勞動法關於工人罷工會怎麼處理

A. 勞動法對員工罷工情形如何處理

首先要看罷工的理由和原因是否是屬於正當的，如果不正當，那麼法律是不會支持的，照樣要扣工資罰款

B. 工人罷工是否觸犯勞動法

首先，有合理理抄由的工人罷工襲是不需要承擔任何責任的，也不會觸犯任何法律。
這個合理理由是怎麼判斷呢，就是情理之中的事情處理的不合情理，不合法律。物不平則鳴，罷工則合情合理。

其次，一樓的朋友提到了《治安管理條例》，他這是屬於誤導他人的行為，《中華人民共和國集會遊行示威法》中規定了集會、遊行、示威需要向公安機關申請，但是罷工並不屬於以上類型，不適用於該法律。

因此，罷工是不觸犯法律的，但是法律也並未保障罷工，按照法不禁止即允許的原則，罷工是可行的。

C. 勞動法規定扇動工人罷工

我國當來今憲法雖然取消罷工權源，但並沒有規定嚴禁工人罷工。勞動法沒有明確規定扇動工人罷工的處罰條款，用人單位對扇動工人罷工的人一般是根據勞動法第25條規定「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的」進行處理的。

《中華人民共和國勞動法》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。

D. 對於員工經常罷工怎麼處理

我們公司曾經有一次罷工事件，老闆只說了一句話：「都走，想走的現在就走」……管理層二話沒說，人力資源部搬了個桌子在財務門口，辦完手續，結工資，立馬走人…… 結果，沒過幾天，那些人就有點後悔，想回來，介於公司人員確實無法達到生產標准，管理層退讓一步，讓幾個回來了，一段時間風平浪靜……我們公司大部分員工都是四川的，平時麻煩也特別多，總是一有問題一大幫人沖進來大呼小叫，那女同志梳著頭跟她半毛錢關系都沒有的事都要過來幫自己老鄉辯上一兩句……總之，我的建議是，針對不同的人採取不同的方式，有些人，暫時嘗點甜頭就好，有些人就得給點厲害，不然「得寸進尺」（其實我不想這樣說工人）如果你們還是得不到好的效果，就只有一批一批進行換人了，而且新進人員一定要做好培訓，盡量不與老員工接觸，現在招人不好招，必要時就得聯系勞務派遣機構協助，一筆大費用呀……

E. 工人罷工怎樣處罰

員工單純的罷工行為，是不算違法的，只是單方面違反了勞動合約，是單方面違約的行為，可以拒付罷工期間的工資，期間可以讓公會與員工進行協調，處理罷工問題。如果是因為用人單位違反的勞動合同法導致的罷工，用人單位應負相應的法律責任。

根據《勞動合同法》第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

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開除員工有以下條件

1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。此條需注意兩點：

（1）醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療並發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治癒實際需要的醫療期。醫療期期限要依據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》來確定。

(2)對於某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的，可以適當延長醫療期。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

⑴所謂「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。

⑵勞動者不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

⑴客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件等。

⑵發生重大變化有兩個前提：不可抗力和未為當事人預料且不能為當事人預料：比如：地震、水災、戰爭或國家經濟調整、企業兼並、遷移，資產轉移等。

如果這些重大變化足以使原勞動合同發生不能履行或不必要履行的變化，用人單位應當就勞動合同變更問題與此勞動者協商;如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要。

F. 員工罷工該如何處理

通常員工罷工都會有小領導組織的，他們有預謀有組織，所以對他們回態度不能太答堅硬。罷工的原因一般都比較明顯，不過這個問題其實有沒到鬧罷工的地步，所以首先要找組織罷工的人以及部分在廠里比較重要的人、有影響力的進行談話，員工的要求其實不太高，一般的說他們意志是比較薄弱的，和他們談話，讓他們述說他們對公司不滿的地方，以及聽聽他們對公司的建議，然後也給他們解釋當前公司的困境，以及說些感謝他們為公司所做的貢獻和口頭上給他們一些承諾，撫平他們心中的不平衡。。。。。。
總之，工人罷工就意味這生產停止，情況是十分危機的，這種情況之下，應該以員工為重，畢竟領導為了更好地協調員人的工作，不好意思，。。。。。，我時間不夠了

G. 工人罷工怎麼處理

想下他們為什麼會罷工，最大的原因就是工資待遇方面的問題吧 所以治標還是要治本，擒賊先擒王，看下這次發動的主要的人是誰，最好把他叫到哪裡去談話，給他們一個滿意的答復之後，最好就讓他們回去安撫這些工人，因為在這個情況的話工人的頭頭最有說話權了，之後那些小羅羅都是跟風的，這么說的話應該會對你有所幫助。

H. 勞動法對員工罷工情形如何處理

《中來華人民共和國工會法》自第二十七條

企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。對於職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。

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《中華人民共和國憲法》

第三十五條中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、遊行、示威的自由。

第四十二條中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。

國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。

勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。國有企業和城鄉集體經濟組織的勞動者都應當以國家主人翁的態度對待自己的勞動。國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模範和先進工作者。國家提倡公民從事義務勞動。

I. 勞動法對工人罷工被開除是怎麼解釋的

您好！來根據勞動法的源相關規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此勞動者因罷工被用人單位開除的一般是合法的。
若是罷工原因屬於用人單位違法可以要求經濟補償金等。
《勞動法》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。

J. 勞動法對於罷工期間的工資是怎麼規定的

罷工在中國比較敏感，如果職工確有工資方面的合理要求，有關法律都有規定：
【《中華人民共和國工會法》 第二十七條】
企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。對於職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。
【《中華人民共和國勞動法》第五章工資】
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。