勞動法對過失內容的限制
Ⅰ 勞動法對員工過失應該最多處罰多少
勞動法規沒有賦予企業行政處罰權利，除非證實造成企業的實際損失可找員工索賠。 索賠金額不能超過工資的百分之二十。
1、按現行的規定，如果勞動者給用人單位造成了經濟損失的，用人單位才能要求賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
3、若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。同時你可以按照《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
(1)勞動法對過失內容的限制擴展閱讀：
勞動者過失履行職務行為承擔賠償責任的幾個原則
1、權利義務對等原則。
根據《勞動法》第三條的規定，勞動者具有取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，接受職業技能培訓的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，負有執行勞動安全衛生規程及遵守勞動紀律的義務。
根據《勞動法》第五十二條、第六十八條的規定，用人單位負有建立、健全勞動安全衛生制度，對勞動者進行安全衛生教育以及進行職業培訓的義務。
2、收益與風險對等原則。
對於勞動者履行職務行為過失所導致的損失，從本質上而言屬於企業的經營風險，作為一個市場主體，應當預見到這種風險發生的可能性，用人單位在享受經營利益的同時，必須承擔經營風險。
3、工傷免責原則。
如果勞動者過失履行職務行為造成用人單位損失的同時也給自己造成了傷害，構成了工傷，則勞動者不應承擔賠償責任。
4、最低生活保障原則和最高限額原則。
獲得勞動報酬權是勞動者生存權的基本保證，所以，勞動者承擔賠償責任原則上應在每月工資中扣除，不應要求勞動者一次性賠償，除非勞動者辭職或者因嚴重失職被用人單位解除勞動關系時，並且每月扣除後給付的金額不得低於當地最低工資標准。
Ⅱ 勞動法條例員工失誤有賠償損失嗎
要看具體情況。
如果是員工故意造成的，則全額賠償。若是過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標准。若一般過失造成的，則無需賠償。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：
勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經濟損失的，首先要衡量勞動者的過失程度，屬一般過失的不宜要求勞動者承擔賠償責任；屬於重大過失的，勞動者應承擔的賠償責任應限於用人單位的直接經濟損失。具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。
《工資支付暫行規定》第十六條固定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
(2)勞動法對過失內容的限制擴展閱讀
一般認為，用人單位追償權行使的前提應嚴格限定為勞動者存有故意或重大過失。作為勞動成果的享有者，用人單位更應承擔經營風險。如果用人單位可以要求勞動者對所有失職行為買單，無疑是將經營風險轉移到勞動者身上，顯然有失公允。
《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：
具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。如無合同約定或規章制度規定，則勞動者無需承擔賠償責任，避免用人單位將經營風險轉嫁給勞動者。」
Ⅲ 勞動法對竟業限制有哪些明確規定
根據2008年1月1日起施行《中華人民共和國勞動合同法》相關規定： 第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
網路：http://ke..com/view/15277.htm
Ⅳ 勞動法員工過失可以處罰嗎依據
復《勞動法》
第三制條……
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《勞動法》
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
勞動部《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
Ⅳ 關於勞動法中的重大過失急於求助
如果你的失職行為與公司損失的後果具有因果關系，你的行為屬於職務上的重大過失！
Ⅵ 勞動法對於無過失員工降級的標准
首先勞動法沒有明確規定對於無過失員工降級標准，如果出現過失版請根據所在用人單位相關規定權給予處罰，用人單位對職工做出行政處罰，應當以書面形式通知本人，職工本人應當在通知書上簽署意見，職工可以簽署同意或者不同意，同意的可以執行，不同意的可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。用人單位口頭告知視為無效，職工可以任何理由聲明未聽到。
Ⅶ 新勞動法員工過失賠償
中華人民共和國勞動合同法和中華人民共和國勞動合同法實施條例對你所問的內問題沒有原文可容以引用參考。現實生活中，公司對於員工的處罰是依據自身制定的規章制度，如果貴公司有相應的規章制度，並且經你在員工手冊上簽字確認後，視同你已經知曉公司有關制度，公司按制度處理合法合理。反之，沒有制度明確規定處理方式或你沒有在員工守則上簽字，你可以質疑公司的處理決定。如果你的行為損害的是公司財產，本人認為公司向你主張賠償是合理的。
Ⅷ 勞動法對企業對員工的處罰有什麼規定
Ⅸ 勞動法中如何界定因員工過失導致公司損失而進行賠償
勞動法並沒有界定因員工過失導致公司損失而進行賠償的相關規定，但員工給公司造成損失的，公司有權要求員工承擔賠償責任。另外，公司可以根據《工資支付暫行規定》第十六條規定從勞動者的工資中獲得相應的賠償。
相關規定：《工資支付暫行規定》
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。