勞動法解決案例

1. 勞動法案例分析

1，仲裁委應當駁回張抄三的請求
理由：根據勞動合同法第二章第14條之規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
也就是說：用人單位自用工之日起一個月內，應當與勞動者簽訂書面勞動合同，未簽訂的，自第二個月起不滿一年的，應當每月額外支付勞動者一個月工資，即雙倍工資。但超過一年的，視為用人單位與勞動者建立無固定期勞動關系，就不再有雙倍工資的問題。
2，仲裁委駁回張三的請求
理由：由於上面的敘述，雙方已經建立無固定期勞動關系，無固定期勞動關系的解除，可以是雙方協商一致，這一點是勞動合同法規定的，勞動合同法第三十六條明確規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 也就是說，張三與用人單位前期達成一致意見，解除勞動關系，雙方協議有效合法，應當視為解除勞動關系，用人單位只要依照協議約定支付了補償金就可以了。

2. 勞動法的案例

我用簡單的事實給抄你回答。襲
1李某和某供電公司之間是存在事實勞動關系。李某為供電公司工作，供電公司直接負工資。是屬於勞動關系。
2根據新勞動法你這種情況，不能引用新勞動法給以經濟補償。新勞動法2008年開始實施。但根據其97條，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
也就是說，供電公司支付給你8個月的工資作為經濟賠償。

3. 勞動法的案例分析

《勞動法》第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查

4. 勞動法案例

北京博融律師事務所

理論上你有這個權利，但能否實現是另一回事情。這種情況屬於勞務派遣，勞動合同法有相關的規定！

以上回答僅根據本人描述所做初步判斷，僅供參考。

5. 勞動法案例

可以參考我的網路博客，剛發了一個勝訴的勞動爭議案例：http://hi..com/%B1%B1%BE%A9%CE%E2%B6%A1%D1%C7%C2%C9%CA%A6/blog/item/783778a9fee41abbcb130cfa.html

6. 勞動法 解除合同案例分析

（1）根據勞動法的規定，用人單位與勞動者可以約定試用期。
（2）不能。勞動合同法規定的解除勞動合同的原因是：勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件。

錄用條件是用人單位在與勞動者在簽訂勞動合同時，對勞動者提出的錄用條件。1、雖然王某提供了虛假的工作經歷文件，但用人單位的錄用條件中並沒有提出應聘者必須達到王某所提供的工作經歷文件的程度。
2、王某雖然在上崗後業績平平，未能打開銷售局面，但是雙方在勞動合同中也沒有對該職位人員在上崗後應該達到的工作水平存在明確約定。因此王某的業績平平不能說明王某不符合用人單位的錄用條件。

基於以上原因，用人單位的解除勞動合同行為應當認定違法。

7. 勞動法案例分析

用人單位無須支付經濟補償金：根據《勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

8. 《勞動法》案例

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

9. 勞動法 案例分析

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、一般女職工在三期內「孕期，產期，哺乳期」內是，單位不能予她解除或者終止勞動合同，但是自後張女士流產了，同樣流產也有產假，同樣不能解除勞動合同，但是流產要分是人工流產還是自動流產，人工流產只能享受病假和公假，沒有產假待遇。
2、張女士的要求部分是有法律依據的，A：繼續履行勞動合同，正確。 B：病假工資也沒問題，有法律依據。 C、產假工資，一般如果勞動者繳納過生育保險的，產假待遇由社保支付，單位不承擔產假工資和醫葯費。 D：要求經濟補償金，就不能恢復勞動關系，經濟補償金按照其工作年限計算。
3、因為此案是2008年1月1日之前，不適用《勞動合同法》，只能用《勞動法》解釋。那麼仲裁會更具實際情況，如果恢復勞動關系，那麼單位只要補全病假工資即可，如果結束勞動關系，那麼就看仲裁是如何認定的，一種是認為單位醫療期滿已不能勝任工作，辭退員工，單位需要支付經濟補償金，計5個月。同時按照地方政策支付醫療就業補助金。一種是以為此病影響工作，只判5個月經濟補償金。我認為仲裁採取第一種可能性比較大。
PS：因為專業，所以信賴！