於出生終於死亡，甚至延伸至生命存續期間的前後，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時，其享有的民事權利和承擔的民事義務由其監護人代為實現；而勞動權利義務的實現有賴於勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實現，由於勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性，勞動行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動能力時，他人無法使用該公民的勞動力去實現勞動權和勞動義務。

（2）權利義務一致原則要求勞動權利能力和勞動行為能力的統一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民，限制其用人權利，而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權利能力，若無勞動行為能力公民據此主張勞動權利，將造成法律體系內部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性。

（3）勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區別。有人認為，我國勞動法「不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業」的規定，是關於勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規定，已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認為這種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規定；其次，行為能力的限制是相對權利能力而言的，主體的行為能力范圍小於主體的權利能力范圍時才被認為主體的權利能力受到限制，而勞動權利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應的。勞動法關於未成年工的保護性規定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業的權利能力，與此相對應，勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業的行為能力。第三，當公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實現其權能時，必有相應的法律制度予以救濟，這種救濟在民法中為監護制或法定代理制，而在勞動法律關系中沒有這種救濟制度，若設定勞動者的限制勞動行為能力制度，在勞動者不能以自己的勞動行為實現其法定權能時，其勞動權利能力就毫無價值。第四，勞動法對未成年工的保護性規定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態不相適應的勞動的傷害。類似的規定還有保護婦女勞動者和保護殘疾勞動者的特殊規定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權利。勞動法第十三條規定：婦女享有與男子平等的就業權利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業權利能力，我們不能把法律在就業方面對婦女特別的保護性規定，視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規定。

基於勞動權利能力與勞動行為能力的統一性和廣泛性，我國勞動法律法規在對勞動者勞動權利能力的規定多為授權性的，而對勞動者的勞動行為能力，從保護勞動者利益出發，作了具體排除性規定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認定，即可實現對公民勞動者主體資格的確定與否。

4、用人單位主體資格的確認

用人單位主體資格是法律規定的用人單位應當具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權利能力和用人行為能力兩個方面構成。用人權利能力是指法律規定的用人單位能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。用人行為能力是法律規定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權利和承擔用人義務的資格。

依照勞動法律法規的規定，用人單位的用人權利能力范圍包括以下幾個方面：（1）用工權利義務的規定，（2）勞動管理權利義務的規定，（3）分配勞動報酬權利義務的規定，（4）勞動安全衛生保障權利義務的規定。用人單位的用人權利能力多為權利范圍的限制性規定和承擔義務的資格規定。

用人單位的勞動行為能力在勞動法律法規中的規定，與其勞動權利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權利和用工義務的能力，同時也賦予其實現用工權利和用工義務的行為能力。

用人單位為實現勞動過程，必然要使用勞動者的勞動力，為保障勞動者的人身利益，法律規定用人單位應當為勞動者提供必要的勞動條件並保障勞動者利益的實現。因此成為用人單位必須具備一定的條件，才有能力實現其用人權利和用人義務。具備喲哪個單位主體資格的條件：（1）獨立支配的生產資料，包括生產工具和設備、生產材料和勞動對象、一定的自有資金。（2）健全的勞動組織，包括勞動組織機構和內部勞動規則。（3）相應的技術條件，包括生產技術和生產工藝等。是否具備這些條件是認定一個組織體能否參加勞動法律關系的標准。達到標准法律即賦予其用人單位主題資格，享有用人權利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認應當勞動行政管理機關的職權。在我國未建立用人單位主體資格確認制度的情況下，如何在司法實踐中對勞動法律關系中用人單位的確認，成為需要探討的難點。

勞動法律關系首先是社會關系，勞動法律關系主體，首先應當成為社會關系主體。在法制社會中，任何主體必須合法才能參與社會活動。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的，公民基於其自然屬性無須確認即成為當然的社會主體，受到勞動法調整時成為勞動法拉關系主體。在司法實踐中司法機關可以直接適用勞動法律規范確認公民的勞動法拉關系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會活動須經一定程序成為合法社會主體，而後才能參與勞動法律關系。組織體參與勞動法律關系最基本的條件應當是合法的社會主體，是依法成立的。我國勞動法規定的用人單位主體是企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。群眾性自治組織、農村集體經濟組織、家庭、農村承包經營戶排除再在外。企業、個體經濟組織經工商管理機關審核登記成立，國家機關、事業組織按法定程序依法設立，社會團體依照法律規定設立（如工會）或經登記成立（民間社會團體）。國家機關、事業組織、社會團體依法成立即取得法人資格。

在勞動法用人單位資格確認制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動法律關系的標准較為恰當。勞動法在成為獨立的法律部門之前，民法調整契約勞動關系，勞動法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動法界定的主體范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動法律關系主體的標准比成為民事主體的標准更為嚴格。在用人單位確認制度缺矢的情況下，也只能採用民事主體標准確認用人單位資格。

二、容易混淆法律關系性質的幾種情形解析

1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應當明確勞動行政關系和勞動法律關系的區別。勞動法律關系以調整勞動法律關系為主要內容，為保障勞動法律關系的實現，勞動法還調整與其相關的其它社會關系，包括勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議關系。用人單位使用童工，因童工不滿16周歲，不具有勞動法律關系主體資格，用人單位與童工之間不成立勞動法律關系，雙方不產生勞動權利和勞動義務關系。但用人單位與勞動行政管理機關（或勞動行政管理機關授權的組織）產生勞動行政關系，用人單位因違反勞動法的禁止性規定使用童工，將承擔勞動行政責任。因用人單位使用童工，給童工早晨傷害的，應承擔民事賠償責任，適用嚴格責任原則，按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標准賠償。

2、非法組織用工問題。未經法定程序成立的組織，不具備用人單位主體資格，依法不享有用人權利能力，也不具備履行用人義務的能力，不能與勞動者締結勞動法律關系。非法組織的用工行為在其設立者和勞動者之間發生僱傭勞動關系，受民事法律規范的調整。非法組織應當從勞動力市場上清除和取締，在非法組織和政府只能部門之間產生行政法律關系。

3、企業承包和分支機構用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關系。用人單位是按照勞動法律規定享有用人權利並承擔用人義務的組織。單位行政是根據用人單位組織機構的設置代表用人單位具體實施用人行為的機構和個人。用人單位通過單位行政的用人行為實現用人權利和用人義務，單位行政用人行為的法律後果由用人單位承受。企業承包（或者企業部分勞動任務承包），當承包方為自然人主體時，無論企業內部職工承包還是企業外部人員承包，承包人是單位行政的一種形式，承包人的經營管理均以企業的名義進行，承包人的用人行為是代表企業的用人行為，再企業和勞動者之間產生勞動法律關系，承包人和勞動者之間不產生勞動法律關系。承包人和企業的關系按照承包責任制和承包合同的規定處理。當承包人為依法成立的組織時，承包人具有用人單位資格，在承包期間，其用人行為引起承包人和勞動者之間的勞動法律關系，單獨承受用人權利義務。當承包人應當向勞動者承擔民事賠償責任時，因企業與承包人有共同的經濟利益，承包人以企業的名義從事經濟活動，企業應承擔連帶責任，以確實保護勞動者的合法權益。

企業分支機構的用人行為，應當考察該分支機構是否具有用人單位資格。分支機構未經行政管理機關審核登記的，為企業的單位行政，其用人行為引起企業和勞動者之間的勞動法律關系，用人的法律後果全部由企業承擔。分支機構經行政管理機關登記的，具有用人主體資格，其用人行為在分支機構和勞動者之間產生勞動法律關系，分支機構享有用人權利並承擔用人義務。對勞動者的民事賠償責任企業和分支機構應負連帶責任。

4、個體運輸戶用工問題。勞動法第二條規定的用人單位包括個體經濟組織。個體運輸戶是否具有用人單位主體資格，要看個體運輸戶是否屬於個體經濟組織。有人認為，個體經濟組織作為用人單位，只限於經過工商行政管理機關登記並領取營業執照的個體工商戶，個體運輸戶和農村承包經營戶一樣，不經工商行政管理機關審核登記，不領取營業執照，不是個體工商戶不具有用人單位資格。我們認為，個體運輸戶與農村承包經營戶不同，農村承包經營戶從事農業生產，隸屬於農村集體經濟組織，其承包經營活動受農業法和農村承包經營法的調整。個體運輸戶雖然不經工商行政管理機關審核登記，不領取營業執照，但個體運輸戶經車輛運輸管理部門登記，領取營運證，從事運輸生產，具有獨立支配的生產資料，是一個實實在在的經濟實體，具有個體經濟組織的特徵，應當具有用人單位資格。

5、群眾性自治組織用工問題。群眾性自治組織包括農村村民委員會和城鎮居民委員會，是依照《村民委員會組織法》和《居民委員會組織法》由群眾選舉產生，雖然具有行政管理和社會團體的某些屬性，但既不是國家機關，也不是社會團體，不是勞動法確定的勞動法律關系的主體。群眾性自製組織的用人行為發生的是僱傭勞動關系。

5. 勞動法的主體和客體以及主要內容是什麼

勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。

(一)勞動法律關系的主體

勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即僱主與雇員。依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。

勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。所謂勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格；行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。依據人的年齡、健康、智力和行為自由等事實要素，法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，l8周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人同樣依據前述四個要素劃分，之所以限制勞動行為能力是為保護特定群體的特殊利益或社會公共利益的目的而不是歧視，更不是違反勞動平等的原則。限制勞動行為能力人主要包括：16～18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等)；女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業)；具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與其勞動能力相適應的職業)；某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業或崗位、工種的工作)；部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等)。無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人(經過有權的機關批准，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外)，以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。

各類用人單位包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。所謂用工權利能力是指用人單位依法享有用工權利和承擔用工義務的資格；所謂用工行為能力是指用人單位依法能以自己的行為行使用工權利和承擔用工義務的資格。包括能夠提供給勞動者進行勞動的物質、技術和組織條件，其他符合國家法定最低標准以上的勞動安全衛生條件，支付勞動報酬，繳納社會保險並能承擔相應的民事責任。用人單位作為勞動法律關系的主體資格一般依存於它的民事主體資格，即必須有自己的名稱、住所、財產和組織機構。用人單位的用工權利能力和行為能力通常依據一定的法律程序由其職能部門代理行使。

6. 我國勞動法的基本原則

1、基本原則

勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。

2、勞動是公民的權利

每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：

（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；

（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；

（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。

3、勞動是公民的義務

這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。

4、保護勞動者合法權益的原則

（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；

（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；

（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；

（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。

5、勞動力資源合理配置原則

（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；

（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；

（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。

(6)我國公民均可成為勞動法主體擴展閱讀：

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。

各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容：勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢査制度等。

7. 結合我國國情論述勞動法的基本原則

勞動法基本原則是指勞動法所包括的，並在調整勞動關系以及密切相關的社會關系時所必須遵循的指導思想，是整個勞動法部門的原則。
勞動法的基本原則主要概括為：實行「各盡所能，按勞分配」的原則；保護勞動者的原則。（一）實行各盡所能按勞分配的原則實行各盡所能按勞分配的原則是我國憲法總綱第六條規定。這一原則體現生產和分配的統一，具有豐富的內涵。「各盡所能」是「按勞分配」的前提，調整生產過程中的社會關系。首先，具有勞動能力的公民可以「盡其所能」。對於尚未建立勞動關系的勞動者來說，可以選擇適合自己特點的用人單位，從而使勞動力與生產資料進行具體的結合；對已建立勞動關系的勞動者來說，為本人、也為社會勞動，勞動既是公民的權利也是公民的義務。其次，對用人單位來說，應該不斷改進勞動組織，調整和改善勞動者的分工和協作形式，使勞動者的「所能」盡量地發揮。最後，對國家來說，社會主義國家應該鼓勵和保障勞動者「盡其所能」。「按勞分配」是調整分配過程中社會關系的原則，它要求按照勞動者提供的勞動量（數量和質量）分配個人消費品。經濟體制的改革尤其是工資制度的改革，將使國家從直接控制轉向間接控制。企業有了經營自主權，集中化決策向分散發展。由於經營情況、設備條件、自然環境等不同，造成企業間經濟效益不同，不可能實行按勞分配。企業間只能按價值規律的要求，通過市場聯系起來。按分配只能在企業范圍內實行。按勞分配的實現要受價值規律的制約，按勞分配的量是價值規律作用的結果，價值規律通過商品價值與價格的波動，決定著按勞分配的實現程度。如果市場上供求平衡，商品價格與價值相符，按勞分配就能正常地實現；如果供求不平衡，價格高於或低於價值，按勞分配就可能超額實現或者不能充分得到實現。可見，在市場經濟條件下，作為分配依據的勞動量，不能是個別勞動量，而應該是以企業實現的社會必要勞動量為依據，而且按勞分配是從整個社會的長期趨勢來說的。實行各盡所能按勞分配原則，是由勞動關系所具有財產關系屬性和平等關系的特徵所決定的。我國的勞動關系作為一種財產關系是一種等量勞動相交換，活勞動和物化勞動相交換的關系。勞動力是勞動者賴以謀生的手段，也是其交換消費資料的財產。然而勞動力是一種蘊含在勞動者體內的非對象化的因素，它是不能計量的，因此也無法直接按勞動力分配。只有「各盡所能」，讓勞動者實際發揮，作為勞動表現出來，才成為可以計算的依據。「按勞分配」正是根據勞動力實際發揮的狀況進行分配。這種以勞動力的實現程度作為分配尺度，比較好的體現了勞動關系在建立時所具有的那種平等的特徵和財產的屬性。實行各盡所能按勞分配的原則，也可以說是勞動領域中的等量勞動相交換或等價有償原則。（二）保護勞動者原則「保護勞動者原則」是我國憲法第二章「公民的權利和義務」中一系列規定體現的原則。《中華人民共和國勞動法》開宗明義，在第一條中就明確「保護勞動者的合法權益」。在我國，「保護勞動者原則」主要是通過提供勞動者的就業機會或基本生活需要，保障勞動者在生產過程中的健康和安全，防止過度勞動的傷害，在勞動者部分或全部喪失勞動能力時給予物質幫助來實現的。勞動立法既要維護用人單位的經營權，也要維護勞動力的所有權。而在維護雙方當事人合法權益時，依據「保護勞動者原則」，有必要在立法時有所傾斜，把保護的重點放在勞動者這一方面。「保護勞動者原則」是由勞動關系所具有人身關系的屬性和隸屬關系的特徵所決定的。作為一種人身關系，勞動者是勞動力的物質載體，兩者不可須臾分開。然而兩者又存在著一定的矛盾：勞動力的過度使用會損害勞動者的健康；勞動力在不安全狀況下使用又可能危及勞動者的生命。當著勞動力由勞動者本人來支配時，矛盾並不突出，而當著勞動力的所有和勞動力的支配在一定條件下分離之後，由於用人單位掌握了勞動力的支配權，形成了帶有從屬性質的縱向關系，可能會導致權利、義務的失當，出現損害勞動者權益的情況，從而危及勞動者的健康和生命。可見，在勞動者與用人單位之間，勞動關系雙方當事人的地位並不完全相等，勞動者處在一個相對較弱的地位，因此勞動法應將保護的重心放在勞動者這一方面。「保護勞動者原則」也可以說是勞動領域中的保護弱者原則。

8. 詳細列舉我國勞動法所規定的公民基本權利和義務

第一，根據《勞動法》的規定，勞動者有哪些權利和義務?
由於《勞動法》的內容很廣泛，今天時間很短，要全面介紹比較困難，所以只能講一個最基本的問題，《勞動法》規定的勞動者的權利和義務問題。
從立法宗旨上看，《勞動法》是保護勞動者合法權益和實施勞動管理相統一的法律。 但是，《勞動法》首先是勞動者保護法，在總體上是向保護勞動者傾斜的。保護勞動者的合法權益，是《勞動法》的根本立法目的。《勞動法》第一條開宗明義地規定：「為了保護勞動者的
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合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。」這一規定，把《勞動法》的立法宗旨清楚地表述出來了，劃清了《勞動法》與其他基
本法律的界限。
既然勞動者和用人單位在我國勞動法律中的地位是平等的，為什麼《勞動法》還要特別強調保護勞動者?這是因為，我國是社會主義制度的國家，勞動者是國家的主人。這種社會制度的性質決定了勞動者在企業中的地位和享有充分的民主管理的權利。勞動者的權益是我們國家和社會權益的集中體現，沒有勞動者的權益，也就沒有我們國家和社會的權益。因此，保護勞動者的合法權益是我們國家最根本的任務。
用法律保護勞動者的利益，就必須在法律上賦予勞動者一定的權利。對此，我國的根本大法——《中華人民共和國憲法》，第四十二條至第四十五條，對勞動者的勞動權利、義務以及勞動關系和各個方面都作出了全面而系統的規定。我國的《勞動法》，始終堅持依照母法——《中華人民共和國憲法》的基本精神，把《憲法》確定的勞動者的權利和義務明晰化、具體化，堅持和突出了保護勞動者合法權益的立法宗旨。特別是總則第三條，在《憲法》基礎上，又進一步規定了勞動者的八項權利和四項義務，即「勞動者享有平等就業和選擇職業的
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權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利」，「勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。」這就使《憲法》規定的公民的勞動權利和勞動義務更加具體化。這樣的規定在我國尚屬首次。《勞動法》除了在第三條中集中規定了勞動者的權利和義務之外，同時還通過其他各條從國家和用人單位的職責方面，確立了保障勞動權利充分實現的原則。可以說，《勞動法》對勞動者合法權益保護這一主要的立法目的，貫穿於整部法律之中。從整個《勞動法》法律規范內容體系來看，幾乎勞動者的每一項權利，都有一項具體的勞動法律制度保證其實現。
(一)勞動權。
勞動權，也稱勞動就業權，是指具有勞動能力的公民有獲得職業的權利。公民的勞動就業權是公民享有的各項權利的核心。勞動者只有通過勞動就業，獲得一定的工作，才能實現勞動的權利。如果公民的勞動權不能實現，其他一切權利也就失去了基礎和意義。根據我國《勞動法》的規定，我國勞動者享有的勞動權具體包括：
(1)平等就業的權利。《勞動法》在總則第三條中作了基本規定，又在第二章促進就業第十二條中規定：「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」。第十三條規定：「 婦女享有同男子平等的就業權利。凡適合婦女從事的勞動崗位，用人單位不得以性別
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為由拒絕錄用或者提高錄取標准。」
(2)選擇職業的權利。勞動者選擇職業的權利是平等 就業權利的體現。《勞動法》總則第三條作了規定，又在第 三章勞動合同和集體合同一章中，通過第十七條的規定，明 確用人單位和勞動者在訂立勞動合同時，應當遵循平等自願，協商一致的原則，從而體現了通過相互選擇建立勞動關系的精神；第二十一條規定勞動合同可以約定試用期，為勞動者和用人單位實現雙向選擇提供條件；第三十一條規定勞動者擁有辭職權，可以不附加任何條件，使勞動者自主擇業的權利得到保障。
(3)特殊就業保障的權利。第十四條規定：「殘疾人、少數民族人民、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。」這一規定，充分體現了《勞動法》在堅持勞動就業權利人人平等的前提下，對特殊群體的勞動者就業實行就業保障政策。
(4)保持職業穩定的權利。第二十條規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立固定期限的勞動合同。「這一規定旨在避免用人單位用完職工「黃金年齡段」即行辭退的不合理用人行為，有利於保護老職工職業穩定。
(5)不被任意和非法解僱的權利。第二十九條規定勞動者在患職業病或者因工負傷喪失或者部分喪失勞動能力時、患病或者因工負傷在
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醫療期內時，女職工在孕期、產期、哺乳期內時，法律、行政法規規定的其他情形下，用人單位不得依據勞動法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。第三十條規定：「用人單位解除勞動合同

9. 什麼是勞動法律關系的主體資格

勞動者的主體資格是勞動法規定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利並承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利並承擔勞動義務的法律資格。公民在勞動法上的勞動權利能力和勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權利能力；公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權利能力和勞動行為能力具有統一性。