勞動法中的競爭關系

① 勞動法實施之前勞動關系如何保障

勞動法是1994年出台實施的，勞動合同法是2008年
追溯到1994年以前，當時並沒有專門的一部勞動法律法規，企業和員工之間的關系則由國務院及地方的法規來約束
其實最早在改革開放以前，國家是沒有私營經濟的，所有企業都是國有（包括國有企業和集體企業），因為國有，所以更多的是考慮國家因素。在計劃經濟年代，企業的經營全靠國家和地方，計劃經濟體制下，企業沒有自主經營權。比如一個布料廠，今年規定你生產一萬匹布料，那你只能生產一萬匹，多少都不行。而布料生產後，由國家或地方統一銷售，企業生產受到約束，也沒有銷售壓力，而且企業一旦虧損，都由財政來補貼，因此當時並不存在大規模失業，解聘等說法，只有職工，臨時工區分。少數失業人員，多數都是因違法犯罪被企業開除的，因此，並不存在市場經濟下的勞資糾紛及矛盾。
但是，改革開放尤其是步入上個世紀八十年代末九十年代初，隨著政府逐漸退出市場及私營經濟體不斷興起，外資，合資企業不斷產生，過去的經濟體制逐漸被打破，由於市場經濟取代計劃經濟，給整個經濟注入了前所未有的活力，經濟因此騰飛。但不可避免的，在計劃經濟體制下，許多過去地方性中小企業，本身沒有足夠的市場競爭力，因而逐漸走下坡路，隨著政府的退出，財政補貼也停止了，一部分企業被兼並，而更多的三無（無競爭力，無技術含量，無價值）的小企業倒閉破產，造成大批職工下崗失業。
這時候，因為勞動糾紛矛盾日益激化，一部規范勞動領域的法律呼之欲出，才有了1994年勞動法的實施。
在勞動法實施之前，大致可分為三個階段：第一階段是自新中國成立到公私合營，經濟國有化。這一時期，是國家穩定，調控經濟，改革舊時代經濟體制，建立自身經濟體制的時期。這一時期，因為出於大變革時代，所以並沒有產生太多勞動糾紛問題。
第二階段是經濟國有化到改革開放前，這一階段是計劃經濟體制。因為是計劃經濟，一切以計劃來，這一時期也沒有關於勞動的法律法規，國務院出台指導性文件，由地方制定相應細則，具體則由企業制定規章制度。由於當時國家，地方，企業是連體的，政企不分家，實際上國家的政策也就是企業的制度，因為特殊歷史環境，也沒有人敢破壞這一規定。
也就是說，在改革開放前，並不存在需要勞動法來調整勞動關系的條件和背景。
而第三階段，則是改革開放到勞動法實施。這一階段，由於市場經濟體制的作用，勞動糾紛隨之產生，因此在上個世紀80年代，國務院陸續頒布了多條關於調整勞動關系的令，其中主要包括的是一些特殊領域，因此，在上個世紀80年代，陸續有一些國務院頒布的法規來約束調整勞動關系。

② 勞動法對勞動關系的影響有哪些

一、企業知情權在法律上確立，有利於企業控制員工入職風險。 《勞動合同法》第8條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這一條是關於企業知情權的規定。企業在招聘員工時，有權了解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失的背景下，勞動者求職時在簡歷中「注水」的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構的工作經歷等等，企業知情權在法律上確立，為企業詳細了解求職者的「底細」提供了法律支撐，既有利於培育社會的「誠信」意識，也有利於企業防範員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。 二、放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利於企業依法操作。 《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。由此可見，法律規定的勞動合同形式是書面的。但是，企業勞動用工與訂立書面勞動合同並不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在後；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在後。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條還規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味著，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況，也有利於操作。 三、服務期設定條件大大放寬，有利於企業降低員工培訓的風險。 服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關於服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這一改變，有利於企業防範出資培訓員工的投資風險，從而激發企業出資培訓員工的積極性。 四、商業秘密保護納入法制軌道，有利於企業保護知識產權。 《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保護商業秘密已成為各國發展經濟、維護市場秩序的必要法律措施之一。在現代社會，商業秘密的重要性對企業來說是不言而喻的，商業秘密的價值猶如工廠之於企業的價值一樣，盜竊商業秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰中，企業保持核心競爭力的要素之一無形資產的商業秘密，就成為了重中之重。保護商業秘密有多種手段，在勞動合同中約定商業秘密保護條款是一種重要措施之一，《勞動合同法》將商業秘密保護納入其中，並對競業限製作出了比較全面的規定，有利於企業保護知識產權，激發企業的創新熱情。 五、經濟性裁員的條件降低，有利於企業參與市場競爭。 從企業管理的角度講，企業裁員的類型主要分為，結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。法律上所說的裁員是經濟性裁員。《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比，無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。 一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現實情況，有利於企業適應企業結構調整、參與市場競爭。 二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，就可以無須按照以上規定的程序執行。 六、代通知金制度確立，有利於增加企業辭退員工的選擇餘地。 《勞動合同法》第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里的「額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」的規定即是「代通知金」制度。「代通知金」制度在法律上的確立，增加了企業辭退非過失性員工的操作餘地，即企業辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的「代通知金」即可。 七、員工試用期辭職也需提前通知，有利於企業做好工作交接。 《勞動合同法》第37條規定：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。新法的這一規定與《勞動法》不同，《勞動法》規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而現在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要，規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。 八、經濟補償金險高，有利於企業節約用工成本。 《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見，法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件：一是計算經濟補償金的工資基數設限，即按照當地上年度月平均工資3倍計算；二是計算經濟補償金的工作年限設限，即最高不超過12年，勞動者的工作年限超過12年的，也按照12年計算。這一規定可以降低企業的人工成本，同時也可以合理調節高收入勞動者的收入水平，促進社會公平。 九、其他用工形式在法律上確立，有利於企業靈活選擇用工方式。 進入本世紀以來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被廣泛採用，一方面是由於在一些領域，通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要；另一方面，也是由於對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范，使得一些用工單位出於規避勞動保障法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發生工傷後往往得不到賠償。 為了使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發展，同時防止用工單位規避勞動保障法律法規，維護被派遣勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范： 近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，根據《中共中央國務院關於進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》（中發[2002]12號）精神，勞動保障部於2003年發布了《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，對這一政策內容進行確認、修改、補充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。 十、增加了過渡性條款，有利於減少對企業的沖擊。 《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成叫大的沖擊，新法規定了四項過渡性條款： 一是《勞動合同法》第97條第1款規定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。這一規定意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。 二是《勞動合同法》第97條第1款還規定：本法第14條第2款第3項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的「連續訂立固定期限勞動合同的次數」十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒於此，《勞動合同法》特別作出規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。 三是《勞動合同法》第97條第2款規定：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起1個月內訂立。這一規定明確了，新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施後及時補簽書面勞動合同，最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。 四是《勞動合同法》第97條第3款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

③ 勞動法中權利和義務的關系是

我國公民具有勞動的權利和義務，勞動者在從事勞動過程中的合法權利義務受法律的保護。權利和義務是密切聯系的，任何權利的實現總是以義務的履行為條件，沒有權利就無所謂義務。從這個意義上說，這種權利和義務，是辯證統一的關系。

《勞動法》總則第三條對勞動者享有的勞動權利和應當履行的義務作出了明確規定，概括起來有：

1．勞動者的基本勞動權利

（1）勞動者有平等就業和選擇職業的權利。這是公民勞動權的首要條件和基本要求。在我國，勞動者不分民族、種族、性別、宗教信仰，都平等地享有就業的權利。勞動者選擇就業的權利是平等就業權利的體現。

（2）勞動者有獲得勞動報酬的權利。勞動報酬包括工資和其他合法勞動收入。

（3）勞動者有休息休假的權利。休息權和勞動權是密切聯系的。休假是勞動者享有休息權的一種表現形式。

（4）勞動者有在勞動中獲得勞動安全和勞動衛生保護的權利。勞動者在安全、衛生的條件下進行勞動是生存權利的基本要求。勞動安全、衛生權是一項重要的人權。

（5）勞動者有接受職業技能培訓的權利。勞動者不但要掌握熟練的生產技能，而且要懂業務理論知識。只有賦予勞動者這項權利，才能保障勞動者獲得應有的知識的技能，更好地完成各項勞動任務。

（6）勞動者享有社會保險和福利的權利。這是指勞動者在遇到年老、患病、工傷、失業、生育等勞動風險時，獲得物質幫助和補償的權利。享受社會保險和福利權，是享受勞動報酬權的延伸和補充。

（7）勞動者有提請勞動爭議處理的權利。這是勞動者維護自己合法勞動權益的有效途徑和保障措施。

（8）勞動者還享有法律、法規規定的其他勞動權利。包括組織和參加工會的權利，參與民主管理的權利，提合理化建議的權利，進行科學研究，技術革新和發明創造的權利等等。


2．勞動者應當履行的義務

勞動者在享有一定的勞動權利的同時，必須履行一定的勞動義務。權利與義務是互為條件的。按照《勞動法》的有關規定，勞動者應當履行的義務包括：

（1）完成勞動任務。勞動者首要的義務是對工作盡心盡責，忠於職守，出色地完成任務。

（2）提高職業技能。勞動者要有強烈的事業心和主人翁責任感，要刻苦學習專業知識，鑽研 職業技術，提高職業技能，掌握過硬的本領。

（3）遵守勞動紀律，執行勞動安全衛生規程。勞動者在勞動中必須服從管理人員的指揮，遵 守各項規章制度和勞動紀律及安全生產的法規制度、規程標准。

（4）職工既是勞動者，又是公民，在社會上，在家庭里，都要遵紀守法。在社會上違法亂紀 ，也會導致勞動權利的喪失。

④ 勞動法中是否規定不可以挖競爭對手的人

沒有。
勞動法沒有關於竟業禁止的規定。
但如果用戶簽署了保密協定的話，離職後是不可以直接到同行業其他企業工作的。

⑤ 關於勞動合同法中勞動者與用人單位之間平等者的關系

去年全國人大向全社會公布的《勞動合同法（草案）》規定了該法的立法宗旨———為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法。這一立法宗旨突出了該法對勞動者的保護。對此，有些人有不同看法，認為這是法律對勞動者的「偏袒」，會造成損害用人單位現象的產生。對此，您是怎麼看的？這樣規定是否會導致勞動關系雙方權利失衡？
林嘉：《勞動合同法（草案）》第一稿第一條開宗明義，突出了該法保護勞動者合法權益的立法宗旨，由此引發了理論界和實務界對勞動合同法立法宗旨的激烈爭論，形成了「單保護」和「雙保護」之爭，即勞動合同法應當立足於「保護勞動者的合法權益」，抑或是「保護勞動者和用人單位雙方的合法權益」。
在勞動合同法起草過程中，立法宗旨是一個綱領性問題，其不僅關繫到勞動合同法的基本定位、勞動合同法的具體制度設計問題，而且也關繫到勞動合同法作為一個子法與勞動法律體系中其它法律之間的協調與銜接問題。因此，勞動合同法的立法宗旨是勞動合同立法中首先要明確的問題。
應當說，「單保護」與「雙保護」之說並無本質上的矛盾，「單保護」說並不意味著只保護勞動者的合法權益，而不保護或者排斥用人單位的合法權益。在現代民主國家，任何一部經過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當權益來維護另一類社會主體的特權，法律的制定總是在利益相關主體之間尋求一個平衡點，以對社會主體之間的利益進行合理的分配，同時每部法律都體現了立法者一定的價值選擇。
因此，「單保護」是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護，並不是忽視對用人單位的合法權益的保護，不會導致勞動合同關系雙方主體的權利失衡。
適度傾斜以追求實質正義
記者：《勞動合同法（草案）》為什麼要如此規定，這在法理和法律上有什麼依據？
林嘉：之所以在立法中突出對勞動者的保護，主要基於以下幾點理由：
（1）勞動關系雙方地位的不平等性決定了需要國家立法予以矯正的必要性。在勞動關系中，勞動力擁有者———勞動者與勞動力的使用者———用人單位之間具有一種天然的不平等性。勞動者作為勞動力的擁有者，只有通過提供勞動來維持自身及其家庭的生存和發展。而勞動力市場的供大於求加上勞動力市場中的信息不對稱使得勞動者個體很難與用人單位在一個平等的基礎上進行談判，因此，勞動者的生存權相對於用人單位的用工自主權總是處於弱勢地位。
在進入勞動關系之後，由於勞動給付的特殊性———勞動給付的人身屬性及勞動給付的連續性，即勞動行為與勞動者的人身具有不可分離性，勞動者一旦進入勞動關系就成為用人單位的成員，同時由於勞動給付的連續性與工資支付的非連續性，使得勞動者在人格和經濟上都從屬於用人單位。
由於普通勞動者在勞動力市場上的可替代性過大，使得大多數勞動者對用人單位都形成了一定的「人身依附性」。因此，除了少數掌握特殊技能而成為稀缺資源的勞動者外，大部分勞動者相對於用人單位來說都處於弱勢地位。以追求實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度的傾斜保護，但這不意味著對勞動者進行「偏袒」，而是對現實中勞動者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。
（2）勞動合同法屬於勞動法的范疇，必然具有社會法的屬性。傳統的合同法律制度是以當事人雙方地位平等、意思自治為基礎建立起來的，但由於勞動合同雙方當事人的地位不平等，在勞動合同談判過程中，處於弱勢一方的勞動者並無充分的自由可言，不能自由地選擇用人單位，這使得傳統的合同法律制度在雙方當事人經濟地位不平等的勞動關系領域遇到了障礙。
勞動合同的特殊性使得勞動合同已經不同於一般民法意義上的合同，其某些因素已不為民事合同所囊括，而是屬於具有社會法品格的勞動法律法域，勞動合同法應當是勞動法律體系中的一個分支。我國現行的《勞動法》即在第3章專章規定了勞動合同制度。勞動法的產生即以矯正勞動者與用人單位之間的不平等為己任，明確以「保護勞動者的合法權益」為宗旨，作為勞動法的下位法———勞動合同法也應當秉承「保護勞動者合法權益」這一立法宗旨。
（3）我國的現實狀況決定了勞動合同法應當突出保護勞動者的合法權益。在我國勞動制度從計劃經濟時代到市場經濟時代過渡的過程中，勞動者從「鐵飯碗」轉到了自由競爭的勞動力市場，一方面，勞動者失去了國家的庇護，另一方面，我國集體協商制度不發達，加上勞動監察不到位，這就導致了現實中勞動者的合法權益屢遭侵害，造成了勞動關系的不和諧。而和諧的勞動關系是構建和諧社會的基礎，和諧的勞動關系要求矯正個別勞動關系中的權利失衡現象。因此，在相關的配套制度不健全的情況下，以個別勞動關系為調整對象的勞動合同法應當強調對個體勞動者合法利益的保護，使勞動者有力量與用人單位在平等的基礎上進行協商，這樣有利於解決勞資之間的利益沖突，有利於構建和諧穩定的勞動關系。
記者：4月24日，勞動合同法草案進行了第三次審議。據了解，立法宗旨在二次審議稿的基礎上修改為：為了完善勞動合同制度，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益，制定本法。對此，您是否認為還有可以繼續改進的地方？
林嘉：可以注意到，勞動合同法的立法宗旨從一審稿中的「保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定」，到二審稿和三審稿的「構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益」，更加突出了和諧勞動關系的構建與保護勞動者合法權益的重要性。應當明確的是，強調對勞動者合法權益的保護不僅在於立法宗旨的表述中，更重要的是體現在勞動合同法的具體制度中。
事業單位職工是否應納入調整范圍
記者：一審《勞動合同法（草案）》規定：「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。」「國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」
二審後的草案修改為：「除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執行。」兩次審議的草案都將事業單位的職工納入到勞動合同法調整范圍。這樣做的原因是什麼？
據悉，三審勞動合同法草案對這一內容修改為，國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照公務員法管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，依照本法執行。請問，三審草案的規定，其用意是否依然是將事業單位職工納入勞動合同法調整范圍？
林嘉：你說的內容主要涉及到勞動合同法的適用范圍。現在爭議比較大的是事業單位的人員是否納入到勞動合同法的適用范圍。在一審稿中，基本上是沿用了《勞動法》第二條關於適用范圍的規定，即「國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。」而二審稿和三審稿則進行了較大的調整，將事業單位中除參照公務員法管理的工作人員以外的人員都納入了《勞動合同法》的調整范圍。
事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛生等活動的社會服務組織。由於我國從計劃經濟時代以來一直實行「勞動———人事」相分離的制度，事業單位與其人員之間是人事關系，由人事部門管理，其人員享受幹部待遇，具一定的身份特權。企業與其職工之間是勞動關系，由勞動部門管理，其職工只是一般的工人，勞動力的配置具有強烈的行政色彩。
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，市場經濟的發展要求打破勞動力市場中的身份因素，統一勞動力市場，使勞動力資源從行政配置轉為市場配置。
2002年7月6日國家人事部發布《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，明確了在事業單位全面推行聘用合同制度，以使事業單位人事制度改革適應市場經濟的發展。事業單位在改革過程中，大體進行了三方面的分流：第一類，比照公務員進行管理的事業單位。主要是一些由法律、法規授權的具有公共事務管理職能的事業單位。第二類，進行企業化管理的事業單位。這主要是一些改為「企業化管理的事業單位」的科研機構。第三類，正在試行聘用制的以科、教、文、衛系統為代表的事業單位。其中，第一類人事法律關系在性質上屬於行政法律關系，由《公務員法》調整。第二類人事法律關系已經從行政法律關系轉化為勞動法律關系，由勞動法調整。
從事業單位改革的前景以及我國勞動人事一體化趨勢來看，第三類聘用合同關系也應當納入勞動合同法的調整范圍。理由是：
（1）聘用合同關系與個別勞動關系具有同質性。從聘用合同關系的主體、客體及內容來看，聘用合同關系的受聘人與聘用單位之間實質上仍是勞動力的擁有者與勞動力的使用者之間的一種勞動用工關系，受聘人與聘用單位之間是一種管理與被管理的不平等關系，受聘人實質上從屬於聘用單位。事業單位市場化改革後，事業單位的自主性增強，對於受市場供需及價格影響的勞動力市場來說，受聘人員與一般勞動者一樣處於一種弱勢地位。而且，從2002年的《意見》可以看出，聘用合同與勞動合同無本質區別。
（2）有利於事業單位聘用人員的權益保護及糾紛的解決。一般來說，事業單位與其職工發生糾紛按照人事爭議仲裁製度處理。勞動合同當事人之間發生糾紛按照勞動爭議的「一裁二審」制度處理。前述第一類事業單位適用《公務員法》，第二類事業單位適用《勞動法》，第三類事業單位沒有專門適用的法律。現實中，這類事業單位職工與聘用單位發生了爭議常常出現人事爭議仲裁與法院相互推諉現象，使得事業單位聘用人員的合法權益得不到保護，因此，為了給事業單位聘用人員提供救濟，2003年最高人民法院發布了《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，其中規定「事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》」。可見，司法領域在事業單位聘用合同爭議的處理方面已作出了有意義的探索。
但是，考慮到事業單位改革正在進行，而且事業單位在經費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業不同，這使得事業單位在人事管理上也與企業有很大的差別，不作區分地將事業單位一律納入勞動合同法的調整范圍在實踐中會遇到障礙，特別是公立學校及其教師。在德國、法國等大陸法律國家將公立學校視為公務法人，將學校的教師視為公務員。
基於我國教育事業主要以公立學校為主，在現有的學術評價體系沒有改進的情況下，為了我國教育科學事業的發展，教師這個職業應當具有一定的穩定性，在納入勞動合同法調整之前應當採取一些過渡性的措施，此外，原來的一些規定在未做出調整以前應當優先適用。
記者：對於目前勞動合同法草案關於該法調整范圍的規定，您是否認為還有什麼值得改進的地方？
林嘉：關於草案中對勞動合同法調整范圍的規定，仍然有一些地方需要改進，如對用人單位的窮盡列舉會導致不能適用於新出現的用人單位的情形；對用人單位、勞動者、勞動關系的概念應當明晰化，對不屬於勞動者范圍的高管人員應當作出排除規定；對事業單位人員適用勞動合同法應作出特別的規定等等。

⑥ 勞動法對竟業限制有哪些明確規定

根據2008年1月1日起施行《中華人民共和國勞動合同法》相關規定： 第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
網路：http://ke..com/view/15277.htm

⑦ 為什麼說勞動法讓中國的競爭力下降

勞動法第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。 改革開放後,中國的私人企業如狼似虎的發展起來,比起過去的國企來,私企不但失去了對員工的人文關懷,更沒有了社會大家庭的幸福感覺.更不要談員工的主人公意識了,員工和私企純粹變成了奴隸和奴隸主的關系,私企的員工更不要指望有什麼政治地位和發展前程,過去國企員工通過苦幹還可以當上的勞模,人大代表和各層次的領導,這一切在私企想都不要想,員工在私企永遠就是資本家的長工,直至榨乾你血汗為止.現在中國的私企很多都是靠侵吞國企財富發家的貪污犯,還有的是靠官商勾結起家的,真正憑本事靠勤勞致富的私企老闆中國沒有幾個,中國的私企不但不如國企,連外企都不如,中國私企老闆全是唯利是圖的小人,就連勞動法規定的每周休二天,他們也敢不執行,全部改為一天,還美其名為加班付加班費,這實質上是對員工的剝削,每個月又白賺了員工4天血汗錢,公務員每周休二天,工資不是照發,也沒扣一分錢,難怪千軍萬馬齊考公務員,國企被消滅光了,實在是中國人的一大悲劇,不甘於受資本家剝削壓迫,只有考公務員才是唯一出路,除此外包括私企 白領全是變相的農民工. 強烈呼籲國家打擊私企違反勞動法的犯罪行為,恢復每周休二天,違反勞動法的私企要嚴加處理,可重判500萬至1億的違反勞動法罰金. 中國民企私企無視國家勞動法,是政府故意留了很多漏洞讓私企老闆鑽,這不是為人民服務的政府所為

⑧ 勞動法與經濟法有什麼關系與區別

勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。
經濟法是對社會主義商品經濟關系進行整體、系統、全面、綜合調整的一個法律部門。在現階段，它主要調整社會生產和再生產過程中，以各類組織為基本主體所參加的經濟管理關系和一定范圍的經營協調關系。要從以下三點把握這個概念：（一）經濟法是經濟法律規范的總稱 （二）經濟法是調整經濟關系的法律規范的總稱（三）經濟法調整的是一定范圍的經濟關系。
勞動法與經濟法的區別主要有以下幾點：
（1）兩者的調整對象不同。勞動法調整的社會關系是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系；經濟法調整的經濟關系的范圍非常廣泛，這些經濟關系的調整是為了對國家經濟活動的宏觀調控和加強經營管理，顯然與勞動法的調整僱傭與被僱傭的勞動關系是不同的。
（2）兩者的主體不同。勞動法的一方必須是勞動者，另一方為用人單位（勞動使用者），雙方之間的關系兼有平等性和不平等性；經濟法主體范圍廣泛，具有多種多樣的類型，是實現經濟自由和發展的保障；經濟法主體地位不對等，具有層級性，又是保障經濟秩序和穩定的需要；經濟法主體角色的變動性，則充分體現了經濟生活對各種經濟主體之間和諧互動的一種需要。
（3）兩者的原則不相同。勞動法的基本原則包括勞動既是公民權利又是公民義務原則、保護勞動者合法權益原則和勞動力資源合理配置原則等；經濟法的原則主要有平衡協調原則、維護公平競爭原則、責權利相統一原則等。
（4）違法後，承擔的法律責任有所不同。