勞動法賠償包括提成嗎

㈠ 請問勞動法中有涉及到關於銷售提成的勞資糾紛問題嗎 銷售提成也同基本工資一樣是受法律保護的嗎多謝了

1、勞動法中有關於銷售提成的規定，銷售提成屬於工資的組成部分回，受法律保護。
2、 根據答原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條的規定，工資是指用人單位根據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。《關於工資總額組成的規定》第4條規定：「工資總額由下列六個部分組成：...（二）計件工資...」第6條規定：「計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：...（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。"顯然，銷售提成屬於工資的組成部分，受法律保護。

㈡ 提成算工資嗎 勞動法

提成算工資。
工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。
下列費用不屬於工資包括：
1、社會保險費；
2、勞動保護費；
3、福利費；
4、解除勞動關系時支付的一次性補償費；
5、計劃生育費用；
6、其他不屬於工資的費用。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種劃分。
在政治經濟學中，資本本質上是勞動力的價值或價格。
工資總額的其中一個部分是計件工資，所以提成是算工資的。提成即提成工資，是計件工資制的主要方式之一，它是職工集體或個人的工資收入按照一定比例從營業收入、銷售收入或利潤中提取的。這種計件工資形式主要適用於勞動成果難以用事先制定勞動定額的方式計算、不易確定計件單價的工作。如服務性工作、文藝演出等等。因此在勞動爭議仲裁或訴訟中，特別是在主張經濟補償金、經濟賠償金等權益時，應該注意將提成作為工資的組成部分，計算入月平均工資計算基數中。
【法律法規】
《中華人民共和國勞動法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。

㈢ 經濟補償金包括獎金嗎

經濟補償金是否包括獎金是要分實際情況來考慮的：

一、先看經濟補償金的定義。

《勞動合同法》第四十七條規定， 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

綜述，經濟補償金是應包含獎金的，但是最終是否納入還要看個體實際情況，主要看獎金是否在十二個月內。

㈣ 勞動法裡面，業務員的提成屬於工資嗎

1、勞動法裡面，業務員的提成屬於工資組成部分的。

2、《關於工資總額組成的回規定》第四條規定：「工答資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。」；
第六條規定：「計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：
（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；
（二）按工作任務包干方法支付給個人的工資；
（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

㈤ 勞動法規定的賠償！47條中，勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。「工資」算不算其中的傭金提成

經濟補償金基數是按照解除勞動合同前12個月的勞動者本人月平均應發工資（不是稅後工資）計算的，但是如果解除勞動合同前12個月的勞動者本人月平均應發工資高於上一年度當地市職工月平均工資3倍的，就按照上一年度當地市職工月平均工資3倍計算。不知道你的單位是在哪個省哪個市的？單位應當支付經濟補償金還是賠償金（2倍的經濟補償金），要看單位解除勞動合同的依據或者理由是什麼。

勞動合同法：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同法實施條例：
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

㈥ 勞動糾紛時賠償的工資標准,包含績效工資么

勞動糾紛賠償包括績效工資、獎金、補貼、加班費、提成、單位代扣代繳的社保個人繳費部分、單位代扣代繳的個人所得稅，不只是按基本工資計算。經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
法律分析
勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。用人單位與勞動者之間由於各種原因，雙方產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生。而中國當前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。法律對每個人都是公平的，國家對勞動者的法律保護也越來越多。如果用人單位違反了勞動法相關法律的話，會對勞動者作出補償，主要是經濟方面的補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
法律依據
《工資支付暫行規定》 第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行

㈦ 經濟補償金的計算包含績效工資嗎

經濟補償金的計算是包含其績效工資的，補償金的計算是按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。即便是績效重新做表，也要按照員工實際所得的工資來計算補償金額。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

(7)勞動法賠償包括提成嗎擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

㈧ 按勞動法，如何計算工資賠償

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第二條對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。第三條用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

勞動部關於印發《工資支付暫行規定》的通知第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

第十九條勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

(8)勞動法賠償包括提成嗎擴展閱讀：

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

㈨ 勞動法里有關於銷售提成之類的條款嗎

勞動法里確實沒有關於提成的規定，提成也確實是屬於員工和公司協商的問題。其實，內如果你對提成容不滿意，按照法律流程，不會到「根據國家規定」那一層面的。所以，如果你要打官司，建議你從以下幾方面考慮：
1、為什麼你會對提成不滿？如果是對試用期提成有異議，你可以從試用期是否符合國家要求入手。
2、如果你的不滿是來自於與周邊同事相比較而覺得不公平，那麼應該先於公司協商，公司的回應你不滿意，再使用「同工同酬」。
3、以上兩點是基於你跟公司的關於提成的約定很模糊的前提下的。如果你跟公司的合同約定中關於提成的條款非常明確並且雙方曾確認簽字了，那麼，你最好不要打官司，勝訴率相當低。
4、最後還是要建議你，如果能通過協商解決就盡量協商解決，打官司不是最聰明和解決問題的最佳辦法，不提倡因為提成原因打官司。