如何避免和勞動法沖突
如果公司的規章制度不是依法建立，其內容與國家的法律法規相沖突的專，本身就是違法的，當屬然以《勞動法》為准。這樣的規章制度，勞動者可以不執行，勞動執法部門還應責令其廢止或修正。
根據《勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」並規定企業制定規章制度的原則：一是通過民主程序；二是不得違反法律法規；三是已向勞動者公示。
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根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十九條
用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
第二十條
用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。
合同法與勞動法無關，合同法是經濟法。合同法和勞動合同法是完全不同的兩部法律，內根本就是兩容個領域的。地方的一般叫勞動合同條例，地方規定必須基於勞動法和勞動合同的規定，如果與勞動法或者勞動合同相沖突，是無效的。不過，關於地方規定也必須經過地方人大或者人民政府批准，應該不純在與勞動法或者勞動合同法相沖突的情況。可能是你理解有誤。你可以補充說明你認為沖突的具體是什麼規定，再幫你分析一下。
3. 合同法或地方條例與勞動法有沖突時怎麼辦
勞動法是獨立的部門法，合同法屬於民法這個部門法。
勞動法和民法所調內整的為不同的法律容關系。
所以案例一錯誤。
案例二也錯誤。根據《勞動合同法》及其實施條例，用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同，經雙方協商一致解除的，用人單位應支付勞動者經濟補償。某省的規定，可能是指勞動者提出解除合同並與用人單位協商一致解除的情形。某省規定屬於地方性法規，如明顯與法律相違背，依據《立法法》，屬無效。
4. 勞動法與地方性法規沖突怎麼解決
地方性法規規定的產假少於90天的與全國性法規相抵觸，屬於無效，應以全國性的法規為准。版地方性法權規規定的產假高於90天的（比如100天）與全國性法規不抵觸，以地方性法規為准。關鍵看地方性法規是否與全國性法規相抵觸。全國性法規明令禁止的，地方性法規不得規定，全國性法規沒有禁止的，地方性法規可以規定。
5. 公司規章制度與勞動法有沖突的時候如何解決
如果你直接離職，拖欠的工資應當支付給你，雖然規章制度有規定，但該專規定是無效的，同時公屬司要引用規章制度的話，至少應當證明該制度內容合法，並進行了適當的公示，你知曉該制度的存在，並同意遵守等，否則公司不得直接引用制度規定。但同時你直接離職後公司不向你支付拖欠工資的可能性較大，你可能需要通過訴訟才能實現，但這樣的時間和精力成本較大，建議你再考慮一下 。
6. 公司規章制度與勞動法沖突怎麼辦
應以勞動法為准。根據《中華人民共和國立法法》第八十七條至第九十條的規定，法律的效力高於公司的規章制度。
第八十七條
憲法具有最高的法律效力，一切法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章都不得同憲法相抵觸。
第八十八條
法律的效力高於行政法規、地方性法規、規章。 行政法規的效力高於地方性法規、規章。
第八十九條
地方性法規的效力高於本級和下級地方政府規章。 省、自治區的人民政府制定的規章的效力高於本行政區域內的設區的市、自治州的人民政府制定的規章。
第九十條
自治條例和單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。 經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。
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下位法與上位法相抵觸的情形
針對同一事項或適用對象，不同位階的法規性文件都對其作出規定且是在下位法的規定與上位法的規定不一致時，才能適用上位法優於下位法的適用規則，否則這個規則不能予以適用。
什麼情況下下位法與上位法規定的「不一致」或「相抵觸」呢?
在《立法法》中，對相同位階(或者准相同位階)的法律規范，其使用的法律用語是『不一致』，對不同位階的法律規范之間，使用的是『相抵觸』。「不一致」與「相抵觸」是什麼關系?
「不一致」表示法律規范規定的區別，這種區別有兩種：一種是法律法規允許的區別，是法律規范合法性的判斷，例如自治條例、單行條例對法律、法規的變通規定這種變通規定就是法律法規允許的法律規范性文件，能夠被司法適用。
其依據《立法法》第81條的規定，「自治條例、單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。」
再如根據授權制定的經濟法規，也可以對上位法作出變通規定，並且這種變通規定能被司法機關優先適用，「經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。」
可以看出，這種不一致是有國家授權法的許可，也只有在此前提下下位法才能優先適用。
另外一種「不一致」是指法律法規不允許的區別，這是法律規范不合法的判斷依據，是無效的，不能被司法機關適用。這種「不一致」也就是不同位階法律規范之間的「相抵觸」，這可以從《立法法》第7條、第63條、第64條、第78條、第88條、第90條、第91條規定中看出。
司法實踐中適用「上位法優於下位法」規則時，它所指的「不一致」強調的是「相抵觸」。《立法法》中的「下位法違反上位法規定的」指的就是「下位法與上位法相抵觸的情形」。
因此准確地講，適用於不同法律位階的規定不一致時，就是指不同法律位階法律規范的相抵觸、相沖突。
7. 勞動合同法或地方條例與勞動法有沖突時怎麼辦
1、合同法並不能調整關於人身的合同，勞動合同只能受勞動法和勞動合同法的約束，必須採取書面形式。2、勞動法是全國人大制定的，其層級效力高於地方性法規，應適用勞動法的規定。
8. 員工守則 與 勞動法 沖突怎麼辦
勞動法是大法,任何與勞動法想駁斥的合同、協議、守則都是不行的
肯定要修改啦
9. 如何避免企業的勞動糾紛
預防勞動糾紛，應該注意以下幾個方面：企業內部要加強對勞動合同的管理，晚上合同內容。需要制定具體的工作計劃，把合同管理工作提上公司的日程。要最大限度地使企業的用工合同符合相關法律法規，同時要將員工和企業的權利義務描述清楚，使合同的內容和管理更加地規范。尤其是合同中，涉及到員工的績效考核方面，要更加具體明確，盡量保證計算方式科學有效。
企業要加強法律法規的學習和宣傳培訓力度。企業要主動學習最新的法律法規，同時也要給自己的員工進行相應的培訓。和員工建立勞動關系，企業不能將一些法律常識藏著掖著，不和員工交流，而應該和員工共同學習，在企業內部建立起良好的法律文化，這樣員工還能夠把這種思維方式帶到工作中，為企業規避相應的法律風險。
當然，企業如果遇到了勞動糾紛，也應該及時積極地去處理。對於一些心懷惡意，進行惡意訴訟的員工，企業應該及時走法律程序維護自己的合法權益。企業應該在不侵犯員工利益的基礎上，打擊不良訴訟行為。
如發生勞動糾紛，推薦北京市京師（鄭州）律師事務所，京師律師事務所業務涵蓋訴訟、仲裁法律事務、公司法律事務、金融資本法律事務、知識產權法律事務、房地產與建築工程法律事務、國際法律事務、特色法律事務、公益法律事務等服務領域。
