勞動法對企業不利哪片文章
① 勞動法對善良的老闆不利
你們應該正確的分清楚，哪些是員工應該享有的正常權利，勞動法保護的只有內正常容權利。作為僱主，也要知道變通。
比如勞動法規定每天工作8小時，有些員工實際上工作4小時，偷懶4小時。那麼這種情況下，工資核算最好改為計件形式，而不是按時計算。制定不與勞動法沖突的工作紀律規范也是有效措施，員工違反紀律就可以處罰，甚至開除，這些與勞動法是不沖突的。
② 求新勞動法對企業人才流失的影響
找了很久，類似的只有一篇，是從違約金的角度談論人才流失會更容易發生的。題目是大型國企，其實民企也是一樣。
《新勞動合同法下違約金對大型國企的影響分析》
◇ 文／張琪
【摘要】：本文主要就違約金這個焦點問題． 關注勞動合同法對大型國有企業在人力資源工作方面的重要影響。
【關鍵詞】：勞動合同法 違約金
在新的勞動合同法草案不斷修改、審議的時候，各企業的人力
資源部已經是議論聲鼎沸了．當它終於定案並且完成立法程序之後，新
勞動合同法就像一記重錘擊打在了每個人力資源管理者的心上。
一時之間， 各路專家學者紛紛開始分析、講解勞動合同法，談
論此法將要對現有的人力資源部管理造成多大的影響、對企業長遠
發展帶來怎樣的影響。本文主要就違約金這個焦點問題，關注勞動
合同法對大型國有企業在人力資源工作方面的重要影響。
勞動者提前解除勞動合同是否應當按照違約金的約定予以賠
償?我們知道．違約金是合同法規定的違約責任的一種．它是指當事
人通過約定而預先確定的、在違約後生效的獨立於履行行為之外的
給付。從違約金的性質來看，有賠償性違約金，也有懲罰性違約金。
違約金條款體現了當事人充分的意思自治原則，因而在民法或合同
法中得到了認可。
但各國立法對違約金的態度並不相同。如大陸法國家一般既
承認賠償性違約金也承認懲罰性違約金：而英美法則不承認懲罰性
違約金條款。從違約金制度的發展看，各國立法更多隻認可賠償性
的違約金．只有在很小的范圍內承認懲罰性違約金．而且將違約金
條款的最終決定權賦予法官。我國《合同法》第114條也對違約金作
了規定．「當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支
付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算
方法。」學術界一般認為，我國合同法規定的違約金以補償性違約金
為主，懲罰性違約金為輔。在民法范圍內討論違約金條款，主要的還
是賠償性違約金。而且．許多國家立法還賦予了法官對違約金條款
的干預權，如《德國民法典》第343條規定，「約定的違約金過巨者，
法院得依債務人的申請以判決減至相當數額。」我國《合同法》第114
條也規定．「約定的違約金低於造成的損失的，當事人可以請求人民
法院或者仲裁機構予以增加：約定的違約金條款過分高於造成的損
失的．當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。」而就
勞動合同而言，由於勞動合同的性質不同於民事合同，因此，不少國
家立法甚至是明令規定禁止在勞動合同中約定違約金條款的。
目前勞動合同中使用的違約金條款，確實有一部分帶有懲罰性
質，即勞動者提前解除勞動合同，不管是否給用人單位造成明顯並
確定的損失．只要有違約金的約定．都要依照約定予以賠償。我們應
該承認勞動合同中的違約金條款應當受到限制，應該根據勞動者未
按照勞動法規定的條件解除勞動合同而對用人單位造成經濟損失
予以賠償．不應有所謂的天價即明顯高於勞動者月收入幾十倍或者
更多。
因此．對於違約金條款應在立法上加以規范，明令限制使用違
約金條款．如果勞動者未按照勞動法規定的條件解除勞動合同，對
用人單位造成經濟損失的．可依據損害結果予以賠償。勞動合同法
對違約金的規定在培訓服務期約定中可以約定違約金。「用人單位
為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該
勞動者訂立協議，約定服務期」。「勞動者違反服務期約定的，應當按
照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提
供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期
尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」
作為天平的兩端的企業和勞動者， 怎樣才能夠保持住平衡或者
說達到雙贏的局面呢?保護勞動者是否一定通過制約或者犧牲企業
的利益才能實現呢? 當然所有勞動者都具有勞動自由，可以自由選
擇企業．但這種自由是否意味著身為弱者就違反約定也不必負責，
享受了權利卻不必承擔責任和義務呢?
培訓違約金的條款使企業陷入了困境，說到底，企業尤其是大型
國企規定高額的違約金是為了保證人員的穩定性， 規避用人風險，
絕不會是以收取違約金來創收。上述的培訓違約金條款對企業方顯
失公平．因為相對於條款中明確的外部培訓，企業對員工進行的更
多的是大量的內部培訓．為了讓員工能夠勝任崗位，要不斷的幫助
員工提高職業能力和素質．其中花費的不僅僅是金錢，還有更多的
寶貴的時間成本和人力成本。尤其是針對應屆畢業生，有部分企業
工作內容技術含量較高．學生進入企業要被培養兩至三年才能獨立
承擔工作．獨當一面．這個時候剛剛掌握技術的員工違約解除勞動
合同．企業承擔了時間、人力、財力三重損失，卻無法得到違約賠償。
長此以往．企業必然會拒絕為他人作嫁之事．會盡量選擇高價從市
場上獲得熟練員工而不再自己培養應屆畢業生以規避風險。
近年來．就業市場供求不平衡已然給學生就業造成了極大的沖
擊．作為肩負著較多的社會責任的大型國企，原本是解決應急畢業
生就業的一股強有力的支持力量。但不能規定外部培訓費用之外的
任何形式的違約金．最終造成的結果，將會大大的減少應屆畢業生
的就業機會，尤其是去往大型城市並得到當地戶口的就業機會，因
為在新勞動合同法的情況下，很少有企業願意承擔應屆畢業生「今
天落戶，明天走人」的風險。與其如此兩敗俱傷，還不如允許企業規
定適當的懲罰性違約金．嚴格的控制其實施應用的對象、范圍並且
明確其上限不超過勞動者6—12個月的工資總額， 同時強制要求企
業對於完成合同期的勞動者給予與違約金等額的經濟獎勵，使得勞
資雙方可以在相互制約的基礎上，最終達到雙贏的局面，在另一個
層面上也支持了引導用人單位與勞動者訂立相對期限較長的固定
期限勞動合同以及無固定期限勞動合同、增強穩定性，達到勞動合
同法重要的立法目的。
③ 新的勞動法出台，是不是真的對中小企業不利呢
最新實施的勞動合同法主要是為了給勞動者提供簽定勞務合同的法律，規范勞務合同的簽定與實版施，相對權保護勞動者權益。
其中對合同的解除規定：第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
④ 新勞動法對企業的不利因素
第一，用工一個月必須簽訂勞動合同。
第二，不得扣押勞動者的證件、金錢等。
第三，勞動者辭職很自由。
⑤ 求一篇論文《新勞動合同法對企業人力資源的影響》
新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響
摘要：勞動合同法的實施對我國人力資源管理和開發帶來了巨大的沖擊。勞動合同法的施行對我國人力資源管理提出了更高的要求，原有人力資源管理和開發的方式、手段必然需要進行調整，來適應勞動合同法的規則。從對勞動合同法的解讀中，分析其對人力資源管理和開發的要求，組織的人力資源管理需要從多角度、多層次進行轉變，以適應勞動合同法的規定，滿足組織的自身發展。
關鍵詞：新勞動合同法；人力資源管理；薪酬管理；制度建設
中國的人力資源管理是在沒有對手的情況下發展起來的。隨著市場經濟的發展，我國勞資之間的力量差距越來越大，勞資沖突突出，社會兩極分化嚴重。在這樣的背景下，勞動合同法應運而生。中國在人力資源管理的理念方面還很落後，勞資關系管理非常薄弱。而在市場經濟國家，人力資源管理最中心的內容是勞資關系的協調。現有人力資源管理的工作主要是成本控制，導致了勞動者對企業的忠誠度很低，員工流動率很高，勞動關系不穩定。所以，很多企業對新法要求簽訂長期勞動合同都不能理解，其實長遠來看企業會發現其中的好處。中國人力資源管理歷史轉型過程中，面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會，勞動合同法對一個組織來說，即是挑戰，也更是機遇。
一、勞動合同法頒布的歷史背景
《勞動合同法》產生的背景和原因，中國人民大學勞動關系研究所所長、中國人民大學勞動人事學院常凱教授認為主要有三個方面：經濟原因、社會原因和政治原因。
1.經濟原因。30年的經濟高速持續增長，中國很大程度上發揮了勞動力價格低廉的比較優勢，但這樣的路不可能永遠走下去。在經濟原因上新法傳遞的信息是：國家引導、鼓勵企業創新以保持經濟持續增長，而不再鼓勵企業僅僅是依靠勞動力價格比較優勢保持經濟增長。中國如果想保持經濟的高速而又健康的發展，轉變經濟增長模式已經是急迫的，必須完成的任務。
2.社會原因。經濟持續高速增長，全社會的財富大大增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾已經影響了全社會的經濟穩定與和諧發展。以往中國憲法所規定的按勞分配原則，實際上已經被按資本、權力分配的趨向所替代，而且社會矛盾越來越尖銳。在社會原因上新法傳遞的信息是：企業不能無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能以過分犧牲勞動者權益的代價換取企業的財富增長。
3.政治原因
中國是社會主義國家，要充分考慮大多數人的利益，如果大多數人的利益得不到保障，那麼社會主義的基礎就會動搖，中國共產黨的基礎就會動搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國家不能容忍企業蔑視法律，不能容忍企業在對待勞動者的待遇上蔑視國家的權威，不能容忍企業損害國家的人力基礎。
二、勞動合同法對組織人力資源管理的挑戰
1.關於勞動合同的簽訂問題。在勞動試用期的期限上，新法做了極大的細化。比如，勞動合同1年之內的，試用期不超過1個月；為了防止企業以連續簽訂合同、連續規定試用期損害勞動者利益的行為，規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限；新法還就無固動期限勞動合同的簽訂做出了更有利於勞動者的非常明確的規定。
2.關於經濟補償金問題。在延續以前的關於經濟補償金的部分規定基礎上，新法還擴大和提高了經濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，新法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也要必須支付經濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。新法還規定，以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%～100%加付勞動者賠償金。由以上可見，新法關於經濟補償金的規定，對企業的壓力顯然加大了，成本也增加了。
3.關於違約金問題。新法只規定了兩種可以約定違約金的情況：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，並就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金，極大地保護了勞動者的權利。
4.關於企業的法律責任問題。對於用人單位違反新法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資。再比如，應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。還有關於用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，新法都相應地制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高於其因此獲得的非法利益，有利於企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。
三、中國組織人力資源管理現存的問題分析
1.現行人力資源管理對成本控制過於重視，忽視勞資關系的協調。人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，企業對人的管理強調通過「控制」和「服從」來實現人與事相適應，而忽視人才能的發揮，把人看做是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發；實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。企業的種種做法，使得勞資關系緊張，員工缺乏對企業的認同，導致人力資源的潛力無法得到發揮。
2.現行人力資源管理對企業文化培育不足。優秀的企業文化是成功的人力資源開發管理的重要依據。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業且能促進其發展，同時還要能感染每個員工，並突出自己的特色。中國企業由於戰略缺位、初始條件、經濟宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業文化建設有著相當的困難，最終破壞了員工的工作環境。
3.對績效管理重視度不足，沒有建立較好的科學的績效管理體系。實施科學的績效管理已經成為企業人力資源管理工作中一項重要的手段和工具，成為企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑，對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。但具體實踐中，卻存在各種問題。績效考核體系設計的非科學性、績效考核標准模糊化、績效考核角度的單一、考核過程的形式化等都在中國企業中有著不同程度的表現。
四、對組織人力資源管理的幾點建議
1.塑造良好組織文化，建立合理的薪酬結構。新法提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權。因此，對所有的企業來說，吸引和留住核心員工將是企業人力資源管理的重要內容。新法雖然對於企業終止勞動合同設置了種種限制，規定了很多的賠償條款，但是對員工與企業中止勞動合同，只是在第九十條有所規定：「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」員工轉換工作變得更加容易，而企業對於員工轉換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工，只會使得員工的忠誠度下降，企業間陷入工資競爭的惡性循環。要吸引和留住核心員工，企業需要科學化的人力資源管理，塑造良好的企業文化、設計科學的薪酬結構來吸引留住核心員工。 2.建立合理有效的薪酬制度。由於新法規定企業與員工簽訂勞動合同時需要規定勞動報酬，另外向員工支付經濟賠償也以員工的工資作為標准，因此，企業應更加註重全面報酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現有的員工進行有效激勵，企業會重視除工資外的其他薪酬構成要素。
要加大績效加薪和浮動薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵報酬；福利對員工的激勵作用有限，企業應按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；企業應更加註重靈活的工作安排，更加關注員工的健康，並在員工需要援助時向員工提供一些支持和幫助；企業應提升績效管理能力，對於績效計劃、績效監測和績效反饋等環節不斷改進，提高員工的工作滿意度；職業發展與晉升機會是企業需要關注的另外一個重要方面，員工技能的培訓、工作訓練和指導以及更多的職業發展機會，會使員工在選擇企業時不再過高關注薪酬因素。同時，新法第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」，使得組織定期培訓也成為企業留住核心員工的重要方法。
3.選聘人才，組織培訓。在招聘環節，企業人力資源管理會比以往投入更多精力。根據新法規定，企業解僱員工需要向員工支付一定的經濟補償，這會直接導致企業在招聘時會比以前更加謹慎，「寧缺毋濫」的思想會成為企業人力資源招聘部門的重要原則。招聘人力資源部負責人時首先要選聘既懂法又有經驗的人才，並聘請勞動法專家對用人單位人力管理人員進行新法培訓。加強對招聘體系的管理，企業需要建立起一套素質模型，便於企業招募到符合企業文化和價值觀，符合崗位核心素質、能力要求，同時又符合企業未來發展戰略的人才，防止因為招聘不慎為企業帶來損失。
4.嚴格制定勞動規章制度，明確人力資源管理制度。新法會促使企業加強其內部的人力資源管理制度建設。因為新法規定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業規章制度的，企業才能與勞動者解除勞動合同關系。這就要求企業必須建立起一套嚴格的內部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位說明書和清晰的績效指標，明確定義什麼叫做「不能勝任工作」，什麼叫做「嚴重違反企業規章制度」，否則，面對員工提起的勞動合同訴訟，企業將會非常的被動。
五、結語
總之，只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構時已經充分地考慮了企業和員工雙方的利益，而不是純粹從企業利益出發，就不會在面對新法時有失措之感。
參考文獻：
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⑥ 勞動法對老百姓有利還是對企業有利，為什麼勞務糾紛那麼多
很高興與大家一起討論這個問題，本人出來工作很多年了，對這個問題「勞動法對老百姓有利還是對企業有利，為什麼勞務糾紛那麼多？」我認為應從以下幾個方面考慮：
1、勞動法作為一個國家的立法，他的出發點肯定是站得高看得遠的，是為了整個社會的繁榮與穩定來作出的，有一定的前瞻性與穩定性。他的基本立場是為了促進勞動關系雙方的公平，合理，因此從這個方面來看是中立的。
2、但是新的勞動合同法規定「勞資關系中的員工的工作時間以及薪資福利等事項必須由企業進行舉證」對勞動者是有幫助的。
3、為什麼這些年來勞務糾紛那麼多？這個問題應該這樣理解，而且根據我做人事管理多年的經驗是，由於目前社會勞動者的普遍的法律意識越來越強，知道用法律去維護自己的權利，這是一個好事，新勞動法一個最大的特點就讓勞動者自身對所處的企業進行監督，對不適合勞動法規定的企業法律採用經濟補償以及賠償等方面對企業進行處罰，而且與處罰的錢直接獎給勞動者。這是新法與舊法相對一個比較突出的地方。
4、只有全社會的監督才能加強企業的規范化管理、人性化管理。現在的勞動糾紛越來越多，就是為了以後的糾紛越來越少，這是進行的一個必然的過程。
⑦ 論述勞動法對企業管理者適用的利與弊
結合企業的實際情況，參考新《勞動合同法》的法條和法律文本，筆者從以下方面進行分析：
總體分析。新《勞動合同法》共八章，九十八條。其主要內容包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規定（集體合同、勞務派遣、非全日制用工）、監督檢查、法律責任、附則等。這部法律是落實科學發展觀、構造和諧社會的一部重要的社會類基本法律。
於試用期和簽訂勞動合同。新勞動合同法規定，簽訂勞動合同的期限在三年之內的，試用期不得超過兩個月。和以前相比，同樣條件下的試用期從原來的三個月減少到現在規定的兩個月，縮短了一個月。同時新勞動合同法規定，企業和員工必須在一個月之內簽訂勞動合同，否則企業應當按兩倍的工資向勞動者支付。
勞動合同備案制度。新勞動法規定，用人單位和勞動者簽訂勞動合同，在解除勞動關系之後，企業應當保存該勞動合同兩年以備查。
勞動者向用人單位支付違約金問題。以前勞動法不允許企業向勞動者收取培訓方面的違約金，在實踐中顯失公平，不利於企業。比如說企業招聘新的人員進行了系列培訓，在剛好培訓成功能使用的時候，勞動者便辭職跳到同行，給企業造成直接經濟損失，新勞動合同法規定，今後就類似問題，企業可以要求勞動者支付違約金。
關於勞務派遣。新勞動合同法在第五章"特別規定"中，從第五十七條到第六十七條專門規定了勞務派遣制度。這是針對企業的非核心員工和國內勞務市場的實際設立的一種制度。新勞動法關於勞務派遣的規定如下： 第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。 第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。 現在比如說中國石化等大型單位，採用勞務派遣的用工數量達到總數的80%（特別是加油站的加油人員）。D先生的經營模式中存在許多一線外務，W公司在交談中提示，始發也可以採用勞務派遣的方式，所有的人事糾紛，保險糾紛等，全部都是人才服務機構來進行處理的，企業只要集中力量進行營業即可。對不合格的員工，企業直接可以找人才服務機構進行處理，也避免了許多邊際問題。
合同期限。新勞動法的出發點是穩定和諧的社會方式，因為規定了幾種不固定期限的勞動合同的條件。 三、新《勞動合同法》條件下企業的應對措施建議 新的法律要求企業必須學習並適應。根據筆者的經驗，建議如下： 一是對核心員工和非核心員工區別管理。核心員工是企業的骨幹力量，企業80%的利潤都是來自於20%的核心員工。在這種情況下，對核心員工的各種顧慮、福利、待遇等，應當處理到位。人家的事情你辦好了，人家才能安心辦好你的事情，這是老百姓之間最樸素的道理，用在企業勞動關系特別是核心員工勞動關繫上也是適用的。非核心員工的管理，有條件的企業建議採用勞務派遣的方式操作，其實等於人事風險和所有事務的外包，這種情況下，企業只要每月交納每個員工幾十塊的管理費用給人才服務機構即可，所有的相關問題包括社會保險、福利、薪資等全部外包處理，企業只要一心一意經營即可。當前在歐美發達國家，除了營銷之外，生產、銷售、財務、采購、人事等基本採用外協群處理即外包的方式，在中國要一下子達到這種情況可能有點距離，但這是方向。 二是對勞動合同中培訓違約金的約定。許多企業都存在類似的問題。企業不敢培訓員工，一培訓好就跑了，還不支付違約金，企業感覺很虧。現在新勞動法出台之後，企業可以大膽培訓員工，一方面員工要跑的話，企業可以要求支付違約金，能收回成本，另一方面員工經過培訓必然能提高工作能力和整個工業的能力，三方面可以促進培訓業的規范發展。在這種情況下，企業可以放心對員工進行培訓，同時勞動合同中也可以名正言順地註明培訓的相關權利義務。 三是社會保險等的操作。現在有許多員工跟企業說，喂，企業，我的保險反正不重要，干幾年不幹了，保險就沒了，不如你把保險的錢加到我工資里吧！許多企業這么做了，但後果很苦，一些員工辭職之後，到勞動部門去告，企業肯定是要重新補交保險的。所以，答應把保險加到工資里去本身就是錯誤的，為以後員工找企業的事情埋下了隱患。這些方面，在新勞動法施行之後，企業尤其要注意，因為新勞動法中有許多強制的規定，硬撞槍口的後果，企業是知道的。 四、結束語 隨著國家的發展和經濟的進步，勞資關系越來越復雜，出現了許多新問題和新情況，1994年的勞動法中的許多規定已經不能適應現實，因此，新勞動合同法正是在這樣的情況下出台了。新的法律規定帶給企業許多新的保證，同時也提出了許多新的要求。因此，學習新的規定，結合企業實際進行一些了解，是對國家、單位和勞動者都有好處的事情。
⑧ 新的勞動法對企業有哪些不良因素
《勞動合同法》對於企業的風險及應對措施 《勞動合同法》於08年1月1日正式施行，它是以已頒布的勞動法律法規為基礎並作了極大調整，同時根據實踐所暴露出來的新問題又新增了一些內容，新法更傾向於保護勞動者的利益，企業不遵守法律法規的成本也極大的提高了，這也對企業人力資源管理提出了更高的要求，對於其中可能存在的風險和相應的應對措施，分別介紹如下： 新法對於企業人力資源管理的要求與風險： 一、對企業規章制度制定的程序要求更為嚴格 《勞動合同法》第四條中規定，「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」「 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」而05年最新修訂的《公司法》，在其表述上是這樣說的，「公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。」《公司法》中是用的「聽取」一詞，而《勞動合同法》則是用的「平等協商確定」，可見，新法極大的提高了員工在涉及員工利益的重要制度制定中的參與權，而且根據新法的意思，企業的規章制度要具備法律效力，能夠在未來的勞動爭議中作為證明的依據，那麼就必須具備兩個兩個條件：一是與工會或是職代會平等協商確定；二是要進行必要的公示。根據法律制定的宗旨，平等協商並非是要剝奪企業在規章制度制定中的權利，只要程序合法，最後的確定權仍然在企業自己。 二、對企業因不簽勞動合同而形成的事實勞動關系處罰力度加大 《勞動合同法》第十條中規定，勞動合同應該在建立勞動關系起一個月內訂立。第十四條規定，「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」第八十二條規定，「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」因此新法對於超期不簽訂勞動合同的企業要承擔兩個法律後果，一是從應該訂立勞動合同時起到最後訂立勞動合同時止，這期間都要為勞動者支付雙倍工資；二是，如果超過一年不簽訂勞動合同則會被視為與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。 新法還堵上了2001年最高人民法院司法解釋中的漏洞，在這個司法解釋中有如下一個規定，「勞動合同期滿後，勞動者仍然在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件續訂履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。」這當中有一個很大的對於用人單位漏洞就是，對於該續訂而沒有續訂勞動合同而形成事實勞動關系的，用人單位可以隨時終止合同，而不用支付經濟補償金。新法實施後，這個漏洞將會被堵上。 三、對試用期的規定更為嚴格 相對於原來的法律法規相比，新法對於試用期的規定主要體現在如下幾個方面： 1、新法明確規定了試用期的期限。在十九條中有如下規定「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」而《勞動法》中只有籠統的規定試用期不能超過六個月。 2、明確了試用期的使用范圍。十九條中有規定，「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」 3、明確了試用期的工資標准。二十條中規定，「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」就是說前面兩個條件滿足其中一個，最後一個條件必須滿足。 4、明確了試用期解除員工勞動合同的條件。二十一條規定，「在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」這條中包括兩層意思，一是，企業在試用期中解除員工勞動合同只能是上述規定的緣由；二是，企業對解除職工的緣由負有舉證責任。 四、對員工的自由流動提供了更便利的條件 1、《勞動合同法》第三十七條規定，「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」也就是說，在雙方都沒有過錯的情況下，上述條件是員工解除勞動合同的唯一法律要求。 2、新法在二十五條中規定，除了培訓協議和保密協議中可以約定違約金外，用人單位不得約定由勞動者承擔的違約金。 3、新法第九條中規定，「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」 4、新法也增加了員工隨時解除勞動合同的條件，與《勞動法》相比增加的有如下幾項：①未依法未勞動者繳納社會保險的；②用人單位規章制度違法違規，損害勞動者權益的；③用人單位的原因致使勞動合同無效的；④違章指揮，強令冒險作業危及勞動者人身安全的。 5、新法第五十條規定，「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」那就是說，用人單位不能夠通過上述這些事項是來阻礙員工的自由流動。 上述五個方面都是新法為了提高員工的自由流動率而新增加的內容，那麼對於我們企業也就意味著，明年新法實施後，員工的流失率可能會更為嚴重，這是我們面臨的很大的一個風險。 五、用人單位解除勞動合同的要求及代價提高 1、用人單位對諸多類型的勞務爭議都負有舉證義務。根據2001年《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條中有如下規定：「因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」那就是說，一旦發生此類爭議，不管是誰先主張，用人單位都負有舉證義務，如果不能舉證，則以勞動者說的為准。 2、用人單位對有雙重勞動關系的員工負有連帶賠償責任。新法三十九條和九十一條規定，對於員工存在雙重勞動關系，用人單位有權解除勞動合同，但是如果對先前用人單位造成損失的，要承擔連帶責任。 3、取消了經濟補償金的年限限制，增加了企業解除勞動合同成本。新法四十七條規定，「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。」而原來的《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》中，對經濟補償金多有不超過12個月的限制，新法取消了。 4、對企業違法解除或是終止勞動合同的懲罰力度加大，新法八十七條規定，「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」而且對於違法解除或是終止的，如果勞動者要求繼續履行的，企業還應該繼續履行勞動合同。 5、對於「在本單位連續工作滿十五年，且巨法定退休五年」的這部分員工要特別注意，因為根據新法規定，這部分人只能在其有新法第三十九條過錯的情況下才能解除勞動合同，不能以勞動合同到期或者其他任何理由解除或終止勞動合同。 對於企業能夠解除勞動合同的合法情況，主要集中在《勞動合同法》的三十六，以及三十九到四十二條，這是今後實際工作中要特別注意的條款。 六、勞務派遣和業務外包的風險加大，非全日制工種相對寬松 《勞動合同法》在第五章中分兩節分別對勞務派遣和非全日制用工做了較為詳細的規定，這在以前的立法中是沒有的。相較於以前的法律法規而言，下面這些方面是我們需要重點注意的： 1、向本單位的勞務派遣將不被允許。以前為了降低成本和減少風險，很多單位都自設勞務派遣單位，然後向本單位進行勞務派遣，但新法中對這一作法做了明文禁止，新法六十七條規定，「用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」 2、派遣人員與本單位人員應享受同工同酬。新法六十三條規定，「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」 3、我們作為用工方或是業務的發包方，承擔連帶賠償責任的風險在增大。新法第九十二條規定，「勞務派遣單位違反本法規定的，」「給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」九十四條規定，「個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。」 4、對非全日制用工的規定很寬松，新法在六十八到七十二用了五條的內容對非全日制用工做了大致的規定，但是不管是合同形式、社保繳費還是工資標准等都規定得很寬松，是企業今後用工一個非常重要的可選形式。 七、對工資支付及休息休假要求也更為嚴格 1、工資支付應當足額及時。根據新法三十八條規定，如果用人單位不按時足額的支付勞動報酬，勞動者可以隨時解除勞動合同，那麼按照理解，即使晚發一天或是少付一元也是沒有按時足額發放，那麼此項就極有可能成為員工離職的借口。 2、加班費問題。對於不同工時制度的加班費標准在《關於印發<工資支付暫行規定>的通知》、《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關於職工工作時間有關問題的復函》中有明確的規定，現在問題就是，員工在解除或終止勞動合同時要求企業支付其在工作期間的加班費，而這部分的案子基本上是企業敗訴的居多。 3、休息休假問題，根據以前的規定，標准工時制的員工每日工作時間不超過八小時，每周工作時間不超過四十個小時，對於實行綜合計算工時制和不定時工時制的員工，其標准也不應該超過標准工時制。 雖然工資支付，加班費支付，休息休假並不是此次《勞動合同法》新的地方及焦點所在，但是由於這方面企業在以前並不是很在意，在這次《勞動合同法》頒布後，肯定會有一波學習勞動法律法規的熱潮，職工的法律意識肯定會增強，因此，從整體上來看，這方面的勞動爭議肯定會增加，對於我們以前做得不好的地方，應該藉此機會，在問題還處在個案的時候爭取從根本上解決問題。 八、建立長期和無固定期限合同是此次立法的導向 《勞動合同法》第十四條中明確規定了四種應該訂立無固定期限合同的情況：①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而原來的《勞動法》對於無固定期限勞動合同的訂立情況作的是如下規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。」它當中規定勞動者簽訂勞動合同有兩個條件：一是，在同一用人單位工作滿十年的；二是，雙方同意續延勞動合同，而且勞動者提出訂立無固定期限合同的。但是現實中往往第二個條件不能滿足，因為企業往往不會同意。而新法中刪去了雙方同意的內容，只要勞動者沒有明確表示要簽訂固定期限合同的，都應該簽無固定期限合同。而且新法還在原有的基礎上新增加了其他三種應該訂立無固定期限勞動合同的情況。 企業以前不願意訂立長期或是無固定期限合同，主要是因為訂立短期合同到期終止企業不需要給經濟補償金，這增加了企業用人的靈活性。訂立為了配合使企業訂立長期和無固定期限合同的立法思想，新法中也大大縮小了固定期限合同和無固定期限合同的差異性。體現主要在兩個地方：一是經濟補償問題，新法四十六條規定，「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。」用人單位要支付經濟補償金。原來到期終止而不支付補償金的情況將不復存在。二是，新法在一定程度上增加了企業解除勞動合同的空間，其中主要體現在對企業裁員限制的適當放開。 為了應對上述要求和風險，我們應當採取如下措施： 一、讓企業的規章制度合法化 1、對以前涉及到員工利益的沒有通過工會討論的規章制度，從新讓工會進行討論，並出具討論通過的決議案； 2、對沒有進行公示的制度進行公示，手段包括：①員工手冊發放（要有員工簽領確認）；②勞動合同約定法（如：下列規章制度作為勞動合同附件，與勞動合同具有同等法律效力，乙方知悉並認可該附件）；③傳閱（傳閱並簽字已閱）；④職工入職聲明法（公司××制度會在××時間內學習並遵守，簽字）。對於通過KOA公示的方式，需要通過合約的約定，而且也並不是所有的員工都能登陸KOA。而對於通過宣傳欄或是公告欄公示的方式，到時候也會存在舉證難的問題。 二、規避企業中可能存在的事實勞動關系 1、抓緊辦理勞動合同的訂立工作，我們結合SPV的推進，計劃在今年會為全體職工訂立勞動合同； 2、向不願意訂立勞動合同的員工發出限期訂立勞動合同通知書，掌握其不願訂立勞動合同的證據，告知其後果，隨時解除事實勞動關系，並且不承擔任何責任； 3、對於我們已不願意使用的員工，解除事實勞動關系，根據情況可以給予適當補償。 4、對於離職後並沒有辦理相關手續的員工，公司一定要出具勞動合同解除通知書，而且還要確保送達，送達根據先後順序依次為：①本人簽字送達；②郵寄送達；③登報公示送達（法律規定，登報公示後60日就算已經送達了）。 5、對於勞動關系的確認，法律上一般採取如下程序：①有勞動合同的首先看勞動合同中的用人單位；②無勞動合同的則依次看工資的支付方、社保關系所在方及檔案關系所在。因此如果公司還存在已經離職，但是社保、檔案關系還沒有轉走的人員，要清理出來並通知其轉走。 三、合理處理試用期員工 1、應該按照要求確定試用期期限、和工資標准； 2、完善錄用條件，對於錄用條件的設計要全面，盡可能涵蓋所有要求；錄用條件不得違法；要有可操作性，免除主觀判斷要求。如：我們可以在錄用條件中寫明，下列情況將被視為不符合錄用條件：①職工偽造學歷證書，偽造工作經歷等；②犯有嚴重傳染性疾病、不可治癒性疾病及其他疾病的；③非因工傷不能提供正常勞動的；④在試用期內有違紀曠工行為的； 3、對於試用期過短的問題，我們可以採用下面兩種手段：一是，直接簽訂一個短期合同不約定試用期，在這個短期合同內對其進行考察，如果決定留用，合同到期後再續訂合同；二是，簽訂三年以上的長期合同，使試用期達到6個月的最大限制。 四、採取適當措施，減少重要員工的流失率 1、雖然新法實施後，違約金受到限制，但是我們還是有補救的措施，具體為：①明細培訓協議和保密協議的內容，尤其是保密協議；②對於具有保密義務的崗位可以在其在職期間支付適當的保密津貼，以增加其崗位的薪資吸引力，減少其跳槽的風險；③法律規定企業不能約定其他性質的違約金，但並不是說明企業不能約定賠償金，對於項目人員，關鍵開發人員等我們可以在勞動合同中約定其離職後對企業造成損失的賠償責任，這在法律上是允許的。 2、對於享受特殊福利的員工，可以採用變通的方式與其簽訂協議。如，對於向其提供特殊機會深造的，企業可先以借款的名義向員工支付學費，並要求其簽訂一個借貸協議的民事合同，可以寫明每工作一年就可以抵消多少債務，到時候發生爭議就完全屬於民事訴訟的范疇，而不是勞動爭議。 3、對於證件的扣押，如果是單位出資或是單位與員工雙方出資所獲得的證書等，單位可以代為保管，只要不是惡意的，這在法律上是允許的。 4、對於擔保性質的財務收取，比如，保安、駕駛員等。這種擔保的實際意義並不是很大，如果他真是要有所謀，那麼可能不是這少許的擔保金所能夠阻止的了。可以採用擔保人的制度，但重要的是要做好其入職前的審查和入職後的考察工作。 五、合理合法解除與員工的勞動合同 1、加強證據收集意識，在解除員工勞動合同時，一定要證據充分，避免任意性，以免出現不利於企業的勞動糾紛。 2、完善公司的規章制度，到時候就有理可依。現當前最需要完善的就是考勤制度、福利制度、薪酬制度和考核制度。比如，哪些情況是嚴重違反公司規章制度？多少次小錯累積算是大錯可以作為解除勞動合同理由的，要進行說明。而且根據具體情況要定量與定性相結合。 3、明細崗位說明書，因為員工不能勝任工作的時候企業可以調換崗位而無需徵求員工的同意，也可以解除勞動合同，但是要證明其不能勝任工作不能以績效考核排在靠後的位置為證明材料，必須要以明確的崗位說明書為基準。試用期不符合錄用條件也可以以崗位說明書作為參照標准。要明細每個崗位的說明書難度也較大，需要時間也最多，這可能需要一個很長的過程； 4、對於雙重勞動關系的避免，企業在與其簽訂勞動合同前一定要讓其出具上一單位開據的解除或終止勞動合同的證明，而且在必要的時候應對其真實性做調查。 5、對於企業裁員，目前常用的手段是給予員工一定額外的補償金，讓其自動提出辭職，而不是走法定的程序自束手腳。 6、對於「在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休五年」這類人員，如果公司確實想解除勞動合同的，應該盡快解除，而不等其達到這個條件的時候。 7、對於需要員工簽名的地方，企業一定要細心謹慎，確保其簽名的真實性，避免對企業不利的勞動爭議。 8、企業對員工解除、終止勞動合同以及其他一些處理，一定要按照前面的要求及時送達。 六、合理利用勞務派遣、業務外包和非全日制用工 1、注冊獨立的勞務派遣公司，把原來的勞務派遣人員全部放在新公司裡面，這項工作我們已經在做。 2、對於同工同酬問題，有如下措施：①清理崗位，把需要勞務派遣的崗位和本單位職工的崗位區分開，比如明確這類易混淆崗位的工作職責，劃清其界限；②清理管轄關系，把公司某類崗位全部處理為勞務派遣的方式，比如：保安、食堂後勤人員、裝載工等；③清理制度，從制度上說明其勞務派遣人員的工資標准，做到有據可循。對於什麼是「同工同酬」，不管是理論界還是政策制定者都存在分歧，這將是下一步《工資法》中需要說明的問題，我們應該給予關注。 3、在做勞務派遣和業務外包的時候，一定要做好對方的資質審查，而且在簽訂協議的時候寫明工資支付、社保繳納等容易產生糾紛的內容，督促其保護勞動者合法權益，避免公司收到連帶拖累。 4、由於法律對非全日制用工的規定還處在探索階段，對非全日制用工限制甚少，比如，非全日制用工可以簽訂口頭協議，也可以不用繳納社會保險，可以隨時通知對方終止用工而不需要支付任何的補償金，因此，非全日制用工現在可以說是企業用工的藍海，公司在以後可以在適合崗位上使用這類用工形式，如清潔工、收發報紙和信件的人員等。 七、妥善處理員工的工資報酬和休息休假問題 1、及時足額的支付工資，我們到不至於拖欠員工工資的問題，有時候晚兩天可能主要是由於各單位工作效率的問題，今後應注意這種完全可以避免的風險。 2、對於加班費問題，一方面是做好綜合計時工時制和不定時工時制的申報工作，因為這兩種工時制它的用工時間相對靈活；另一種是實行計件工資的工人，我們做的主要工作應該是提高勞動生產效率，在適當的勞動定額前提下而不至於加班。 3、對於標准工時制的員工，如果在休息日工作而又不能安排補休的應該支付200%的工資，那麼如何在補休和200%工資之間進行權衡，以實現最小成本最大利益，是我們下一步需要考慮的問題。 4、對於員工加班可以參照國外的「工時銀行」的做法，即把加班的時間存入一個虛擬的銀行，當員工需要有事請假或是其他需要的時候就可以從「工時銀行」中支取。 八、正確認識無固定期限勞動合同 新法在第十四條中規定了四種應該訂立無固定期限合同的情形，根據新法的立法宗旨，就是要讓勞動合同長期化，減少短期合同。對於勞動著來說，訂立固定期限合同和訂立無固定期限合同在求職自由度上並沒有明顯差異，在雙方無過錯的情況下，只要提前三十日通知就可以解除勞動合同。對於我們用人單位來說，由於新法取消了約定終止這一條，所以固定期限勞動合同除了多了一條「勞動合同期滿的」外，其他終止條件和無固定期限勞動合同是完全一樣，而且固定期限合同可以到期終止，那麼無固定期限合同仍然可以解除，大多數情況下都需要支付經濟補償金，所以二者對於企業來說也沒有很大的不同。而且從實踐中看，真正到期終止合同的這種情況並不佔多數，更多的情況是勞動合同的解除，而且是員工炒單位魷魚，因此，無固定期限對於用人單位來說也並非洪水猛獸。
⑨ 新勞動法對企業和個人有什麼影響
新的勞動合同法更傾向於保護勞動者,對用人單位給予更嚴格的要求版,就違約金一塊,用人單位權除了在給勞動者提供培訓和約定競業限制的情況下可以約定勞動者的違約金外,不得約定由勞動者承擔違約金.此外,除勞動者存在過錯(勞動合同法39條)用人單位解除合同外,其他情況下,不論是勞動者還是用人單位提出解除合同,還是雙方協議解除合同,用人單位都應該給勞動者經濟補償.
⑩ 新勞動法對企業自身的保護問題
根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。因此，公司可與技術人員簽訂培訓協議，約定技術人員必須為公司工作多少年，如果勞動者提前解除勞動合同，應當按照約定向公司支付違約金。
除此之外，還可約定「競業限制」條款，即勞動者如果提前解除合同，除支付提前解除合同的違約金之外，勞動者在一定期限內不得在什麼地域、什麼類型的單位之內從業，否則勞動者應當另行支付違約金。
通過上述約定，可降低勞動者隨意辭職、以及到與你公司有競爭關系的企業工作的風險。
《中華人民共和國勞動合同法》相關規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。