勞動法的受益案列

❶ 勞動法案例分析

1、適用
2、不適用，勞動者身份和勞動關系的建立，只與勞動者的勞動權利能力和行為能力有關，與戶口無關，根據勞部發確認勞動關系的文件，李某顯然屬於勞動關系范疇
3、口頭約定無效，應當根據勞動法及配套規定，企業承擔70%-90%醫療責任，營養費不屬於勞動法處理范圍。由於系明確的工作場合負傷，直接辦法是申請工傷認定，確定傷殘等級，走工傷路線，就此要求工傷待遇

❷ 關於勞動法的案例

保險不是廠子里自行進行的保險公司的保險.社會保險應當是單位直接繳納給國家指定的經授權的保險經營機構.

工傷認定,其中一條是"上下班途中,遭遇機動車傷害的",所以你的朋友屬於工傷,並且應當享受到工傷保險.

這不是單位可以決定的,而是由法律規定的.

補充:

助動車的確不是機動車. 你朋友不能享受工傷. 只能向助動車肇事人要求賠償,協商不成的可以提起民事訴訟.

❸ 關於勞動法方面的案例

你這樣的勞動糾紛首先要到勞動仲裁委員會仲裁，只有對仲裁不服才可以向法院起訴。回

你與該單位是否有簽答訂勞動合同？ 如果沒有的話，你可以以你上說的證據證明你與該單位有事實勞動關系。在仲裁的時候，你可以申請調取錄像，以及當時發放工資的你有簽名的資料，以及凡是單位持有的對你有利的證據。

依據勞動合同法，你可以主張 未簽訂合同的 雙倍工資，和辭退的經濟補償金。

只要當地司法環境還可以，勝訴很大。

❹ 勞動法的案例

我用簡單的事實給你回答。
1李某和某供電公司之間是存在事實勞動關系。李某為供電公司工作，供電公司直接負工資。是屬於勞動關系。
2根據新勞動法你這種情況，不能引用新勞動法給以經濟補償。新勞動法2008年開始實施。但根據其97條，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
也就是說，供電公司支付給你8個月的工資作為經濟賠償。

❺ 有關勞動法的案例

「案例」

嚴某是某市一家外資企業的員工，該企業經營效益一直不錯，員工的工資及獎金均是按月發放的。1998年由於該企業生產的產品出口數量劇減，企業的資金周轉出現困難，員工的工資無法按月結清。於是，經過企業領導與員工協商，該企業財務部以企業的名義向嚴某等員工出具欠條。嚴某的欠條上寫著：某外資企業欠嚴某1998年4月份工資及獎金人民幣一千五百元，於明年1月還清。1998年4月至12月，嚴某共收到這樣的欠條9張。1999年1月，嚴某等拿著欠條向企業財務部領取現金，可是財務部只付給員工兩個月的工資和獎金，嚴某等人不服，拿著「工資欠條」訴諸法院，法院以勞動爭議未經仲裁為由不予受理。企業領導對嚴某等人說：「按照法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效只有60天，4至10月的工資已經超過申請仲裁的時效了，你們不要再告了，等公司經營情況好轉就把工資補發給你們。」嚴某不知該如何是好？

「評析」

這起勞動爭議並沒有超過申請仲裁的時效，嚴某等人完全可以通過申請勞動仲裁要求企業支付1998年4月到10月的工資和獎金。首先，嚴某等人與企業之間有關「工資欠條」不能兌現的糾紛屬於勞動爭議，必須先申請勞動仲裁，法院不予受理的做法是正確的。本案中嚴某等人與企業之間的糾紛雖然在形式上體現為欠條不能兌現，但嚴某與企業之間並不是一般的債權債務關系。「工資欠條」糾紛在本質上仍屬於勞動者和用人單位雙方關於拖欠工資的糾紛。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條的規定，因執行國家有關工資規定發生的爭議屬於勞動爭議。

因此，嚴某必須先申請勞動仲裁，只有在對仲裁裁決不服的情況下，才能向法院起訴。其次，本案並未超過申請勞動仲裁的時效。《勞動法》第82條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條進一步規定：「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。就本案而言，嚴某的工資和獎金雖然是從1998年4月份開始無法按月領取的，但由於企業向嚴某出具了工資欠條，並承諾在1999年1月份還清。因此，在1999年1月之前嚴某並不知道自己領取工資的權利受到侵害。本案中「勞動爭議發生之日」應該指嚴某向企業要求兌現「工資欠條」但遭到拒絕之日，從這一天起的六十日內嚴某均可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付1998年4月至10月的工資和獎金。

❻ 勞動法案例

1、企業處理是正確的，因為根據《勞動法》第25條之規定，嚴重違反勞動紀律或用回人單位規章制度的，用人單位可答以解除勞動合同。王某連續曠工28天，嚴重違反了勞動紀律，企業完全可以單方解除勞動合同。
2、仲裁委員會不應接受企業變更退工理由的請求，因為根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第41條第2款之規定，在舉證期限屆滿後提出變更仲裁請求的，應另案處理。據估算，在本案中，企業提出變更退工理由時，舉證期限肯定已經屆滿了。
3、本案應首先進行調解，調解不成或不願調解的，應當裁決駁回申請人（王某維持勞動關系）的仲裁請求，法律依據是前述的《勞動法》第25條。
僅供參考。

❼ 勞動法的案例分析

不合法，違反了《勞動合同法》第九條的規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物

❽ <勞動法> 案例分析 !

1、老闆的作法違反了勞動法、勞動合同法有關規定。超時加班，不給加班工資都是違法的。

2、工人的做法沒有什麼不恰當。維護自己的權益是合理要求。

3、對違法的用人單位嚴格按照相關法律規定處罰，使其不敢侵犯勞動者權益。

如果你是這個單位的員工，建議你用一小時看一下《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，看一下用人單位違反了那幾條，侵犯了你合法權益的那幾項，你就知道該如何維權了，且會使你一生受益。

注意收集證據，證明你的工作年限，加班等。如果仲裁或訴訟，這很重要。

❾ 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。