勞動法開題匯報

『壹』 關於勞動法

【女職工 三期 特殊保護】《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情況之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》勞部發（1995）223號第三條規定：本辦法第二條（侵害女職工合法權益）規定的賠償，按下列規定執行：用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：
（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用；
（四）造成女職工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25％的賠償費用；

『貳』 關於《勞動法》等的提問

1、很遺憾，在校學生不是勞動法意義上的勞動者，學生打工還沒有納入勞動法律法規的調整范圍：所以他不能依照勞動法相關的規定申請工傷待遇，只能適用刑法、民法通則或僱工的相關規定。

2、他的損失最終的承擔者應是加害他的人即兇手。現階段，由於他是在校學生，學校有一定的管理責任，即使是私自外出打出、在校外發生傷害，也與校外管理失職有一定的關系，但他自己應負主要責任。

3、他與老闆是僱傭關系，但他是在下班回校的路上出事，所以老闆沒有賠償責任，但根據公平原則，他的打工行為使老闆受益，老闆應當承擔一定的責任，但比例不會太高，現實中已有相關案例。

4、建議：
（1）盡快報警：不管是搶劫還是報復性傷人，都讓警察來處理、不要你們再私下分析、推測，你們的經驗和水平、技術怎麼也比不上警察，耽誤的時間越長越不利於破案：報案早的話，兇手還未跑遠，如果能盡快將兇手抓獲，你朋友的生命危險、救命錢才會有著落。

（2）找輔導員和校領導匯報，不管什麼原因，學校都不會漠視學生的生命消滅：先不要追問該誰負責、該誰拿錢，只要有人拿錢先搶救他就行，算賬是日後的事。
（3）也可以找老闆要一部錢，但這不太好說，最好由學校或是教師出面，否則的話很難說通。
（4）可以把你們分析的理由、收集的證據向警察提供，以利於破案。

『叄』 如何落實勞動法

(一)加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
(二)健全和完善規章制度，制定勞動合同管理辦法或實施細則。依法修訂和完善現行的規章制度，對《勞動合同法》的相關規定進行進一步的細化。
(三)全面清理勞動關系，依法規范用工關系。《勞動合同法》實施後，用人單位和勞動者之間只有三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，公司各企業人員的構成非常復雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農電工以及勞務用工等。因此在《勞動合同法》正式實施前，需要各企業對各類用工進行全面的清理，並進一步規范管理。
1．勞動用工：根據《勞動合同法》的規定修訂勞動合同文本，補充完善合同內容；規范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續。
2．勞務用工： 需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規范；選擇有資質、有實力的勞務中介公司。
3．非全日制用工：盡可能簽訂書面協議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內容雙方的權利義務，並嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續。
4．嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍(崗位、工種)，嚴禁混崗現象的發生。制定勞動用工和勞務用工相對獨立的薪酬標准、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標准協商確定，但不得低於最低工資標准。
(四)加強員工招聘管理，嚴把「入口」關。《勞動合同法》實施後，將進一步加大企業的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業需求的人員終止或解除勞動關系，企業需要付出很大的代價。
希望能夠採納，謝謝。

『肆』 新勞動法的自查報告

近日，市紀委發出通知，要求全市黨員幹部認真學習《中共中央紀委關於嚴格禁止利用職務上的便利謀取不正當利益的若干規定》，6月30日前，對照「八個嚴禁」完成自查自糾，並向黨組織報告。

中央紀委在印發《規定》的通知中專門設定了一條政策，就是在《規定》發布後30日內主動說清問題的可考慮從寬處理。

市紀委有關負責人指出，有違紀違法行為的黨員幹部要珍惜黨組織給予的機會，克服僥幸心理，如實進行自查自糾。

通知強調，中央紀委頒布的《規定》，是針對當前違紀違法案件中出現的新情況、新問題而採取的一項重要舉措，對於加強對黨員幹部的教育、管理和監督，完善黨員幹部在社會主義市場經濟條件下廉潔從政的行為規范，深入推進黨風廉政建設和反腐敗工作，將起到十分重要的作用。各級黨委、紀委要充分認識貫徹執行《規定》的重要意義，組織國家工作人員中的共產黨員特別是黨員領導幹部認真學習，6月20日前要組織集中學習，將《規定》精神傳達到每個黨員幹部。

市紀委要求，全市各級黨委（黨組）要把貫徹執行《規定》作為當前的一項重要工作，加強組織領導，落實工作措施，保證《規定》的貫徹執行。各級紀檢機關要積極協助黨委（黨組）加強黨風建設，做好組織協調工作，形成貫徹執行《規定》的合力。要堅持原則，秉公執紀，加強對《規定》執行情況的監督檢查。

據悉，這次自查自糾在本月底必須完成。對在規定期限內拒不說清問題，甚至銷毀證據、轉移贓款贓物、訂立攻守同盟的，紀檢機關將採取措施，從嚴查處。對搞權錢交易的腐敗分子，要一查到底，涉嫌犯罪的，及時移送司法機關，絕不姑息。（記者陳丹 通訊員趙信忠 梅利華）

『伍』 民營企業人力資源管理問題及對策分析 寫一篇開題報告

民營企業人力資源管理最大的問題是老闆的問題，其次是人力資源部負責人的問題，再就是公司所有中層管理幹部的問題；小企業看老闆，大企業看文化，小企業的文化主要還是老闆文化，作為人力資源管理的第一負責人--「老闆」，其綜合素質、管理水平、管理理念、視野、格局、胸懷等，都直接影響著企業的人力資源管理水平。人力資源部負責人的專業水平，職業素養，經驗，情商等，中層管理幹部的管理水平，素質，覺悟，合作精神等。這些才是民營企業人力資源管理問題的根結所在，記住一句話，」一切問題都是人的問題，只要人沒有問題一切都沒有問題「。

民營企業人力資源管理有哪些現實問題呢？首先是企業不規范，很多政策不符合勞動法和勞動合同法，其次沒有完善的人力資源管理體系，很多企業停留在人事管理階段。。。。。
不想寫了，太多，說也說不完，給你說個三天三夜，有機會的話。。。。。

『陸』 恩 ，畢業論文選題了，現在都一頭霧水，誰能幫我選個題目啊，法律專業的，還有開題報告·· 一頭霧水啊

能夠參考的文獻多的好寫一點，從某政法大學的論文選題里幫你選了一些婚姻法的，供參考：
1. 馬克思主義論戀愛、婚姻和家庭問題
2. 婚姻家庭與社會主義精神文明
3. 試論婚姻的基礎
4. 論婚姻自由（結婚自由與離婚自由）
5. 婚姻關系中的道德與法律問題
6. 試析婚約問題
7. 事實婚與重婚問題研究
8. 結婚儀式與結婚登記制度
9. 論通姦
10. 舊中國婚姻家庭制度的批判與研究
11. 少數民族婚姻問題研究
12. 試論婚姻的無效與撤銷問題
13. 婚姻的法律效力
14. 夫妻財產制度與配偶繼承權
15. 離婚中的法律原則與道德原則
16. 論我國社會主義離婚制度
17. 離婚的法律後果與社會後果
18. 外國離婚法的比較研究
19. 家庭職能與家庭建設
20. 我國人口政策與計劃生育法
21. 試論家庭倫理觀念與家庭倫理秩序
22. 親屬制度研究與親屬的法律效力
23. 試析家庭領域中的財產糾紛
24. 收養制度研究
25. 監護問題初探
26. 涉外婚姻的法律調整
27. 論我國的收養制度
28. 老人婚姻問題研究
29. 離婚後的子女監護問題研究
30. 對離婚糾紛的調解
31. 談離婚訴訟中的幾個問題
32. 如何正確掌握離婚標准
33. 淺論家庭倫理觀念與家庭管理
34. 論別居

『柒』 解除合約的勞動法案例分析，請高手幫忙！！急！！！

1、公司延長3個月的試用期沒有道理。如果試用期內，馬小姐由於身體原因耽誤了一個月，那麼只能延長一個月的試用期。雖然公司延長試用期違反了合同規定，但只要其出具書面證明馬小姐實際適用未滿3個月，即符合勞動法的精神，仲裁局有理由支持公司。（延長一個月）
2、試用期內公司的解除權是一個軟條款，一般是參照公司自己的規章制度，沒有一個很清晰的界限，一般來說，仲裁局很難界定。但公司在試用期解除的話，應出具書面的說明，否則員工可以拒絕。
3、公司以馬小姐身體素質不能滿足工作的要求，是可以作為合同解除的條件的（試用期內），應為一般情況下進公司前都會做身體檢查，而身體素質這方面也是公司聘人的影響因素之一。
4、關鍵一點，公司是在試用期過了才解除合同，這一點是不符合勞動法的，因為馬小姐沒有大的過錯，而且體檢這方面應該是公司安排去做，屬於公司的義務，除非馬小姐有意隱瞞。
5、建議馬小姐申請仲裁，勝算很大。

『捌』 企業員工流失開題報告

[摘要] 隨著知識經濟時代的到來，掌握最有價值的知識資本的知識型員工日益成為企業提升競爭力的寶貴資源。在人員流動日益頻繁的今天，如何降低知識性員工流失給企業帶來的損失是企業人力資源管理中的一大難題。本文從分析知識型員工的特點、流失原因以及給企業帶來的風險入手，從風險的防範與控制兩方面提出了如何有效管理知識型員工流失風險的具體措施。

[關鍵詞] 知識型員工；流失風險；風險識別

在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術飛速發展，技術成為決定一個國家或企業是否具有競爭力的一個重要因素。而技術創新與進步是由人來完成的，因此，技術的較量歸根到底是人才的較量。知識型員工作為掌握科學技術知識的人才，日益成為各企業爭奪的對象。這種知識型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識型員工的流動創造了需求並提供了可能。知識型員工日益頻繁的全球流動，成為當今社會人才流動的一大特點。尤其在我國加入WTO之後，國內企業不可避免會面臨實力雄厚的跨國企業對人才尤其是知識型人才的爭奪。如何減少本企業知識型員工的流失，降低流失風險，成為我國企業管理者所要關注的一大課題。

一、 知識型員工及其流失原因分析

（一） 知識型員工

隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業資源要素中最重要的要素之一，而知識的創造、利用與增值，最終都要靠知識的載體-知識型員工來實現。知識型員工在企業尤其是高科技企業中所佔的比例越來越大，並發揮著日益重要的作用。

知識型員工指的是「那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人」。因此，他們與傳統上聽從命令或按規定程序進行操作的員工不同。總的來說，知識型員工具有自主性、個性化、多樣化和創新精神等特點。首先，他們具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們了解自身具有的知識對企業的價值，因此他們更多地忠誠於自己的專業，而可能較低地忠誠於所在的企業；第三，他們追求自我價值的實現，追求終身就業能力，因此他們有很強的學習意願，需要經常更新知識；第四，他們的成就慾望較強，願意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權；第五，他們自由選擇企業，如果原有企業不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。

（二）知識型員工流失的原因

1.知識型員工的個人因素。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。這種個性特徵使知識型員工本身就有較高的流動意願，不希望終生在一個組織工作。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，「想嘗試新工作以培養其他方面的特長」被列於眾多原因之首。

2.企業因素。知識型員工可能更多地忠誠於他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值。這就產生了企業與知識型員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使知識型員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那麼就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。從企業實踐來看，造成知識型員工流失的與企業相關的因素主要有：（1）薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬；（2）看不出企業的長遠目標和戰略意圖；（3）缺乏教育培訓和事業發展的機會；（4）得不到充分的尊重、信任和認可；（5）承諾不能兌現；（6）缺乏融洽的人際關系和良好的溝通。

3.社會環境因素。知識經濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。據美國的一份調查，1976年的大學畢業生到1980年時，它所掌握的知識已有50% 陳舊老化，到1986年完全陳舊過時。知識陳舊周期的縮短使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。以新興行業的信息產業為例，據國際數據公司介紹，2000年全世界共有160萬個左右的職位空缺。於是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

二、 知識型員工流失的風險識別

「流水不腐，戶樞不蠹」，在企業中保持一定的員工流動率能夠為企業不斷輸入新鮮血液，引進高素質員工，淘汰不合格員工，使企業保持活力。但是，如果員工流動過於頻繁，企業缺乏一個比較穩定的員工隊伍支撐，尤其是如果沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，企業必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。本文中所說的知識型員工流失風險，指的是知識型員工的流失給企業帶來損失的可能性。流失風險識別就是識別其流失可能給企業帶來哪些風險。

1.掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經歷過類似的一個教訓。公司創業初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產品給公司開創了巨大的市場。意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，並帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗塗地。若干年後，英特爾才重新崛起。

2.知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺。由於知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那麼這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。更糟糕的是，如果出現了知識型員工的集體跳槽，那麼企業面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。

3.知識型員工的離職使企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。知識型員工屬於稀缺人才，需要企業花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。

三、 知識型員工流失風險管理策略

通過上述對知識型員工流失原因的分析和流失風險的識別，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將流失風險限制在可接受的范圍內，這可以通過兩個途徑來完成。一是避免風險事故（這里指知識型員工的流失）發生或將風險事故發生的概率降至最低，即採取風險的防範措施；二是風險事故發生之後，將損失控制在最低限度，即採取風險的控制措施。

（一）風險防範

這是一種旨在減少風險事故發生的概率而採取的一系列預先的積極主動的防範措施。它強調積極的激勵，減少員工的流動意願，從而降低流失風險事故發生的可能性。這就需要運用現代激勵政策，充分發揮知識型員工的積極性和創造性，讓其盡心盡力為企業服務，建立知識型員工與企業間的新型忠誠關系。

1.樹立企業與員工是合作夥伴關系的理念。該理念承認知識型員工在企業中的地位，能夠對知識型員工產生持久的激勵效應，從而降低其離職意願。比如，作為戰略合作夥伴，知識型員工可以與企業經營者一同參與企業決策過程，從而使他們感受到企業的認可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，作為合作夥伴關系的知識型員工還需要參與企業剩餘價值的索取和分配，具體可以採取員工持股或股票期權的激勵方式，使員工自身利益與企業長遠利益結合起來，從而提高員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意願；作為合作夥伴關系，知識型員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權、自主管理等激勵方式也就有了理論基礎。

2.營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。建立一個信息知識共享的電子化互動平台，使知識型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加了知識型員工的知識，另一方面加強了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關注員工中存在的各種問題，有利於對員工流失的防範。

3.為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足了知識型員工的學習發展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業也能不斷獲得新知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。

4.幫助知識型員工自主進行職業生涯管理。開展職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低知識型員工的流失率。例如，惠普公司在網際網路上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃。這是該公司員工流失率遠遠低於其主要競爭對手的一個重要原因。由於知識型員工的自主管理能力較強，可以考慮在企業內部創建公開的內部勞動力市場，以便知識型員工控制自己的職業發展道路。企業只在必要時，提供給知識型員工相關信息，協助他們更准確地評價自己的特性和價值觀，使他們准確定位，發現自己「心目中的職業生涯路徑」。

5.實施內部流動制度。某些知識型員工本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由於對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。針對這種情況，企業可以採取內部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實行工作輪調，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化，豐富化；或者通過內部勞動力市場的公開招聘，使願意嘗試新工作或願意從事更具挑戰性、重要性工作的知識性員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意願。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘，如果應聘成功，則可以得到新工作；如果應聘不上，則仍從事原工作，同時等待下一次機會，而且不必擔心會受到原主管的偏見，因為整個應聘過程是保密的。事實證明，內部流動能在一定程度上減少員工的流出數量。

6.招聘新員工時挑選與組織相適配的知識型員工。近來的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關。同時，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應工作要求，而是因為他們不適合該企業的文化。為了減少流失率，在引進新員工時就應嚴格挑選程序，注意知識型人才的態度、個性和行為要與組織相適配，進行基於文化的招聘過程。之後還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業，避免因知識型員工的價值觀與企業文化相沖突而造成的流失。

（二）風險控制

風險控制是在風險事故發生之後，為了減少事故所帶來的損失而採取的控制性措施，即當知識性員工流失時，採取一定的策略以減少知識型員工的流失給企業帶來的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個方面。

1.加強人力資源信息管理。建立一個電腦化的人力資源信息系統，將企業內外部有關人力資源的信息集成為一個信息包，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。企業內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態跟蹤信息等。通過這些信息，企業可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早採取相應措施。比如，根據企業以往的平均離職率，可以預測這一階段的離職人員數，根據這一情況，提前從人才儲備庫中挑選後備人員進行培訓，這樣就降低了離職發生時崗位長期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業更好地制定用人、留人政策。企業外部信息主要包括同業人員信息、同業人才需求信息、人才供給信息等。通過對人才供給狀況的了解，企業可以快速有效地為知識型員工流失後的空缺崗位補充優秀人才；而同業人員信息中，了解其他企業特別是直接競爭對手企業中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業平均薪資水平，可以幫助企業更好地制定本企業薪酬政策，防止因薪資問題而導致知識型員工的流失。

2.做好人才備份工作。這一工作有利於保證企業不會因某些關鍵知識型員工的流失而中斷新產品研發和市場開拓。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵技術不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關。像海爾集團，同一產品，不僅國內有研發小組，在國外也有很多科研機構同時開發，即使有幾名技術人員流失，也不會對企業產生太大影響。對於非技術崗位的某些重要職位，可採取設立後備人員的培養計劃，讓這？ quot；替補人員「提前熟悉將來的工作，一旦發生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內勝任工作，從而降低了由於員工空缺而造成的損失。

3.重視運用工作團隊，建立工作分擔機制。項目開發通過運用工作團隊來完成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導致關鍵技術泄露的風險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術，所以，即使某個員工跳槽到其他企業，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業構成真正威脅。對於某些掌握大量客戶和業務的職位和部門，應建立一種相互監督制約的工作分擔機制，獲取客戶和業務的某些重要環節和關鍵權力由公司統一管理。如進行客戶關系管理（CRM），客戶的各種信息統一錄入公司資料庫，並對客戶進行後續的服務和維護。這樣就避免了因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。

4.合同約束。合同約束即在員工進入企業之前，採用契約的形式規定員工對企業的義務，約束其行為，目的是為了防範由於員工流失而給企業帶來損害。如企業可以與知識型員工事先簽訂「競業禁止」協定，要求員工在離開企業後的一段時間內不得從事與本企業有競爭關系的工作。企業還可以在合同中規定如果員工離開企業，需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等，同時規定相應的補償措施。在這一方面，企業應十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益。

5.擔保。這是一種將知識型員工的流失風險轉移到企業外部的有效方式，其實質是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任。具體來講，當職業介紹機構、獵頭公司或推薦人向用人企業推薦知識型員工時，使其承諾對所推薦員工在應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負間接責任 .針對知識型員工的流失風險管理來說，比如可以要求保證人承諾員工在規定期限內不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金。當然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價（如向擔保人支付一定的擔保費）。這樣企業就把由於員工流失或行為不確定帶來的風險損失轉移到了保證人，即職業介紹機構、獵頭公司或推薦人身上。需要注意的一點是，在具體操作時必須遵守勞動法有關員工權益的若干規定。

『玖』 人事要求我以後跨部門匯報,違反勞動法嗎

跨部門工作很別扭
可以提出不合適的理由
要麼調整為一個部門，干A部門的工作，B部門考核，不對稱，雙重管理很難干好
不涉及違法，只是部門分配不合理