勞動法對非全日工的解讀
① 非全日制用工什麼時候寫入勞動法的
您好，最早應是勞社部發200312號《勞動保障部關於非全日制用工若干問題的意見 》中有過涉及版。在後來權勞動合同法中有明文規定：
07年出台的《勞動合同法》中第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
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② 勞動合同法關於非全日制用工有哪些特別規定
請參閱《勞動合同法》的如下規定：
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
勞動合同法關於非全日制用工的規定：
非全日制用工是勞動合同法新增設的內容，是此前法律中所沒有規定的。從整體上看，勞動合同法調整的用工方式主要有三種，全日制用工、勞務派遣用工以及非全日制用工，個人之間所形成的僱工，比如個人直接聘用大學生做家教、個人非通過家政公司而直接僱傭的保姆等情況，屬於個兒僱工行為，則不在勞動合同法調整范圍之內。
【非全日制用工定義】
所謂非全日制用工，按照勞動合同法第68條的規定，定義為：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鍾點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，節假日為一些公司作臨時促銷員，比如一些小企業聘用的兼職會計，只在月底報稅時到用人單位作帳等等。
【非全日制用工是否必須簽訂書面合同】
對於全日制用工的，用人單位必須和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支付雙倍工資等嚴厲的懲罰。對於非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規定，雙方可以訂立口頭協議。也就是說，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是對應這種用工方式具有短期性，即時結清性以及相對簡單性的特點相符合的。
在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間主要是工資支付關系，權利義務較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協議，只要雙方協商一致後，無須簽署書面的勞動合同。當然，從勞動者維權的角度講，如果條件許可，應盡量簽署書面的勞動合同，那怕很簡短的幾個條款，也要明確清楚工資標准、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工裝、午餐等。
【非全日制用工的勞動者可在多家單位同時工作】
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
③ 新勞動法對非全日制工作有何規定
參考同崗位人員工作量，如果超過 則非全日制合同是無效的。你可以提出和公司重新定理標准工作制合同。
④ 什麼是非全日制職工
一、非全日制職工是指以小時計酬為主，在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式的職工。
二、合同形式及兼職規定如下：
非全日制用從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 （參見：《中華人民共和國勞動合同法》）
試用期規定第70條：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。（參見：《中華人民共和國勞動合同法》
勞動合同解除及補償第71條：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。（參見：《中華人民共和國勞動合同法》）非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
⑤ 關於勞動法對非全日制勞動合同的界定謝謝大家
一、關於非全日制用工的勞動關系
1．非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。
從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。
2．勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。
3．非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。
4．非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。
5．用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用後到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。
6．從事非全日制工作的勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業介紹機構代管。
二、關於非全日制用工的工資支付
7．用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資。用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低於當地政府頒布的小時最低工資標准。
8．非全日制用工的小時最低工資標准由省、自治區、直轄市規定，並報勞動保障部備案。確定和調整小時最低工資標准應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標准；單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費(當地政府頒布的月最低工資標准未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費)；非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。小時最低工資標準的測算方法為：
小時最低工資標准＝〔（月最低工資標准÷20.92÷8）×（1＋單位應當繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費比例之和）〕×（1＋浮動系數）
9．非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。
三、關於非全日制用工的社會保險
⒑從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。
⒒從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。
⒓用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。
四、關於非全日制用工的勞動爭議處理
⒔從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發的勞動爭議，按照國家勞動爭議處理規定執行。
⒕勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，當事人雙方發生的爭議不適用勞動爭議處理規定。
⑥ 大學生勤工儉學是否屬於勞動法意義上的非全日工
不是
大學生勤工助學不屬勞動法調整的勞動關系范疇，一般不簽訂勞動合同，但根據有關規定，為了維護勤工助學者的合法權益，大學生打工可主動要求與用人單位簽訂書面臨時用工協議，有效地保護大學生打工者的合法權益不受侵害。對於擇業的畢業生而言，更應該提高警惕，防範求職陷阱。
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（ 下文簡稱《意見》 ）第十二條的規定，「在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」這一規定導致了勤工儉學現象雖然隨處可見，但其法律性質處於一種不明確的狀態。
(6)勞動法對非全日工的解讀擴展閱讀
大學生勤工儉學相關的立法建議
在相關的司法實踐中，由於關於大學生是否具有勞動者主體資格的相關法律法規的缺失，導致法院往往對類似問題作出相互矛盾的判決，這不僅影響到了司法的公信力，導致實踐中此類問題處理上的混亂局面，也不利於保障在校大學生的合法權益，容易導致社會惡性事件。
因此，建議有關立法機關修改相關的勞動法律法規，明確大學生的勞動者主體資格，並且明確在校生與用人單位建立勞動關系的具體判斷標准，並明確用人單位的勞動安全保障義務，為相關的司法裁判提供一個統一的判斷標准，防止判決相互矛盾的情況的出現。
其次，行政法領域要明確教育部門的責任，將教育部門確定為解決相關糾紛的責任主體，以改變受害大學生投訴無門的現狀。再次，在民法領域，應當明確用人單位的侵權責任確定標准，明確用人單位的安全保障義務的具體標准，以方便受害大學生主張民事權益。
面對實踐中侵害大學生權益的事件多發頻發的現狀，如何保障勤工儉學大學生的合法權益，鼓勵大學生參與社會實踐活動，增長知識和才幹，成為於國家於人民有益的棟梁之才，成為擺在我們面前的一個重大命題，為此，僅僅靠筆者的淺薄思考遠不能夠，還需要更多的有識之士和法學大家參與其中。
⑦ 全日制用工與非全日制用工有什麼區別
1、計算工資報酬方式不一樣
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標准支付給非全日制勞動者的工資，但不得低於當地政府頒布的小時最低工資標准。當地政府頒布的小時最低工資標准，含用人單位為其交納的基本養老保險費和基本醫療保險費。支付工資周期最長不得超過十五日。
2、工作時間不一樣
全日制用工，即每日工作時間不超過8小時，是指法定正常付出勞動時間，也就是義務勞動時間，超過這一時間的工作即視為額外勞動，用工單位需支付加班工資。累計工時每周超24小時就應該屬於全日制用工。
(7)勞動法對非全日工的解讀擴展閱讀：
根據《勞動合同法》第12條的規定，勞動合同的期限分為下列三種：
1、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同的特點是，勞動關系只在合同有效期內存續，合同期限屆滿，勞動合同即告終止。
2、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同德特點是，勞動合同沒有確定的合同終止日期，只有在符合法定或約定的條件下，勞動關系才可終止。
3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。這種勞動合同的特點是，當合同中約定的工作完成時，勞動合同即行終止。
⑧ 法律對非全日制用工的工資發放有何規定
根據勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》的規定，用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資。用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低於當地政府頒布的小時最低工資標准。非全日制用工的小時最低工資標准由省、自治區、直轄市規定，並報勞動保障部備案。確定和調整小時最低工資標准應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標准;單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費(當地政府頒布的月最低工資標准未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費);非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。小時最低工資標準的測算方法為：小時最低工資標准=〔(月最低工資標准÷20.92÷8)×(1+單位應當繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費比例之和)〕×(1+浮動系數)。非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。
法定標准工作時間以外延長工作時間的，用人單位如何支付勞動者的工資?資報酬《勞動法》第四十四條規定，在3種法定標准工作時間以外延長工作時間的，用人單位應當支付高於正常工作時間工資的工資報酬。
(1)安排勞動者在正常工作日加班加點，應支付不低於勞動者本人工資的百分之一百五十的工資報酬，例如，勞動者每日工作8小時，用人單位加班加點後，應當支付勞動者正常回工資的1.5倍以上的工資報酬。
(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付給勞動者正常日工資百分之二百的工資報酬。按照勞動法及國家有關規定，勞動者在法定休息日享有休息權、如果法定休息日從事工作，又不能安排補休的，用人單位應當支付給勞動者正常日工資兩倍以上的工資報酬。
(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。在國家規定的法定節假日，如春節、元旦、五一國際勞動節、十一國慶節等節假日安排勞動者工作的，用人單位應當支付給勞動者目標准工資3倍以上的工資報酬。