勞動法的案例與分析題

㈠ 勞動法自考案例分析題

有三點不合法：
1.兩年的勞動合同，試用期不能超過兩個月。
2.試用期工資不得低於轉正後的80%。
3.合同終止應當支付經濟補償。

勞動爭議是法律強制規定由爭議所在地的勞動爭議仲裁委會仲裁，不能約定。

㈡ 勞動法案例分析題，求幫忙！！

很有意思的問題。
分兩種情況：一種是約定了服務期，一種是沒有。如果約定了服務期，如果還沒有履行完服務期約定，那麼就要承擔未履行完的服務期約定的違約金。如果履行完了，那麼又要分兩種情況：一種是「合同簽訂時約定三年合同滿後必須再續簽三年」這個約定是在勞動合同中約定的，也就是說在勞動合同中體現出來了；另一種是「合同簽訂時約定三年合同滿後必須再續簽三年」這個約定是在簽訂勞動合同的同時，以書面的形式另行約定的，也就說在勞動合同中沒有體現出來。
我現在開始分析：如果「再續三年」這個約定在勞動合同中體現出來，那麼合同期滿，這個約定也隨著合同的失效而失效。如果「再續三年」在勞動合同中沒有體現，而是另行以書面形式約定的話，那麼「再續三年」這個約定還有效力。如果屬於前者，公司沒理由要求員工做出賠償。如果屬於後者，可以要求員工承擔違反約定帶來的相關損失。

㈢ 最新勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

㈣ 關於《勞動法》的案例分析題

【案例】某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協議》回，協議約定員工每月固定答薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數。
問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？
【分析】 公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數進行明確約定，也是以後避免發生加班費爭議的很好的途徑。
【建議】
（1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內部文件方式進行操作，因為內部文件一般是公司單方製作的，其證明效果明顯弱於雙方合同約定；
（2）讓員工對其每月薪資進行簽收，並建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。

㈤ 求解勞動法案例分析題

1、公司規章制度違法法律的規定，與勞動關系無關，該條款無效；
2、公司依據此解除勞動合同屬於違法解除勞動合同。
3、違法解除勞動合同需要支付雙賠償的經濟補償金，即工作每滿一年賠償2個月的經濟補償金。
4、勞動者可以申請勞動仲裁要求1）恢復勞動關系；或2）要求解除勞動合同的雙倍賠償金。

㈥ 勞動法 案例分析題

1.有權解除，《勞動合同法》第39條第3款第5款
2.可以被辭退，依據是《勞動合回同法》第39條第3、答5款。
而《勞動合同法》第42條說的是：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
沒有說到在第39條的情況下不可以解除。
3.有權要求索賠單位損失，依據《勞動合同法實施條例》第26條第2款第4款

㈦ 這個勞動法的案例分析題怎麼做請大神講講，謝謝

有權
勞動合同法
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一內）在試用期間被證容明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

㈧ 關於勞動法的案例分析題希望高手為我解答

本案涉及的勞動法律事實包括：1.勞動合同的簽訂和解除2.非法招用童工3.工傷事故

㈨ 勞動法案例分析題

【案抄例】小李托親戚找朋襲友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。

㈩ 勞動法案例分析題及答案

已經仲裁了 就等裁決下來不久知道答案了