企業月薪改日薪違反勞動法嗎

Ⅰ 公司簽訂一年勞動合同後還安日薪算工資合法嗎

公司簽訂一年勞動合同後，還按日薪算工資也是可以的。但是每個月工資要遵守相關規定。
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
(四)用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
(三)安排加班不支付加班費的；
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

Ⅱ 私自修改工資標准合法么

您好，很高興為您解答：
根據你的描述，單位的做法是屬於違法行為，不簽訂勞動合同也是違法的，超過一個月未簽訂是需要支付雙倍工資作為賠償的，加班需要按照國家規定支付加班工資的，這個可以去當地勞動行政部門投訴或者申請勞動仲裁；
希望回答對您有幫助！

Ⅲ 公司計時工資改計件工資算不算違反勞動合同

違法。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

(3)企業月薪改日薪違反勞動法嗎擴展閱讀

《多勞多得不是加班借口計件工資須守工時規定》

上海市勞動監察部門近日調查發現，企業除了長期惡意安排超時加班外，還存在以下幾種違反工時規定的情況：

一是以生產任務過重為由安排超時加班。某科技公司今年4月安排1800多名勞動者超時加班15萬個小時。

企業的解釋是，訂單源源不斷，時間緊，不得不加班。根據相關法律規定，如企業一直工作任務較重或超負荷運轉，說明現有勞動者已無法滿足生產經營需要，應採取招用更多勞動者或減少部分生產任務等方式，而不應以犧牲勞動者的休息權和身體健康為代價。

二是以實行計件工資制為由安排超時加班。

某服裝廠大部分勞動者每天早上8：00上班，晚上9：00左右下班，中間只有1個小時休息時間。企業認為實行計件工資制，多勞多得，因此不存在超時加班問題。勞動監察部門表示，計件工資制只是一種工資計算方式，在工作時間上仍須遵守國家規定。

三是以實行綜合計時制為由安排超時加班。

某皮件廠實行以年為周期的綜合計算工時工作制，一年內，該企業共違法延長近千名勞動者工作時間100多萬個小時。「綜合計算工時工作制」是針對因工作性質特殊、需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分勞動者，採用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。

這樣的企業須採取集中工作、集中休息、輪休調休等方式，確保勞動者的休息休假權。在綜合計算工時周期內，勞動者的平均日、周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。

Ⅳ 公司隨意把日薪改為月薪違反勞動法第幾條

違反《勞動法》第17條，用人單位無權單方面變更工資標准。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

Ⅳ 公司要求月薪轉日薪合法嗎

1、薪資計算方式的調整，只要經過公司與員工雙方協商，達成一致意見，並簽定相應的協議書，即為合法。
2、如果員工方不同意調整，公司方無權單方面進行調整，為不合法。
3、當發生公司單方面調整薪資計算方式的不合法的情形時，員工方可以通過向勞動監察部門投訴、仲裁等方式維護自身權益。

Ⅵ 如果公司把員工工資，由日薪調為月薪，但是比日薪加班後，工資還少是否違反了勞動保護法。

只要公司按合同約定支付工資的話，就沒有違反勞動法的，依你的工資情況，怎麼計算，應該都符合勞動法最低工資要求的。除非合同中約定以前是3000，現在變成2500了，那就不合法的。

Ⅶ 老闆隨意更改員工工資。合法么

在這種情況下，你可以隨時提出辭職，企業應當承擔責任，你可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求企業按承諾工資標准履行，並支付未簽訂勞動合同第二月後，每月雙倍工資賠償。

Ⅷ 公司以基本工資/30天計算日薪合理合法嗎

不合法，你們財務的說法是錯的，找領導糾正，要是公司不能把錢補足，那還是離開這種公司吧。日工資=月工資收入÷月計薪天數，詳情看下文。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
勞社部發20083號
各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：
根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。
據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：
一、制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
三、2000年3月17日勞動保障部發布的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發20008號）同時廢止。
勞動和社會保障部
二○○八年一月三日

Ⅸ 公司未經員工同意，更改薪資結構，違反勞動法嗎

公司與員工的勞動合同對員工的工資結構是有明確約定，首先應當按合同約定的工資結構來處理，原則上公司無權單方面調整工資結構 。

Ⅹ 公司變相修改薪資結構這個屬於違法的嗎

構不構成違法，主要看你和用人單位怎樣簽訂的勞動合同。
如果你以前已經簽訂了合同，約定了薪資的方式，現在用人單位要變更薪資方式，需要和你們協商通過，如果單獨變更，其行為是違法的，你們可以拒絕，如果用人單位侵害你們的合法權益，你們可以向當地勞動部門投訴。