勞動法的相關討論

① 關於勞動法有幾個問題

公司做法基本上沒有問題,報酬是協商的結果,只要不低於最低生活保障工資就沒有問題.但是根據勞動法的規定,合同期限再一年以下的最多1個月試用期,這點不是很符合規定

② 關於勞動法

有的，但工廠有告知的義務。
進廠後都要進行入廠教育的；
如果廠規違反勞動法，就不能約束力；
因為勞動法大於廠規：
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、福利保險、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權享用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

③ 《勞動法》和《勞動合同法》的關系

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

④ 求助 一則勞動法案例討論

勞動合同應當先經當地勞動仲裁委員會仲裁，不服可以去法院起訴。甲受傷算工傷，該免責條款無效。

⑤ 勞動法高手討論1

像2樓說來的那樣，現在源的勞動法對於退休人員參加勞動是個空白，按現行法律退休人員不能同時享受勞動者相關待遇。

張某私下去辦理退休手續，事前事後都沒有通知單位。因為退休屬於法定的合同終止條件，所以雙方合同關系已經終止。後單位在不知情情況下繼續合同並繳納社保金，雖然沒有明確法規，但張某顯然是負有道義上的責任的（不法獲利）。

因為張某辦理了退休手續（因為追究社保中心以及B公司不現實，姑且認為是手續是合法的），所以社保中心不予其工傷待遇是正當的。
可以認為張某後來申請仲裁，要求的利益不正當，也缺乏法律支持。

所以我覺得如果仲裁，因為勞動仲裁委員會本身沒有能力也沒有權力認定張某辦理退休是否合法，只能是默認其合法，所以結果應該對張某的要求是不予支持的。
因為A、B兩項，因其為退休人員，不能享受所以駁回；C項是因為張某與單位，雖然還有事實勞動關系，但其與單位07年8月後已經不屬於法律保護的勞動關系，所以也不應支持。

⑥ 勞動法相關

這個事情要分開來說，甲方因為你們違反甲方規定向乙方罰款，關鍵是雙方合同約定有沒有相關的內容。跟是否造成損失沒有必然聯系。
對於乙方對你們的罰款，如果沒有規章制度或者其他約定的話，那就不合法。而且即使是有相關規定罰款金額也不得超過你們月工資收入的20%。
至於從十月還是9月工資扣，這個沒有硬性的規定。

⑦ 關於勞動法的問題

有這么多證據，完全可以證明你們之間存在勞動關系，去申請勞動仲裁，肯定是可以贏的。
可以要求未簽訂書面合同的兩倍工資賠償以及經濟補償金。總共3.5個月工資。

⑧ 勞動法討論

如果是全日制用功，這一條例明顯違反勞動合同法，社會保險法，肯定是無效的
給你個實際案例：南京市某區內注冊的一家民營加工企業，2011年在勞務市場招聘了一名操作工，當時企業方面出於成本考慮，和操作工協商，每月補操作工400元社保費，由操作工自行繳納社保
當時企業考慮的是：以自由職業者繳納社保，2011年南京的養老最低標准358，醫保130，失業保險54，合計500多一點，而如果以企業繳納，合計負擔接近800（個人養老繳費為20%，而企業繳納合計為29%，還有社保五險企業繳費捆綁，個人可選擇性繳納）
但此人就業三個月後，以企業未能給其繳納社保，向當地勞動部門提出仲裁，主張解除勞動關系，企業補繳社保並給與相應的賠償。
當時企業方面提供了當時雙方的協議書，但勞動部門經審理認定：勞動合同法明確規定了企業全日制用工必須為員工依法繳納社會保險，企業與個人的協議因違反法律無效，企業應當為員工繳納社保。由於企業未能依法繳納，企業應當補繳社保並承擔滯納金。
但同時，勞動部門認定：企業已經為員工繳納社保支付過一定費用給個人，這筆費用可以確定為社保個人繳納補助，企業有權主張員工個人退還這筆錢。因為有書面協議及明細，員工提出400元是單位福利的主張未被採納。
最後結果：單位為員工補繳三個月社保，並按照勞動合同法支付相應的賠償，但員工應當退還社保三個月補助。
從這個實際案例看得出：不管雙方什麼協議，只要有一方向勞動部門提出異議的，勞動部門都會受理，而且按照法律的角度看，勞動部門必定會認定協議違法無效，企業應當補繳社保，如企業方面有書面材料證明其確實補助給個人一定金額的，可以主張追回這筆錢。
簡單介紹下相關小常識：目前社保共有五類：養老，醫療，失業，工傷，生育
其中：養老，醫療，失業是可以個人繳納的，而工傷，生育只能由用人單位繳納。
單位繳納社保必定是捆綁的五險，個別地方可能有差異，但逐步會統一標准，而個人繳納可以再養老保險基礎上，選擇性繳納醫療，失業保險。
另外，在繳費費率上，單位和個人是不同的：以南京為例：個人繳納養老是20%標准，單位繳納是21%+8%=29%，而單位繳費還要額外承擔生育和工傷兩項
以最低繳費基數計算：2011年，個人繳費合計最高為542元，而企業繳費五險最低繳費合計超過800，其中個人承擔190多，其餘為單位承擔。這么算下來，不難發現：如果是企業繳費，每個月企業負擔一個人超過600塊，個人承擔接近200，而如果按照個人參保，個人總計負擔542，其中單位補助400，個人承擔142，雙方負擔都會降低。在一般工傷風險較低的行業，很多私營單位都願意這么做，一個人可以減少200多，十個人一個月就是2000多，僱傭50個人一個月就減少1萬多，一年就超過12萬，這對於很多中小型單位都是一筆不小的開支，很多企業不懂相關法律，認為協議會有效，以降低企業成本。但實際上，這份協議即便是自願簽訂，也會因為對抗法律而是為無效。
勞動合同法保護雙方合法權益，但就目前看來：對於強勢企業，如壟斷國企，政府機關聘用制單位等，因為地位強勢，勞動合同法並沒有太多約束他們辭人的條款，只要他們肯支付賠償，隨時可以辭退（少數特殊情況除外），而這些部門往往待遇較高，人搶著進，多數人都不願意被辭退，因此對員工一方是弱勢；而對於中小型企業來說，勞動合同法各種約束條款，又限制了他們隨意處罰員工的權力，由於勞動合同法保護員工的條款較多，中小型企業往往要承擔更多的義務，而隨意辭退員工，承擔的風險和成本又過高，因此這時員工反而是處於強勢地位。
目前勞動合同法屬於保護雙方合法權益，但偏向於保護弱勢勞動者。

⑨ 勞動法相關問題

1、處分、解僱勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解僱行為被認定為無效或非法行為，那麼企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴?

答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯系地址，保留郵政送達回執;可報工會經同意後在工廠范圍內公示，並拍照記錄。

2、勞動者欺詐應聘，事後被企業解僱，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中採取哪些防範策略?"

華律網

答：企業須保留員工基本信息登記表(入職應聘表格)，在該表格中註明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系，讓員工就此簽字同意。保留員工作**據。

3、對於違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任?

答：違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有照片。

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對於違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題?

答：事實調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。

5、對於違紀員工，事發後什麼時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》?

答：違紀員工，建議在違紀事實發生後一周內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規定為准。《違紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規章制度的規定，還可以加上工會意見等。最後交由員工本人簽字確認後由HR保存在員工檔案中。

6、怎樣理解「嚴重違反用人單位的規章制度的」，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」?

答：「嚴重違反用人單位的規章制度的」首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收後有效。《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鍾為「一般違反」，連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算「較重違反」，連續曠工達3天的算「嚴重違反」。

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解僱員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工?

答：在公司范圍里，擁有錄用和解僱員工許可權的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。

8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解僱，往往得到仲裁機構的支持，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴?

答：保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什麼時間後做自離處理，保留郵政送達回執。

9、怎樣理解與界定「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」?

答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收後有效。員工因工作失誤(本應做但未做，本應不做但做了)導致嚴重生產經營後果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說明書);營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。

10、如何界定「重大損害」，「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失?

答：重大損害在公司規章制度中規定，不一定為直接經濟損失，可以為公司無形資產的損失，如品牌侵害等。

11、如何追究「嚴重失職、嚴重違紀違規」者的法律責任?

答：保留證據，除給予解除勞動關系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。

12、採用「錄音錄象」方式創制、保留的證據，法院是否採信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用?

答：錄音錄像的證據是可以採用的，但事先需要獲得授權(貌似有相關法律規定)。公司內部電子系統資料無法作為證據。

13、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除並索賠經濟補償?對於雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金?

答：不能提出被迫解除並索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25%、100%的賠償金。

14、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目?

答：雙倍工資只是包括固定發放的工資，不包括提成和考核發放的獎金和績效工資。

15、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資?

答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。

16、補簽或倒簽勞動合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資?操作時要注意哪些技巧?

答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。

17、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險?

答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。

18、用人單位不使用勞動部門的合同範本自行擬定勞動合同文本是否有效?勞動合同未經勞動部門備案是否有效?

答：勞動部門提供的勞動合同範本，也是根據《勞動合同法》規定的必備擬定的，現行勞動法規，沒有強制使用。因此，用人單位擬定的勞動合同文本只要包括《勞動合同法》規定的必備條款，且與法律規定不相抵觸，就是有效的。

19、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對?

答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(有時間)，這樣之後未簽合同的風險由勞動者承擔。

20、入職後第25天簽訂合同有無風險，什麼時候為最佳時間，簽署勞動合同?

答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。

21、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償?

答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。

22、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解僱新員工?

答：一、單獨簽訂試用期協議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

⑩ 勞動法討論問題

要看具體情況，你說打人了，但是公安機關有沒有立案偵查？如果有，這屬於刑事犯罪，根據我國勞動法規定，對於職工觸犯刑法的，單位有權開除。。。。。 其次，如果煤礦之前有給你買失業保險，那麼你根據保險條例可以領取一定金額的RMB，如果沒有，那麼單位是沒有向你支付任何賠償（包括失業金）的義務的。 但是話又說回來，如果打架情節不嚴重，沒有構成刑事犯罪，也沒有公安機關的備案。 單位開除你就是沒有理由的開除，根據勞動法規定，要向你支付一定金額的賠償（具體看你的工齡，每滿一年加一個月的工資）。 如還有不懂或疑問，可以繼續咨詢我。