勞動法41和43ti

1. 勞動法工傷賠償標准

作工傷處理,企業承擔醫葯費及誤工費,車船費用及看護費用.
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中華人民共和國國家標准
職工工傷與職業病致殘程度鑒定GB／T16180——1996
a)一級
1)極重度智能減退；
2)面部重度毀容，同時伴有表B2中二級傷殘之一者；
3)雙眼無光感或僅有光感但光定位不準者；
4)四肢癱肌力3級或三肢癱肌力2級；
5)重度運動障礙(非肢體癱)；
6)全身重度瘢痕形成，脊柱及四肢大關節部分功能喪失；
7)雙肘關節以上缺失或功能完全喪失；
8)雙下肢高位缺失及一上肢高位缺失；
9)雙下肢及一上肢瘢痕畸形，功能喪失；
10)小腸切除90％以上；
11)肝切除後原位肝移植；
12)雙側腎切除或孤立腎切除術後，用透析維持或同種腎移植術後腎功能能不全尿毒症期。
b)二級
1)重度智能減退；
2)精神病性症狀致使缺乏生活自理能力者；
3)一眼有或無光感，另眼矯正視力≤0.02，或視野≤8％(或半徑≤5°)；
4)雙側上頜骨完全性缺損；
5)雙側下頜骨完全性缺損；
6)一側上頜骨及對側下頜骨完全缺損，並伴有顏面軟組織缺損＞30cm2；
7)靜止狀態下或僅輕微活動即有呼吸困難；
8)三肢癱肌力3級或截癱、偏癱肌力2級；
9)雙側前臂缺失或雙手功能完全喪失；
10)雙下肢高位缺失；
11)雙下肢瘢痕畸形，功能完全喪失；
12)雙膝雙踝僵直於非功能位；
13)雙膝以上缺失，不能裝假肢；
14)雙膝、踝關節功能完全喪失；
15)同側上、下肢瘢痕畸形，功能完全喪失；
16)四肢大關節(肩、髖、膝、肘)中四個以上關節功能完全喪失者；
17)心功能不全三級；
18)一側全肺切除並胸改術，呼吸困難3級；
19)肺功能重度損傷；
20)呼吸困難4級或PaO24.1～8kPa或PaCO27.9～6kPa；
21)塵肺Ⅲ期，伴肺功能中度損傷或呼吸困難3級；
22)放射性肺炎後，兩葉以上肺纖維化，伴肺功能中度損傷或呼吸困難3級；
23)肝切除3/4，並有常規肝功能重度損害；
24)肝外傷後發生門脈高壓三聯症或發生Budd一chiari綜合症；
25)慢性重度中毒性肝病；
26)膽道損傷致重度肝功能損害；
27)全胰切除；
28)全胰切除胰腺移植術後；
29)急性白血病；
30)重型再生障礙性貧血(一、二型)；
31)食管閉鎖或切除後，攝食依賴胃造瘺者；
32)小腸切除＞3/4，未施行逆蠕動吻合術；
33)孤腎部分切除後，腎功能不全失代償期；
34)腎功能不全尿毒症期。
c)三級
1)精神病性症狀表現為危險或沖動行為者；
2)面部重度毀容；
3)一眼有或無光感，另眼矯正視力≤0.05或視野≤16％(半徑≤10°)；
4)雙眼矯正視力≤0.05或視野≤16％(半徑≤10°)；
5)一側眼球摘除或眶內容剜出，另眼矯正視力＜0.1或視野≤24％(或半徑≤15°)；
6)同側上、下頜骨完全性缺損；
7)一側上頜骨完全性缺損，伴顏面部軟組織缺損＞30cm2；
8)一側下頜骨完全性缺損,伴顏面部軟組織缺損＞30cm2；
9)呼吸完全依賴氣管套管或造口；
10)截癱肌力3級；
11)偏癱肌力3級；
12)雙手全肌癱肌力3級；
13)完全感覺性或混合性失語；
14)一手缺失，另一手拇指缺失；
15)雙手拇、食指缺失或功能完全喪失；
16)一側肘上缺失(利側)；
17)利手缺失，另一手功能不全；
18)利手功能完全喪失，另一手功能不全
19)雙髖、雙膝關節中，有一個關節缺失或無功能及另一關節功能不全；
20)一側髖、膝關節畸形，功能完全喪失；
21)非同側腕上、踝上缺失；
22)非同側上下肢瘢痕畸形，功能完全喪失；
23)Ⅲ度房室傳導阻滯；
24)一側全肺切除並胸廓改形術後；
25)一側胸改術後(切除6根肋骨以上)；
26)塵肺三期；
27)塵肺二期伴肺功能中度損傷或呼吸困難3級；
28)塵肺一、二期合並活動性肺結核；
29)放射性肺炎後，兩葉肺纖維化，伴肺功能中度損傷或呼吸困難3級；
30)肝切除2/3，並肝功能中度損害；
31)粒細胞缺乏症；
32)全胃切除；
33)小腸切除3/4，未施行逆蠕動吻合術；
34)一側腎切除，對側腎功能不全失代償期；
35)雙側輸尿管狹窄，腎功能不全失代償期；
36)永久性輸尿管腹壁造瘺；
37)膀胱全切除。
d)四級
1)中度智能減退；
2)精神病性症狀致使缺乏社交能力者；
3)癲癇重度；
4)面部中度毀容，全身瘢痕面積>70％；
5)一眼有或無光感，另眼矯正視力＜0.2或視野≤32％(或半徑≤20°)；
6)一眼矯正視力＜0.05，另眼矯正視力≤0.1；
7)雙眼矯正視力＜0.1或視野≤32％(或半徑≤20°)；
8)雙耳聽力損失≥91dBHL；
9)牙關緊閉或因食管狹窄只能進流食；
10)一側上頜骨缺損1/2，伴顏面部軟組織缺損＞20cm2；
11)下頜骨缺損長6cm以上的區段，伴口腔、顏面軟組織缺損＞20cm2；
12)雙側顳下頜關節強直，完全不能張口；
13)舌缺損＞全舌的2/3；
14)雙側完全性面癱；
15)甲狀腺功能重度損害；
16)甲狀旁腺功能重度損害；
17)單肢癱肌力2級；
18)雙手部分肌癱肌力3級；
19)雙足全肌癱肌力2級；
20)中度運動障礙(非肢體癱)；
21)雙拇指完全缺失或無功能；
22)利手前臂缺失；
23)利手功能完全喪失，另一手部分功能喪失；
24)一側肘上缺失(非利側)，不能安裝假肢；
25)一側膝以下缺失，不能裝假肢，另一側前足缺失；
26)一側膝以上缺失，不能裝假肢；
27)一側踝以下缺失，另一足畸形行走困難；
28)雙膝以下缺失或無功能；
29)食管重建術後吻合口狹窄，僅能進流食者；
30)瓣膜置換術後；
31)心功能不全二級；
32)病態竇房結綜合征(需安裝起搏器者)；
33)一側全肺切除術後；
34)肺功能中度損害；
35)肺葉切除後並部分胸改術；
36)塵肺二期；
37)塵肺一期伴肺功能中度損傷；
38)呼吸困難3級；
39)肝切除2/3；
40)肝切除1/2，肝功能輕度損害；
41)膽道損傷致中度肝功能損害；
42)胰次全切除，胰島素依賴；
43)再生障礙性貧血；
44)慢性白血病；
45)小腸切除3/4，施行逆蠕動吻合術；
46)小腸切除2/3，包括回盲部切除；
47)全結腸、直腸、肛門切除，回腸造瘺；
48)外傷後肛門排便重度障礙；
49)腎修補術後，腎功能不全失代償期；
50)輸尿管修補術後，腎功能不全失代償期；
51)永久性膀胱造瘺；
52)重度排尿障礙；
53)神經原性膀胱，殘余尿≥50mL；
54)尿道狹窄，需定期行擴張術；
55)雙側腎上腺缺損；
56)未育婦女雙側卵巢切除；
57)腎上腺皮質功能明顯減退；
58)免疫功能明顯減退。
e)五級
1)完全運動性失語；
2)完全性失用、失寫、失讀、失認等；
3)腦脊液瘺，不能修補；
4)面部輕度毀容；
5)一眼有或無光感，另眼矯正視力＜0.3或視野≤40％(或半徑≤25°)；
6)一眼矯正視力＜0.05，另眼矯正視力＜0.2；
7)一眼矯正視力＜0.1，另眼矯正視力等於0.1；
8)雙眼視野≤40％(或半徑≤25°)；
9)一側眼球摘除者；
10)雙耳聽力損失≥81dBHL；
11)鼻缺損1/3以上；
12)一般活動及輕工作時有呼吸困難(喉原性)；
13)一側上頜骨缺損1/4，伴口腔、顏面軟組織缺損＞10cm2；
14)下頜骨缺損長4cm以上的區段，伴口腔、顏面軟組織缺損＞10cm2；
15)上或下唇缺損＞1/2；
16)面頰部洞穿性缺損＞20cm2；
17)舌缺損＜2/3、＞1/3；
18)脊柱骨折後遺30°以上側彎或後凸畸形，伴嚴重根性神經痛，或有椎管狹窄者；
19)四肢癱肌力4級；
20)單肢癱肌力3級；
21)雙手部分肌癱肌力2級；
22)利手全肌癱肌力3級；
23)雙足全肌癱肌力3級；
24)非利手前臂缺失；
25)非利手功能完全喪失；
26)肩、肘、腕關節之一功能完全喪失；
27)一手拇指缺失，另一手除拇指外三指缺失；
28)一手拇指無功能，另一手除拇指外三指功能缺失；
29)一手功能完全喪失；
30)雙前足缺失或雙前足癱痕畸形，功能完全喪失；
31)一髖(或一膝)功能完全喪失；
32)莫氏二型二度房室傳導阻滯；
33)病態竇房結綜合征(不需安起博器者)；
34)瓣膜置換術後；
35)雙肺葉切除；
36)肺功能中度損傷；
37)呼吸困難3級或PaO2＞8～10.7kPa；
38)肝切除1/2；
39)慢性中度中毒性肝病；
40)青年脾摘除；
41)胰切除2/3；
42)血小板減少並有出血傾向(≤4×1010/L)；
43)胃切除3/4；
44)小腸切除2/3，保留回盲部；
45)直腸、肛門、結腸部分切除，結腸造瘺；
46)肛門外傷後排便輕度障礙；
47)一側腎切除，對側腎功能不全代償期；
48)慢性中毒性腎病；
49)一側輸尿管狹窄，腎功能不全代償期；
50)膀胱部分切除；
51)尿道瘺不能修復者；
52)兩側睾丸、副睾丸缺損；
53)兩側輸精管缺損，不能修復；
54)陰莖缺損；
55)未育婦女子宮切除或部分切除；
56)已育婦女雙側卵巢切除；
57)未育婦女雙側輸卵管切除；
58)陰道閉鎖；
59)未育婦女雙側乳腺切除；
60)生殖功能重度損傷。
f)六級
1)輕度智能減退；
2)精神病性症狀影響職業勞動能力者；
3)癲癇中度；
4)不完全性失語；
5)一側完全性面癱；
6)面部重度異物色素沉著或脫失；
7)全顏面植皮術後或全身癱痕面積達60％～69％；
8)撕脫傷後頭皮、眉毛完全缺損者；
9)甲狀腺功能中度損害；
10)甲狀旁腺功能中度損害；
11)一眼矯正視力≤0.05，另眼矯正視力≤0.3；
12)一眼矯正視力≤0.1，另眼矯正視力等於0.2；
13)雙眼矯正視力≤0.2或視野≤48％(或半徑≤30°)；
14)雙耳聽力損失≥71dBHL；
15)雙側前庭功能喪失，睜眼行走困難，不能並足站立；
16)食管狹窄，或食管成形術後只能進半流食；
17)食管重建術後吻合口狹窄，僅能進半流食者；
18)雙側顳下頜關節強直，張口困難三度；
19)面部軟組織缺損＞20cm2，伴發涎瘺；
20)鼻缺損＜1/3、＞1/5；
21)脊柱骨折後遺小於30°畸形伴根性神經痛(神經電生理檢查不正常)；
22)三肢癱肌力4級；
23)非利手全肌癱肌力2級；
24)雙足部分肌癱肌力2級；
25)單足全肌癱肌力2級；
26)單純一拇指完全缺失；
27)一拇指功能完全喪失，另一手除拇指外有二指功能完全喪失；
28)一手三指(含拇指)缺失；
29)一手大部分功能喪失；
30)除拇指外其餘四指缺失或功能完全喪失；
31)一拇指缺失；
32)一側踝以下缺失；
33)一側踝關節畸形，功能完全喪失；
34)下肢骨折成角畸形＞15°，並有肢體短縮4cm以上者；
35)一前足缺失，另一足僅殘留趾；
36)一前足缺失，另一足除趾外，2～5趾畸形，功能喪失；
37)一足功能喪失，另一足部分功能喪失；
38)一髖或一膝關節功能不全；
39)冠狀動脈旁路移植術；
40)肺葉切除，並肺段或楔形切除；
41)塵肺一期，伴肺功能輕度損傷；
42)放射性肺炎後肺纖維化(＜兩葉)，伴肺功能輕度損傷；
43)肝切除1/3；
44)膽道損傷致肝功能輕度損害；
45)胰切除1/2；
46)白血病完全緩解；
47)腹壁缺損大於腹壁的1/4；
48)胃切除2/3；
49)小腸切除1/2，包括回盲部；
50)腎損傷性高血壓；
51)一側腎切除；
52)兩側睾丸創傷後萎縮，血睾酮低於正常值；
53)生殖功能輕度損傷；
54)已育婦女雙側乳腺切除；
55)腎上腺皮質功能輕度減退。
g)七級
1)不完全性失用、失寫、失讀和失認等；
2)第三、Ⅳ對腦神經麻痹；
3)雙側不完全性面癱；
4)電燒傷顱骨切除＞3cm2，並行硬腦膜植皮術者；
5)頸頦粘連，影響頸部活動者；
6)全身瘢痕面積50％-59％；
7)一眼有或無光感，另一眼矯正視力≥0.8；
8)一眼矯正視力≤0.05，另眼矯正視力≥0.6；
9)一眼矯正視力≤0.1，另眼矯正視力≥0.4；
10)雙眼矯正視力≤0.3或視野≤64％(或半徑≤40°)；
11)雙耳聽力損失≥56dBHL；
12)喉保護功能喪失，飲食時嗆咳並易發生誤吸；
13)食管重建術後並返流食管炎；
14)一耳或雙耳廓缺損2/3以上；
15)牙糟骨損傷長＞8cm，牙齒脫落10個以上；
16)截癱或偏癱肌力4級；
17)雙手全肌癱肌力4級；
18)單手部分肌癱肌力3級；
19)雙足部分肌癱肌力3級；
20)單足全肌癱肌力3級；
21)輕度運動障礙(非肢體癱)；
22)骨盆骨折後遺產道狹窄(未育者)；
23)骨盆骨折嚴重移位，症狀明顯者；
24)一拇指指間關節離斷；
25)一拇指指間關節畸形，功能完全喪失；
26)一手除拇指外，其他2-3指(含食指)近側指間關節離斷；
27)一手除拇指外，其他2-3指(含食指)近側指間關節功能喪失
28)肩、肘、腕關節之一功能不全；
29)一足除趾外，4趾缺失；
30)一足除趾外，其他四趾瘢痕畸形，功能喪失；
31)一前足缺失；
32)四肢大關節人工關節術後，關節功能好；
33)關節創傷性滑膜炎，長期反復積液；
34)下肢傷後短縮＜3cm、＞2cm者；
35)肺葉切除；
36)肺功能輕度損害；
37)局限性膿胸行部分胸改術；
38)塵肺一期，肺功能正常；
39)放射性肺炎後肺纖維化(＜兩葉)肺功能正常；
40)其他職業性肺疾患，伴肺功能輕度損傷；
41)肝切除1/4；
42)慢性輕度中毒性肝病；
43)膽道損傷，膽腸吻合術後；
44)成人脾摘除；
45)胰切除1/3；
46)再生障礙性貧血完全緩解；
47)白細胞減少症；
48)中性粒細胞減少症；
49)血小板減少(＜8×100/L)；
50)胃切除1/2；
51)小腸切除1/2；
52)結腸大部分切除；
53)腎功能不全代償期；
54)輕度排尿障礙；
55)已育婦女子宮切除或部分切除；
56)未育婦女單側卵巢切除；
57)已育婦女雙側輸卵管切除；
58)陰道狹窄；
59)未育婦女單側乳腺切除。
h)八級
1)邊緣智能；
2)精神病性症狀有人格改變者；
3)顱骨外露；
4)面部燒傷廣泛植皮術後；
5)鼻或面頰部有＞8cm2或三處以上＞1cm2的增生性瘢痕；
6)一側或雙側眼瞼有明顯缺損或瞼外翻；
7)全身瘢痕面積40％～49％；
8)一眼矯正視力≤0.2，另眼矯正視力≥0.5；
9)雙眼矯正視力等於0.4；
10)雙眼視野≤80％(或半徑≤50°)；
11)一側或雙側瞼外翻或瞼閉合不全者；
12)上瞼下垂蓋及瞳孔1/3者；
13)瞼球粘連影響眼球轉動者；
14)外傷性青光眼；
15)雙耳聽力損失≥41dBHL或一耳≥91dBHL；
16)體力勞動時有呼吸困難(喉原性)；
17)發聲及言語困難；
18)一耳或雙耳缺損＞1/3、＜2/3；
19)牙糟骨損傷長≥6cm，牙齒脫8個以上；
20)舌缺損小於舌的1/3；
21)雙側鼻腔或鼻咽部閉鎖；
22)雙側顳下頜關節強直，張口困難二度；
23)食管成形術後咽下運動不正常；
24)甲狀腺功能輕度損害；
25)甲狀旁腺功能輕度損害；
26)脊椎壓縮骨折；前緣高度減少1／2以上者；
27)脊椎滑脫術後無神經系統症狀者；
28)單肢癱或單手全肌癱肌力4級；
29)雙手部分肌癱肌力4級；
30)雙足全肌癱肌力4級；
31)單足部分肌癱肌力3級；
32)一手除拇指、食指外，有兩指近側指間關節離斷；
33)一手除拇、食指外，有兩指近側指間關節無功能；
34)一足趾缺失，另一足非趾一趾缺失；
35)一足趾畸形，功能喪失，另一足非趾一趾畸形；
36)一足除趾外，其他三趾缺失；
37)一足除趾外，其他三趾瘢痕畸形，功能完全喪失；
38)因開放骨折感染形成慢性骨髓炎，反復發作者；
39)關節外傷或因傷手術後，殘留創傷性關節炎，無積液；
40)心功能不全一級；
41)血管代用品重建血管；
42)肺段切除；
43)其他職業性肺部疾患，肺功能正常；
44)肝部分切除；
45)膽道修補術後；
46)脾部分切除；
47)胰部分切除；
48)腹壁缺損10cm左右；
49)胃部分切除；
50)小腸部分切除；
51)一側腎上腺缺損；
52)輸尿管修補術後；
53)尿道修補術後；
54)一側睾丸、副睾丸切除；
55)一側輸精管缺損，不能修復；
56)已育婦女單側卵巢切除；
57)已育婦女單側輸卵管切除；
58)已育婦女單側乳腺切除；
59)性功能障礙；
60)急性放射皮膚損傷Ⅳ度，及慢性放射性皮膚損傷手術治療後影響肢體功能；
61)放射性皮膚潰瘍經久不愈者。
i)九級
1)癲癇輕度；
2)顱骨缺損≥25cm2，無功能障礙；
3)腦葉切除術後無功能障礙者；
4)第Ⅴ對腦神經眼支及第Ⅵ對腦神經麻痹；
5)發際邊緣瘢痕性禿發或其他部位禿發，需戴假發者；
6)鼻或面頰部有明顯畸形或＞3cm2的增生性瘢痕；
7)頸部瘢痕畸形；
8)全身瘢痕面積30％～39％；
9)鼻再造術後；
10)瞼外翻、唇外翻植皮術後；
11)一眼矯正視力≥0.3，另眼矯正視力＞0.6；
12)雙眼矯正視力等於0.5；
13)職業性(含放射性)及外傷性白內障三期(或重度)；
14)淚器損傷，手術無法改進溢淚者；
15)雙耳聽力損失≥31dBHL或一耳損失≥71dBHL；
16)發聲及言語不暢；
17)食管切除術後，進食正常者；
18)一耳或雙耳廓缺損＞1/5，＜1/3；
19)鉻鼻病有醫療依賴；
20)牙槽骨損傷長＞4cm，牙脫落4個以上；
21)二個以上橫突骨折後遺腰痛；
22)三個節段脊柱內固定術後；
23)脊椎壓縮前緣高度＜1/2者；
24)一拇指末節部分1/2缺失；
25)一手食指兩節缺失；
26)一拇指指關節功能不全；
27)一足趾末節缺失；
28)除趾外其他二趾缺失；
29)除趾外其他二趾瘢痕畸形，功能不全者；
30)骨或跗骨骨折影響足弓者；
31)患肢外傷後一年仍持續存在下肢中度以上凹陷性水腫者；
32)骨折內固定術後，無功能障礙者；
33)心臟、大血管修補術；
34)心臟異物滯留或異物摘除術後；
35)肺修補術；
36)支氣管成形術；
37)肺內異物滯留或異物摘除術後；
38)乳腺成形術後；
39)膈肌修補術後；
40)慢性隱匿型中毒性腎病；
41)子宮修補術後；
42)一側卵巢部分切除；
43)陰道修補或成形術後。
j)十級
1)顱骨缺損9～24cm2，無功能障礙；
2)一側不完全性面癱；
3)面部輕度異物色素沉著或脫失；
4)全身瘢痕面積＜30％；
5)一眼矯正視力≤0.5，另一眼矯正視力≥0.8；
6)雙眼矯正視力≤0.8；
7)職業性(含放射性)及外傷性白內障一～二期(或輕、中度)，或職業性及外傷性白內障術後無晶體；
8)晶體脫位；
9)眶內異物未取出者；
10)球內異物未取出者；
11)外傷性瞳孔放大；
12)雙耳聽力損失≥26dBHL，或一耳≥56dBHL；
13)雙側前庭功能喪失，閉眼不能並足站立；
14)發聲障礙；
15)一耳或雙耳缺損＞2cm2；
16)一耳或雙耳再造術後；
17)鉻鼻病(無症狀者)；
18)嗅覺喪失；
19)牙齒除智齒以外，切牙脫落1個以上或其他牙脫落2個以上；
20)一側顳下頜關節強直，張口困難一度；
21)鼻竇或面頰部有異物未曾取出；
22)單側鼻腔或鼻孔閉鎖；
23)鼻中隔穿孔；
24)鼻或面部有＞1cm2的增生性瘢痕；
25)外傷後受傷節段脊柱骨性關節炎伴腰痛，年齡在50歲以下者；
26)一手指除拇指外，任何一指遠側指間關節離斷或功能喪失；
27)指端植皮術後(增生性瘢痕1cm2以上)；
28)手背植皮面積＞50cm2，並有明顯瘢痕；
29)一拇指指間關節部分功能不全；
30)手掌、足掌植皮面積＞30％者；
31)除拇指外，餘3～4指末節缺失；
32)除趾外，任何一趾末節缺失；
33)足背植皮，面積＞100cm2；
34)身體各部位骨折癒合後無功能障礙；
35)外傷後半月板切除，髕骨切除，椎間盤切除或韌帶修補術後無功能障礙；
36)血、氣胸行單純閉式引流術後，胸膜粘連增厚；
37)胸壁異物滯留；
38)肋骨、鎖骨、胸骨骨折治癒後無功能障礙；
39)肝修補術後；
40)脾修補術後；
41)胰修補術後；
42)開腹探查或胃修補術後；
43)開腹探查或結腸修補術後；
44)開腹探查或小腸修補術後；
45)腎修補術後；
46)膀胱修補術後；
47)卵巢修補術後；
48)輸卵管修補術後；
49)乳腺修補術後；
50)一手或兩手慢性放射性皮膚損傷二度及二度以上者；
51)免疫功能輕度減退。

2. 勞動法的具體內容是什麼

勞動法(labour law),是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括:勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外,還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容,在有些國家是以各種單行法規的形式出現的,在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講,我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過,1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》;從廣義上講,《勞動法》是調整勞動關系的法律法規,以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律,在西方甚至被稱為第二憲法。作為一名普通的公民或工人或許一輩子都不會接觸到刑法、訴訟法等,但《勞動法》卻關繫到我們每個人的生活,我們無時無刻不在《勞動法》的保護和約束之中。不管是普通工人還是其他勞動進,我們應該清楚《勞動法》賦予我們的基本權利和義務,履行義務,維護權利。我們每個人不可能也沒有必要成為勞動法律專家,但了解基本的《勞動法》知識是必要的、經濟的和有效的

勞動法類

1.中華人民共和國勞動法
1994年7月5日頒布
2.失業保險條例

1999年1月22日頒布
3.失業保險金申領發放辦法

2000年頒布
4.中華人民共和國婦女權益保障法

1992年4月3日頒布
5.中華人民共和國老年人權益保障法
1996年8月29日頒布
6.中華人民共和國歸僑僑眷權益保護法
2000年10月31日頒布
7.城市居民最低生活保障條例

1999年頒布
8.中華人民共和國職業病防治法

2001年10月27日頒布
9.中華人民共和國工會法

1992年4月3日頒布
10.中華人民共和國安全生產法(全文)

2002年頒布
11.企業職工獎懲條例

1982年頒布
12.禁止使用童工規定
13.工作場所安全使用化學品的規定

1996年頒布
14.作業場所安全使用化學品公約

1994年10月22日頒布
15.關於印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知

1994年頒布
16.國有企業職工待業保險規定

1993年4月12日頒布
17.關於頒發《未成年工特殊保護規定》的通知

1994年頒布
18.關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知
1994年12月3日頒布
19.中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案

1953年01月26日頒布
20.中華人民共和國企業勞動爭議處理條例
1993年6月11日頒布
21.關於〈勞動法〉若干條文的說明

1994年頒布
22.工傷保險條例
2003年4月16日頒布
23.爆炸危險場所安全規定
24.安全生產違法行為行政處罰辦法
2003年5月19日頒布
25.工資支付暫行規定

1994年頒布
26.勞動防護用品管理規定

1996年頒布
27.國營企業辭退違紀職工暫行規定

1996年頒布
28.女職工禁忌勞動范圍的規定
29.女職工勞動保護規定

1988年6月28日頒布
30.企業職工勞動安全衛生教育管理規定
31.國務院關於特大安全事故行政責任追究的規定

2001年4月21日頒布
32.倉庫防火安全管理規則

1990年3月22日頒布
33.工傷與職業病鑒定標准

34.常用化學危險品貯存通則(GB 15603-1995 )
35.鍋爐壓力容器安全監察暫行條例

1982年頒布
36.壓力管道安全管理與監察規定

1996年頒布
37.壓力容器安全技術監察規程
38.壓力容器使用登記管理規則

1994年頒布
39.工傷認定辦法

2003年9月18日頒布
40.因工死亡職工供養親屬范圍規定

2003年9月18日頒布
41.非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法

2003年9月18日頒布
42.小企業職業安全健康管理體系實施指南

2003年9月30日頒布
43.生產力促進中心管理辦法

2003年12月15日頒布
44.安全生產許可證條例

2004年1月13日頒布
45.集體合同規定

2003年12月30日頒布
46.最低工資規定

2003年12月30日頒布
47.電力安全生產監管辦法

2004年3月9日頒布
48.商務部關於印發《外派勞務培訓管理辦法》的通知

2004年2月16日頒布
49.清潔生產審核暫行辦法
2004年8月16日頒布
50.安全評價機構管理規定
2004年10月20日頒布
51.勞動保障監察條例

2004年11月1日頒布
52.安全生產培訓管理辦法
2004年12月28日頒布
53.特種設備作業人員監督管理辦法
2005年1月10日頒布
54.水土保持重點工程農民投勞管理暫行規定
2004年12月29日頒布
55.國有煤礦瓦斯治理安全監察規定
2005年1月6日頒布
56.勞動防護用品監督管理規定 2005年7月27日頒布
57.安全評價人員資格登記管理規則
2005年8月31日頒布
58.放射性同位素與射線裝置安全和防護條例
2005年9月14日頒布
59.煤礦安全培訓監督檢查辦法(試行)
2005年9月26日頒布
60.煤礦隱患排查和整頓關閉實施辦法(試行)
2005年9月26日頒布
61.煤礦重大安全生產隱患認定辦法(試行)
2005年9月26日頒布
62.易制毒化學品管理條例
2005年8月27日頒布
63.重大事故隱患管理規定

64.中華人民共和國勞動合同法(草案) 2005年8月27日頒布
65.《中華人民共和國安全生產法》 2002年6月29日頒布
66.女職工保健工作暫行規定

67.外商投資企業勞動管理規定
1994年8月11日頒布
68.國家體育總局機關治喪工作管理規定 2006年6月28日頒布
69.中華人民共和國勞動法 2005年1月1日頒布
70.危險化學品建設項目安全許可實施辦法 2006年9月2日頒布
71.民用爆炸物品安全生產許可實施辦法 2006年8月31日頒布
72.民用爆炸物品銷售許可實施辦法 2006年8月31日頒布
73.民用爆炸物品生產許可實施辦法 2006年8月31日頒布
74.企業職工工傷保險試行辦法
2006年8月31日頒布
75.安全生產標准制修訂工作細則
2006年10月20日頒布
76.優化失業保險經辦業務流程指南 2006年9月11日頒布
77.聯合收割機及駕駛人安全監理規定
2006年11月2日頒布

3. 中華人民共和國勞動法若干問題意見第43條

43、勞動合同解除後，用人單位對符合規定的勞動者支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或剋扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。

4. 勞動法和勞務法的法律區別（很急呀，最好全面一點，謝謝~）

這個問題要從勞動關系和勞務關系方面去理解，下面資料供你參考：

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但並不影響勞動關系的成立。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系主要有以下區別：

1、兩者產生的依據不同。
勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。

2、適用的法律不同。
勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。

3、主體資格不同。
勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進一步界定，其中第1條：「勞動法第二條中的『個體經濟組織』是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。」 1994年勞動部辦公廳《關於如何確認臨時工用工主體的復函》（勞辦發〔1994〕109號）中曾經指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關系中的用工主體。但是，2002年6月24日勞動和社會保障部在《關於廢止原勞動部辦公廳關於如何確認臨時工用工主體兩個復函的通知》（〔2002〕108號）中明確廢除了上述復函。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經過工商登記的個體工商戶。

4、主體性質及其關系不同。
勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。
事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。
《民法通則》第43條：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條也規定：「企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。」

6、合同內容受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

7、內部規章制度的約束力不同。
勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。

8、勞動力的支配權不同。
在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

9、參與經營管理的權利不同。
作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批准、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
《勞動法》第8條：「勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。」

《公司法》
第16條第2款：「國有獨資公司和兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。」
第52條第2款：「監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。」
第67條：「國有獨資公司監事會主要由國務院或者國務院授權的機構、部門委派的人員組成，並有公司職工代表參加。」
第124條第2款：「監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。」

《全民所有制工業企業法》
第9條：「國家保障職工的主人翁地位，職工的合法權益受法律保護。」
第10條：「企業通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。」
第44條：「廠長的產生，除國務院另有規定外，由政府主管部門根據企業的情況決定採取下列一種方式：
（一）政府主管部門委任或者招聘；
（二）企業職工代表大會選舉。政府主管部門委任或者招聘的廠長人選，須徵求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，須報政府主管部門批准。政府主管部門委任或者招聘的廠長，由政府主管部門免職或者解聘，並須徵求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，由職工代表大會罷免，並須報政府主管部門批准。」
第49條：「職工有參加企業民主管理的權利……」
第51條：「職工代表大會是企業實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。職工代表大會的工作機構是企業的工會委員會。企業工會委員會負責職工代表大會日常工作。」
第52條：「職工代表大會行使下列職權：
（一）聽取和審議廠長關於企業的經營方針、長遠規劃、年度計劃、基本建設方案、重大技術改造方案、職工培訓計劃、留用資金分配和使用方案、承包和租賃經營責任制方案的報告，提出意見和建議。
（二）審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規章制度。
（三）審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。
（四）評議、監督企業各級行政領導幹部，提出獎懲和任免的建議。
（五）根據政府主管部門的決定選舉廠長，報政府主管部門批准。」
第53條：「車間通過職工大會，職工代表組或者其他形式實行民主管理。工人直接參加班組的民主管理。」

《城鎮集體所有制企業條例》
第8條：「集體企業的職工是企業的主人，依照法律、法規和集體企業章程行使管理企業的權力。集體企業職工的合法權益受法律保護。」
第9條：「集體企業依照法律規定實行民主管理。職工（代表）大會是集體企業的權力機構，由其選舉和罷免企業管理人員，決定經營管理的重大問題。集體企業實行廠長（經理）負責制。集體企業職工的民主管理權和廠長（經理）依法行使職權，均受法律保護。」
第25條：「職工依照法律、法規的規定，在集體企業內享有下列權利：
（一）企業各級管理職務的選舉權和被選舉權；
（二）參加企業民主管理，監督企業各項活動和管理人員的工作；……」
第28條：「集體企業的職工（代表）大會在國家法律、法規的規定范圍內行使下列職權：
（一）制定、修改集體企業章程；
（二）按照國家規定選舉、罷免、聘用、解聘廠長（經理）、副廠長（副經理）；
（三）審議廠長（經理）提交的各項議案，決定企業經營管理的重大問題；
（四）審議並決定企業職工工資形式、工資調整方案、獎金和分紅方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項；
（五）審議並決定企業的職工獎懲辦法和其他重要規章制度；
（六）法律、法規和企業章程規定的其他職權。」
第32條第1款：「廠長（經理）由企業職工代表大會選舉或者招聘產生。」

《中外合資經營企業法實施條例》
第87條：「合營企業董事會會議討論合營企業的發展規劃、生產經營活動等重大事項時，工會的代表有權列席會議，反映職工的意見和要求。董事會會議研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等問題時，工會的代表有權列席會議，董事會應當聽取工會的意見，取得工會的合作。」

《外資企業法實施細則》
第68條第2款：「外資企業研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險問題時，工會代表有權列席會議。外資企業應當聽取工會的意見，取得工會的合作。」

10、作息時間的規定不同。
在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權利，否則相關條款應當認定為無效。
對於勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。

《勞動法》
第36條：「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」
第40條：「用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。」
第41條：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。」

第43條：「用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。」

第44條：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」

第45條：「國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。」
第51條：「勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。」

11、工具、設備等等物質的提供不同。
在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產經營活動的前提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至於勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。

12、職業技能培訓的義務不同。
在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不幹涉其職業培訓事宜。

13、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。
勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特徵。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、獲取報酬的優先程度不同。
在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權。《民事訴訟法》第204條和《企業破產法》第37條都規定：「破產財產優先撥付破產費用後，按照下列順序清償：（一）破產企業所欠職工工資和勞動保險費用；（二）破產企業所欠稅款；（三）破產債權。」因此，當企業破產時，勞動者的工資應當優先於作為一般債權的勞務費，受到清償。也就是說，破產企業的財產，必須在支付勞動者的工資之後，才談得上償還勞務費的問題。

17、違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。

18、保護時效不同。
作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。1995年《勞動法》第82條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第3條規定：「勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。」根據上述規定，勞動爭議案件的訴訟時效實際上也只有六十日，變相地損害了勞動者的合法權益。這種將勞動仲裁的申訴時效與法院訴訟的訴訟時效混淆等同的做法，既不合理又不合法。

19、糾紛的處理方式不同。
勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

20、履行合同中的傷亡事故處理不同。
根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。
勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。也就是說，損害事故的發生，全部是由於勞務提供者的過錯（包括故意和過失）產生的，則由勞務提供者自己承擔責任；勞務關系雙方對事故的發生都有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對於事故的發生沒有過錯的，不承擔賠償責任。

參考《香港勞工法例的區分標准》（廈門大道之行律師事務所張照東）：
香港法深受英國法的影響，除了本地成文法和判例外，英國法也成為香港法律淵源的組成部分。在勞動關系和勞務關系的問題上，香港法院同樣面臨著如何區分的困擾。不過，由於語言環境和用語習慣的不同，香港將勞動法稱為勞工法例，勞動合同稱為僱傭契約或服務的契約（contract of service），勞務合同稱為為人服務的契約（contract for service），勞動者稱為雇員，用人單位稱為僱主，勞務提供者稱為外工（outworker）。因此，勞動關系與勞務關系的區別，也被稱為雇員與外工的區分。
香港《僱傭條例》第2條規定，僱傭契約是指任何書面或口頭、明言或暗示之協議，由協議之一方同意僱傭另一方，而該另一方則同意受雇為雇員，為僱主服務；此外，亦指學徒合約。雇員是指根據第4條之規定，適用於本條例之雇員。第4條明確規定雇員的要件是：體力勞動工人或月收入不超過11500港元的非體力勞動工人，而且是連續受雇（continuous employment）的僱傭契約下的雇員。 《雇員賠償條例》第2條則規定，雇員是指所有僱傭契約下的雇員，不論其所擔任者為體力勞動、文書或其他工作。但是，上述規定寥寥數語，並不足以清楚地辨別出雇員與外工有何區別。在司法實踐中，法院通過判例確立了辨別是否存在僱傭關系的幾種方法。
1、控制測試法則（control test）
為了確定在一個案件中是否存在僱傭關系，法庭最早是使用控制標准來檢測的。早在1880年，賓維奧（Bramwell）法官在案件中適用該法則來定義僕役進而確定僱傭關系的存在：「一個僕役將受他的主人差使，並得隨主人的指示工作。」 法學專家沙羅曼（Salmond）也將僕役定義為：「任何受雇並為僱主工作，而且在行動上受控制的人。」 在這當中，控制的權利（right of control）成為判斷是否存在僱傭關系的主要標准（the ultimate test）。
1924年，麥卡特（McCardie）法官進一步明確了控制權利的主要因素是：①所處理的工作性質；②所給予的行動自由；③契約中列明的數量多寡；④付款（支取工資）的方式；⑤辭退權；⑥對給予獎賞的標准所具有的控制能力。 1946年，范奇頓勛爵（Lord Thankerton）在另一個案件中認為，選任權、辭退權和工資的支付是判斷僱傭關系的因素。 在其他案件中，法庭提到的因素還有：授權、獨具有服務、廠房和儀器的供應、工作義務、工作時間和假期等。
2、整合測試法則（integration test）
在一般情況下，僱傭關系中的僱主可以告訴員工做什麼（what to do）和怎麼做（how to do），所以控制測試法則可以輕易地應用於雇員和外工身份。 但是，對於具有特殊技能的專業人士而言，雇員所使用的技能，僱主可能無從了解，也就無法命令員工做什麼和怎麼做，控制測試法則也就難以適用了。於是，法庭另行採用整合測試法則作為判案參考。
整合測試法則最早見於丹寧勛爵（Lord Denning）在1952年一個案件的判詞中：「當你見到一份服務的契約時，你很容易察覺到它的存在，但告訴我它的差異也許感到困難。一個船主、一個司機和一個報章的記者，都是在服務的契約（contract of service）下受雇；但一個領航員、一個計程車駕駛員和一個報章的投稿者，他們卻在為人服務的契約（contract for service）下獲聘。因此，對於上述所有事例的描述中有一個顯著特徵，就是在服務的契約下，一個人是受雇於企業的一部分，而他的工作將整合成為企業的一部分。至於為人服務的契約，雖然也是為企業工作，但它並不整合於企業內，而只是一種附屬（accessory）而已。」
整合測試法則對於判斷具有特殊技能的雇員是較為容易的。如在1967年一個案件中，原告是馬戲團的空中飛人，她除了需要花大部分時間進行練習和排演外，還要協助做其他工作（如推銷節目）。法庭判決：雖然她的主要工作可以獨立地自己完成，但由於這些工作是整合於馬戲團的，故她是一名雇員。
3、混合測試法則（mixed test）
為了充分發揮控制測試法則和整合測試法則的優點，法庭開始採用將二者包含在內的整體性測試法則，稱為混合的（mixed）、多元的（multiple）或經濟實況（economic reality）測試法則。
在1968年一個案件中，一名工人為貨車司機，他從原告（公司）以租購（hire-purchase）方式獲得一輛貨車。在受聘時約定，他需要將貨車塗上與公司一貫採用的顏色，並須穿著制服和公司員工的合理指示。同時約定，如果他生病或請假休息時，可以自行找替工為他工作。因此，公司認為他並非公司雇員。當年金和國家保險大臣（Minister of Pensions and National Insurance）認定該司機是雇員，需要按規定納稅和供款時，公司作為原告向法庭起訴。最後法庭判定，該司機不是雇員。案件中，麥堅拿（Mackenna）法官指出，一個服務的契約是否存在，需要同時滿足以下三個條件：①該僕役同意，在以薪金或其他報酬作為約因時，為主人提供工作和技巧，以完成服務；②他同時明示或暗示地同意，他的服務在一定程度上受主人的控制；③契約內的其他條款，與一份服務的契約應具備的互為一致。
香港勞工法律的上述規定和相關判例，對雇員與外工的區別確立了幾個判斷標准，特別是控制測試法則中的行動自由程度、付款（支取工資）的方式、對給予獎賞的標准所具有的控制能力、廠房和儀器的供應、工作時間和假期等參考因素，整合測試法則中的雇員工作是否將整合成為企業的一部分的標准，以及混合測試法則中綜合各種因素具體判斷的方法，對我們區分勞動關系和勞務關系提供了有益的借鑒。但應當注意的是，基於不同的法律背景，對於類似情形的案件，根據我國法律規定所得出的結論不一定會與香港法院的判例相一致。

5. 《中華人民共和國勞動法》對延長工作時間有哪些主要規定

？答：《中華人民共和國勞動法》第41、42、43、44、90條對延長工作時間作了明確規專定，主要屬有五點：（1）限制延長工作時間的規定（第41條）；（2）特殊情況延長工作時間不受禁止的規定（第42條）；（3）用人單位不得違反規定延長勞動者的工作時間的規定（第43條）；（4）延長工作時間支付補償待遇標準的規定（第44條）；（5）用人單位違反規定延長勞動者工作時間的法律責任（第49條）。

6. 關於勞動法的問題

廣東胡律師：

1、你可以得到工作7個月折算成1個月工資的經濟補償；

2、你可以要求後面沒有簽訂勞動合同的雙倍工資；

3、周六算加班，雙倍工資；

4、不可以，用人單位與勞動者只可約定一次試用期；

5、根據《勞動法》用人單位是不得收取勞動者的任何押金的；

6、你根據以下去搜集資料吧：

(一)工資支付憑證(如果是通過銀行卡，可以作為存在勞動關系的證據)或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
你只要舉出上述的第一項、第二項或是第五項其中一個，就可以作為證明勞動關系存在的初步證據，剩下的就需要根據上面的規定由用人單位舉證，如果單位舉證不能的話，就會支持勞動關系存在。

7. 新勞動法說的N+1的賠償是什麼意思

N+1賠償，是指有勞動合同法第四十條規定的情形之一的，用人單位除了正專常支付經濟補償金後，額屬外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大

8. 勞動合同法47條怎麼解釋。

勞動合同法47條是正當解除勞動合同支付的補償。
【解讀】本條是關於如何計算經濟補償的規定。
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標准作了明確的規定。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。