年薪制勞動法

⑴ 年薪制如何發放工資

摘要 把年薪折算到12個月，然後每個月發工資的75%，剩下的25%在年底統一發放，年終獎什麼的另外算，中間如果離職，視同放棄25%收入

⑵ 年薪制怎麼發工資

年薪制發工資的方式是，工資的支付周期不應超過一個月，年薪制也不例外。實行年薪制的，企業應當每月預付工資，年終結算。因此，雖然年薪是在年終結算的，但仍需按月預付，絕對不可以在年度結束後才支付。
【法律依據】
《勞動法》第15條規定:「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。」

薪不是一年一次性發，年薪一般分為基本年薪和績效年薪以及保證金，基本年薪一般占整體年薪的一半左右，績效年薪占剩餘的三分之二，剩下部分一般為保證金。基本年薪的發放按平攤到每月的數量進行發放。
績效部分每年考核後按業績發放(一般沒人能拿完)，保證金一般是給你存起來暫時不發給你，等你退休或者離開單位時對你的情況進行考察和審計，沒什麼問題就發給你，有問題就扣錢，或者你今年沒有完成任務，績效年薪部分扣完了都不能抵消你的過失，那麼就從保證金裡面扣，扣完為止。

(2)年薪制勞動法擴展閱讀
年薪是年度固定工資。年度固定工資是經營者的「保底」收入，它不與企業業績掛鉤，而主要根據經營者個人能力、社會消費水平和企業的經營難度等確定。
年度固定工資具有「按勞付酬」的性質，年初確定具體金額後，按月以現金的形式發放。年薪是實施激勵的基本保證，是以年固定報酬額為基數分月發放的報酬，在形式上等同於月薪，之所以對經營者發放年薪。
年薪制體系的主要薪酬結構包括:
(1)基本年薪:根據上年度考核結果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付;基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業人力資源政策為基礎;
(2)業績年薪:年薪總額的40%作為本年度業績年薪，在年度結束後，根據企業業績和考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發;業績年薪不僅與個人績效結果掛鉤，還與企業年度整體目標完成情況掛鉤;
(3)獎勵年薪:獎勵年薪總額從企業當年超計劃利潤中提取，在年度結束後，根據企業業績、考核評價結果以及個人所承擔崗位的相對價值進行核定，年薪制人員的獎勵年薪，50%的部分以現金形式延期半年發放，其餘50%的部分轉化為持股基金;
(4)法定福利保險:國家規定的醫療保險、失業保險、養老保險等;
(5)特殊福利保險:根據企業經濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險，包括:福利分房和購車、國內外進修、一次性任職(期)特殊管理津貼，等;
(6)董事長(總經理)特別獎:從企業獎勵基金中支付，由董事長(總經理)確定，於次年春節前一次性發放。

⑶ 國企實行年薪制以後還能發13個月工資么

年薪制工資不是一年才發一次的。那麼年薪制怎麼發工資的呢根據勞動法，工資的支付周期不應超過一個月，年薪制也不例外。實行年薪制的，企業應當每月預付工資，年終結算。因此，雖然年薪是在年終結算的，但仍需按月預付，絕對不可以在年度結束後才支付。年薪制工資的相關知識：年薪不是一年一次性發，年薪一般分為基本年薪和績效年薪以及保證金，基本年薪一般占整體年薪的一半左右，績效年薪占剩餘的三分之二，剩下部分一般為保證金。基本年薪的發放按平攤到每月的數量進行發放，績效部分每年考核後按業績發放(一般沒人能拿完)，保證金一般是給你存起來暫時不發給你，等你退休或者離開單位時對你的情況進行考察和審計，沒什麼問題就發給你，有問題就扣錢，或者你今年沒有完成任務，績效年薪部分扣完了都不能抵消你的過失，那麼就從保證金裡面扣，扣完為止。

無論是否實行年薪制，只要公民工作時間超過其勞動法規定的時間以後，單位都是應該按照相關時間作為加班而給予員工應得的加班費。
《中華人民共和國勞動法》
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬

⑷ 勞動法 年薪制怎麼算工作時間,

這一定要在合同重寫清楚，按照合同辦。如果你覺得合同不合理可以拒簽或和老闆商量，學會用法律說話！

⑸ 年薪制是什麼意思

年薪制指企業依據自身規模和經營業績，以年度為單位支付經營管理者收入的一種分配製度。以年為單位，按此周期確定報酬方案，並根據個人貢獻情況和企業經營成果發放報酬的一種人力資本參與分配的工資報酬與激勵制度。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

⑹ 公司實行年薪制,一年要365天天天上班,沒有節假日,這樣是否符合勞動法規定

不符合勞動法規定。

根據《勞動法》

第四章工作時間和休息休假

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

(6)年薪制勞動法擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動法》

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。

職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標准確定。

如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議（用人單位經批准實行不定時工作制度的，則不執行上述規定）。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數21.75天（有些企業為方便，按每月21天計算）。

⑺ 年薪制的，是不是加班也不給加班費這合法嗎

職工是否享有加班費，與工資分配形式無關，按工時制度確定，出實行不定時工時制度的外，其餘標准工時制和綜合工時制職工，均依法享有加班費。
勞動部
《工資支付暫行規定》
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

⑻ 勞動法中有沒有對年薪制的具體規定，是不是拿年薪制

工資收入的規定
不是勞動法的規定，應由單位根據企業效益約定工資
向勞動者支付，年薪不是勞動法的規定，更不是勞動法的調整范圍

⑼ 勞動合同簽年薪制的,雙休日加班工資怎麼計算

勞動合同簽年薪制的,雙休日加班工資按照日工資的兩倍進行計算。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
一、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日 工 資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
二、如果用人單位工作拖欠工資，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；
2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》
第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。