勞動法與大學生就業案例

① 大學生就業時候的勞動法保障論文 3000字

論大學生就業與勞動合同法的適用

② 大學生就業勞動法之間的關系

如果你已經畢業，走向社會，那就屬於「勞動者」，受相關法律保護。專
如果是在上學期間做兼職，維屬權有一定困難。大學生的身份是學生，工作也是臨時性的，這種行為並不受勞動法保護，在我國《勞動法》若干問題的意見中有相關規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。如果大學生在兼職過程中，發生用工單位欠薪問題，大學生可以依據用工單位出具的工資欠條，直接向法院起訴。

③ 關於勞動法方面的案例

你這樣的勞動糾紛首先要到勞動仲裁委員會仲裁，只有對仲裁不服才可以向法院起訴。回

你與該單位是否有簽答訂勞動合同？ 如果沒有的話，你可以以你上說的證據證明你與該單位有事實勞動關系。在仲裁的時候，你可以申請調取錄像，以及當時發放工資的你有簽名的資料，以及凡是單位持有的對你有利的證據。

依據勞動合同法，你可以主張 未簽訂合同的 雙倍工資，和辭退的經濟補償金。

只要當地司法環境還可以，勝訴很大。

④ 新勞動法對大學生就業的影響

1.傾向於保護勞抄動者。上保險是企業逃避不了的了，所以要和企業簽合同並上保險
，這對我們將來是很有好處的。
2.企業沒有理由再辭退工人了，如果簽訂了正式合同。
3.最低工資標准和加班等問題，也做了規定，但是企業會不會照著執行，就要看老闆高不高興了。很多企業都變相設置障礙。
大學生涉世之初，新的勞動法還是很照顧了呢。

⑤ 大學畢業生和勞動法

高校學生畢業分配工作中，學校與用人單位和大學生簽訂《三方協議》，是高等院校對畢業生分配的一種辦法。《三方協議》屬於一種就業介紹性質，與高校的報到證、分配介紹信及就業意向書具有相同的法律地位。高校學生就業應當與用人單位雙方協商一致另行簽訂《勞動合同》，用人單位和高校學生屬於《勞動法》調整的主體范圍，高校不具備勞動用工主體地位，也不是《勞動法》調整的當事人。《三方協議》中只能約定雙方用工意向，高校不得代為約定任何違約金和違約賠償。《勞動合同法》第二十五條規定「除本法第二十二條（專項培訓的服務期）和第二十三條（保密協議）規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」因此，《三方協議》約定的違約責任無效。

大學畢業生在簽訂勞動合同的時候該注意哪些問題?
（1 ）合同主體是否合格；企業作為一方當事人，是否具有簽訂該勞動合同的資格，這時需要勞動者考慮的。如是否具有法人資格或者法定用工資格；合同主體與用工主體是否一致； （2 ）合同內容是否合法；規定的工作條件／工作范圍／等是否符合勞動法規定。工作環境是否符合勞動保護要求；

（3 ）是否嚴格執行國家及本市有關勞動法律規定；比如試用期制度／工時制度／加班制度／休息休假制度／工資發放制度／勞動保護制度等。

（4 ）社會保險是否明確予以規定。社會保險包括養老保險／失業保險／工傷保險／醫療保險。

（5 ）對於勞動合同中的企業單獨約定的條款應予以特別注意。如違約金條款／保密條款／竟業禁止條款／培訓條款等。對於這些方面，除了考慮是否符合國家規定外，更需要考慮到自己的工資收入與違約所需承擔的法律責任進行比較，從公平角度予以必要的關注。切記一條「天下沒有免費的午餐」。

（6 ）企業現存的各種規章制度，在簽訂合同前必須予以足夠的關注。

（7 ）充分注意到自己的責任和義務以及違約責任，以及權利享受的可能性。

（8 ）不能存在任何的僥幸心理，你的簽字是有法律效力的，一定程度而言，你的簽字對於你和企業而言就是法律。

⑥ 《勞動法》中對大學生今後就業有幫助的主要是哪部分

對大學生今後就業有幫助的主要是《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等！

⑦ 大學生就業的案例分析，幫忙啊，謝謝了~~

公司的做法不合法。理由如下：
1、首先關於三方協議。不管三方協議是如何約定的，汪某與單位簽署勞動合同之後，三方協議就已經履行完畢。之後，汪某與單位的關系按照勞動合同的約定履行。因此，三方協議中關於服務期限、違約金等約定，只適用與三方協議。而三方協議已經履行完畢。對此，三方協議也有規定：「雙方權利義務從報到後簽定的勞動合同為准」，因此應按勞動合同執行。
2、關於勞動合同中約定違約金。按照《勞動合同法》的規定：只有以下兩種情況，用人單位才可以和勞動者約定違約金：（1）因用人單位為勞動者提供專項培訓費用而約定服務期，勞動者違反服務期約定。（2）勞動者違反競業限制約定。其餘的情況，用人單位和勞動者約定違約金均無效。
法律規定：《勞動合同法》
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
3、關於檔案。用人單位無權扣留勞動者的檔案。否則，可以向勞動行政部門舉報。
法律規定：《勞動合同法》
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
4、當然，《勞動合同法》於2008年起實施，而案例發生於2000年，當時的法律允許在勞動合同中約定違約金。盡管如此，也必須在合同中有約定。

⑧ 需一份關於女大學生就業歧視的案例

（一）相貌歧視。每個人都喜歡美，幾乎很多企業都是喜歡招聘長相好的員工，雖然看能力，但某個程度上還會關注到長相上來。特別對於女生求職，很多企業就注重外表，說是招聘相貌差的員工會影響企業形象，如果在西方，這種歧視就是違反人權的，是不遵守勞動法的，但是在中國就不一樣，這種歧視幾乎到處存在，甚至連政府舉行的公務員招聘都帶有明顯的歧視色彩。如湖南某地的招聘公務員就要求女性的胸部要對稱，身高必須達到1.6米，這樣完全是限制很多女性的工作選擇權，完全是一種明顯的歧視，如果政府部門就這樣的歧視，那肯定在企業的招聘中，歧視是完全存在的。雖然有勞動法，但這個法沒有較大的約束力。

（二）性別歧視。在就業中，部分單位在招聘中限制女性的就業比例，覺得女生以後會結婚生子，容易耽誤工作時間，所以一般對女生的招聘熱情不高，特別在製造業，女生就業的職位實在少，在文職和營銷方面，女性相對多些。大學女生作為知識分子，做簡單的工作不願意做，做復雜的工作又沒有經驗，確實讓很多企業望而卻步。女畢業生小岩是讀工科的，去年10月份就開始找工作，全國大中城市跑了十多個，參加大大小小十幾個招聘會，競爭非常激烈，同樣班上的男同學小李就是參加幾場招聘會，工作就找著了，為何小岩找不到工作呢？主要是他們專業對口職位就是不招女生，所以他准備改行了，她完全有能力勝任的職位就是不給她，寧願給比自己能力差的男生。

（三）心理歧視。很多已經就業的女大學生，剛工作不久，為了安全通過試用期，經常受到男上司的批評和任意辱罵，雖然很多女生離開這樣的工作崗位，但由於生存壓力和就業困難，很多女生沒有辦法，只有忍聲吞氣。甚至在工作中，很多男同事開起黃色段子，讓女生們難以支架。就連在機關里，對年輕的女下屬開起黃色笑話，那也普遍存在的。

（四） 語言歧視。南京師范大學的女大學生去應聘一名會計職位，面試開始後，該女生進行了自我介紹，然後幾位負責招聘的主管開始向她問問題。「開始還是一些很正常的問題，比如英語水平如何、會不會操作專業軟體、如果碰到財務糾紛怎麼處理之類的，但是後來，一個戴眼鏡的主考人員突然問她：『請問你今天穿的內衣是什麼顏色？』」

⑨ 大學生就業如何應用新勞動法

以下是我在天津市勞動局咨詢的結果：
1。實習期間不屬於試用期；
2。簽訂勞動合同後仍然可以規定試用期，試用期由簽訂勞動合同之日起開始計算，且包含於勞動合同期內；
3。拿到畢業證後才簽合同是合法的，因為沒畢業之前簽訂勞動合同屬於一方合同主體為非法需要補簽就業協議；