淺析勞動法與企業人力資源關系

Ⅰ 勞動法對於人力資源管理有什麼意義

相對以前的勞動法而言， 新法突出體現了對勞動者利益保護的立法宗旨。正專因如此，屬 企業人力資源管理人員應當熟悉並研究新法的具體規定和相關制度，從而有效地降低企業在勞動用工領域的風險。新法對現行勞動法律體系產生了一定的沖擊， 對企業人力資源管理提出了全面的挑戰， 對人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、企業規章制度等方面都產生了深遠影響。

Ⅱ 為什麼說要做好人力資源管理工作必須懂勞動法

人力資源管理工作就是管人事的
勞動合同糾紛太多了
不懂勞動法怎麼行

Ⅲ 為什麼說要做人力資源管理工作必須懂勞動法

人力資源工作牽涉到勞抄動合同的簽訂、修改等一系列的問題，這些的問題都與勞動法有關，而你作為這些工作的執行者，必然要懂得勞動法，不然要給公司帶來麻煩。
所以，不僅要懂勞動法，還要熟記勞動法。
加油哦！
我這兩天也在記呢。

Ⅳ 請問學人力資源管理專業學習《勞動法》和《勞動合同法》應該怎麼學只學這兩個就可以嗎

這兩個是必修的而已，如果先是了解，那可以從這里開始。
您是學習人版力資源管理的，那麼六權大模塊的理論知識應該都會有系統學習，這個對於出來從事相關工作當然是有幫助的。但是實際上真正開始工作是需要實踐才能學以致用，很多經驗的積累也不是書上可以學到的。
建議可以加入人力資源方面的群，看看前輩們的討論，可以提前接觸一些實際工作中的問題，對於以後從事這方面的工作也有幫助。
人力資源方面的憑證現在國家認可的是全國統考的人力資源考試，共分四個等級。一級二級都需要一定的工作經驗才能考。四級在學校就可以考。三級有些剛畢業或者准備畢業的人力資源專業的本科生也可以考。具體的可到網上查詢相關資料。

Ⅳ 求一篇論文《新勞動合同法對企業人力資源的影響》

新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響
摘要：勞動合同法的實施對我國人力資源管理和開發帶來了巨大的沖擊。勞動合同法的施行對我國人力資源管理提出了更高的要求，原有人力資源管理和開發的方式、手段必然需要進行調整，來適應勞動合同法的規則。從對勞動合同法的解讀中，分析其對人力資源管理和開發的要求，組織的人力資源管理需要從多角度、多層次進行轉變，以適應勞動合同法的規定，滿足組織的自身發展。
關鍵詞：新勞動合同法；人力資源管理；薪酬管理；制度建設

中國的人力資源管理是在沒有對手的情況下發展起來的。隨著市場經濟的發展，我國勞資之間的力量差距越來越大，勞資沖突突出，社會兩極分化嚴重。在這樣的背景下，勞動合同法應運而生。中國在人力資源管理的理念方面還很落後，勞資關系管理非常薄弱。而在市場經濟國家，人力資源管理最中心的內容是勞資關系的協調。現有人力資源管理的工作主要是成本控制，導致了勞動者對企業的忠誠度很低，員工流動率很高，勞動關系不穩定。所以，很多企業對新法要求簽訂長期勞動合同都不能理解，其實長遠來看企業會發現其中的好處。中國人力資源管理歷史轉型過程中，面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會，勞動合同法對一個組織來說，即是挑戰，也更是機遇。

一、勞動合同法頒布的歷史背景

《勞動合同法》產生的背景和原因，中國人民大學勞動關系研究所所長、中國人民大學勞動人事學院常凱教授認為主要有三個方面：經濟原因、社會原因和政治原因。
1.經濟原因。30年的經濟高速持續增長，中國很大程度上發揮了勞動力價格低廉的比較優勢，但這樣的路不可能永遠走下去。在經濟原因上新法傳遞的信息是：國家引導、鼓勵企業創新以保持經濟持續增長，而不再鼓勵企業僅僅是依靠勞動力價格比較優勢保持經濟增長。中國如果想保持經濟的高速而又健康的發展，轉變經濟增長模式已經是急迫的，必須完成的任務。
2.社會原因。經濟持續高速增長，全社會的財富大大增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾已經影響了全社會的經濟穩定與和諧發展。以往中國憲法所規定的按勞分配原則，實際上已經被按資本、權力分配的趨向所替代，而且社會矛盾越來越尖銳。在社會原因上新法傳遞的信息是：企業不能無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能以過分犧牲勞動者權益的代價換取企業的財富增長。
3.政治原因
中國是社會主義國家，要充分考慮大多數人的利益，如果大多數人的利益得不到保障，那麼社會主義的基礎就會動搖，中國共產黨的基礎就會動搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國家不能容忍企業蔑視法律，不能容忍企業在對待勞動者的待遇上蔑視國家的權威，不能容忍企業損害國家的人力基礎。

二、勞動合同法對組織人力資源管理的挑戰

1.關於勞動合同的簽訂問題。在勞動試用期的期限上，新法做了極大的細化。比如，勞動合同1年之內的，試用期不超過1個月；為了防止企業以連續簽訂合同、連續規定試用期損害勞動者利益的行為，規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限；新法還就無固動期限勞動合同的簽訂做出了更有利於勞動者的非常明確的規定。
2.關於經濟補償金問題。在延續以前的關於經濟補償金的部分規定基礎上，新法還擴大和提高了經濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，新法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也要必須支付經濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。新法還規定，以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%～100%加付勞動者賠償金。由以上可見，新法關於經濟補償金的規定，對企業的壓力顯然加大了，成本也增加了。
3.關於違約金問題。新法只規定了兩種可以約定違約金的情況：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，並就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金，極大地保護了勞動者的權利。
4.關於企業的法律責任問題。對於用人單位違反新法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資。再比如，應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。還有關於用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，新法都相應地制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高於其因此獲得的非法利益，有利於企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。

三、中國組織人力資源管理現存的問題分析

1.現行人力資源管理對成本控制過於重視，忽視勞資關系的協調。人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，企業對人的管理強調通過「控制」和「服從」來實現人與事相適應，而忽視人才能的發揮，把人看做是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發；實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。企業的種種做法，使得勞資關系緊張，員工缺乏對企業的認同，導致人力資源的潛力無法得到發揮。
2.現行人力資源管理對企業文化培育不足。優秀的企業文化是成功的人力資源開發管理的重要依據。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業且能促進其發展，同時還要能感染每個員工，並突出自己的特色。中國企業由於戰略缺位、初始條件、經濟宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業文化建設有著相當的困難，最終破壞了員工的工作環境。
3.對績效管理重視度不足，沒有建立較好的科學的績效管理體系。實施科學的績效管理已經成為企業人力資源管理工作中一項重要的手段和工具，成為企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑，對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。但具體實踐中，卻存在各種問題。績效考核體系設計的非科學性、績效考核標准模糊化、績效考核角度的單一、考核過程的形式化等都在中國企業中有著不同程度的表現。

四、對組織人力資源管理的幾點建議

1.塑造良好組織文化，建立合理的薪酬結構。新法提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權。因此，對所有的企業來說，吸引和留住核心員工將是企業人力資源管理的重要內容。新法雖然對於企業終止勞動合同設置了種種限制，規定了很多的賠償條款，但是對員工與企業中止勞動合同，只是在第九十條有所規定：「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」員工轉換工作變得更加容易，而企業對於員工轉換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工，只會使得員工的忠誠度下降，企業間陷入工資競爭的惡性循環。要吸引和留住核心員工，企業需要科學化的人力資源管理，塑造良好的企業文化、設計科學的薪酬結構來吸引留住核心員工。 2.建立合理有效的薪酬制度。由於新法規定企業與員工簽訂勞動合同時需要規定勞動報酬，另外向員工支付經濟賠償也以員工的工資作為標准，因此，企業應更加註重全面報酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現有的員工進行有效激勵，企業會重視除工資外的其他薪酬構成要素。
要加大績效加薪和浮動薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵報酬；福利對員工的激勵作用有限，企業應按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；企業應更加註重靈活的工作安排，更加關注員工的健康，並在員工需要援助時向員工提供一些支持和幫助；企業應提升績效管理能力，對於績效計劃、績效監測和績效反饋等環節不斷改進，提高員工的工作滿意度；職業發展與晉升機會是企業需要關注的另外一個重要方面，員工技能的培訓、工作訓練和指導以及更多的職業發展機會，會使員工在選擇企業時不再過高關注薪酬因素。同時，新法第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」，使得組織定期培訓也成為企業留住核心員工的重要方法。
3.選聘人才，組織培訓。在招聘環節，企業人力資源管理會比以往投入更多精力。根據新法規定，企業解僱員工需要向員工支付一定的經濟補償，這會直接導致企業在招聘時會比以前更加謹慎，「寧缺毋濫」的思想會成為企業人力資源招聘部門的重要原則。招聘人力資源部負責人時首先要選聘既懂法又有經驗的人才，並聘請勞動法專家對用人單位人力管理人員進行新法培訓。加強對招聘體系的管理，企業需要建立起一套素質模型，便於企業招募到符合企業文化和價值觀，符合崗位核心素質、能力要求，同時又符合企業未來發展戰略的人才，防止因為招聘不慎為企業帶來損失。
4.嚴格制定勞動規章制度，明確人力資源管理制度。新法會促使企業加強其內部的人力資源管理制度建設。因為新法規定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業規章制度的，企業才能與勞動者解除勞動合同關系。這就要求企業必須建立起一套嚴格的內部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位說明書和清晰的績效指標，明確定義什麼叫做「不能勝任工作」，什麼叫做「嚴重違反企業規章制度」，否則，面對員工提起的勞動合同訴訟，企業將會非常的被動。

五、結語

總之，只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構時已經充分地考慮了企業和員工雙方的利益，而不是純粹從企業利益出發，就不會在面對新法時有失措之感。

參考文獻：
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[4]中華人民共和國勞動合同法.
[5]王利明.合同法研究：第二卷[M].北京：中國人民大學出版社，2003：696

Ⅵ 論述題是從問題出發，結合法理，闡釋勞動法的發展趨勢，談談人力資源管理中如何遵守勞動法，要300字以上

新勞動法下的企業人力資源管理之道（二）

2009-1-20 全球品牌網 《電子商務世界》

企業在招聘人員時需更加小心才能規避欺詐與被欺詐的風險
□文/錢樹鋒

新《勞動合同法》實施的大環境中，企業客觀上需要承擔更多的責任。所以企業因「欺詐」甚至是「被欺詐」所承擔的風險及法律後果也越來越重。誠然，很多時候勞資雙方主觀上並不存在「欺詐」，只是由於某些環節的操作存在瑕疵。但就是這樣不起眼的瑕疵卻有可能造成嚴重的法律後果。

規避欺詐

2008年1月18日，甲公司錄用求職者賈先生，並由甲公司人力資源部口頭告知賈先生入職後的工作內容和勞動報酬等基本信息，後雙方簽訂勞動合同。賈先生試用期滿後，甲公司花費3萬元將賈先生派往德國總部進行了專業技術培訓，期間雙方簽訂了服務期協議，約定了服務期限和賈先生違反服務期協議需承擔的違約責任。在培訓過程中，一次偶然的機會讓賈先生接觸到了德國一家實力雄厚的公司，對方亦有意聘用賈先生擔任中國區的高管職務。培訓結束後，賈先生便以甲公司在訂立勞動合同過程中存在欺詐為由，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認雙方勞動合同無效。

因甲公司在招聘過程中，系口頭告知賈先生工作內容、工作條件等基本情況，難以舉證證明其履行了告知義務。招聘程序上的缺陷，導致其無法舉證，從而被裁定構成了對賈先生的欺詐，雙方訂立的勞動合同自訂立時起無效。同時，甲公司還需向賈先生支付經濟補償金。

點評：在招錄員工的過程中，應盡量以完備的管理理念和措施，保全自身的利益，規避涉嫌欺詐導致勞動合同無效的風險。根據《勞動合同法》第二十六條、第三十八條和第四十六條，勞動者可以以企業欺詐為由即時解除勞動合同，並且可以向企業要求經濟補償金。

如何規避欺詐的風險，企業可採取哪些行之有效的措施？

許多企業為了能夠找到本單位所需要的優秀人才，往往在招聘廣告中開出許多優惠條件，而在員工入職後卻未予兌現。如果勞動者基於對此種承諾的信賴建立勞動關系，則企業有可能被認定為欺詐。

另外，從管理的角度而言，企業作為長期經營主體，人才是其發展壯大、提高市場競爭力的至關重要的因素。企業應當根據自己的實際情況作出承諾，在勞動關系履行過程中兌現其承諾，才能夠挽留人才，增加員工對企業的歸屬感。

根據《勞動合同法》第八條的規定，企業和勞動者均有告知與勞動合同直接相關的相關情況。如企業不注意在招聘過程中通過《企業基本情況告知函》等形式保留已履行告知義務證據，將可能會承擔被認定為欺詐、與求職者簽訂的勞動合同被認定為無效、承擔賠償責任的風險。

勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況和勞動報酬等都可能成為是否能夠建立勞動關系的決定性因素，企業應當確保這些信息的准確性。如企業在招聘過程中有關情形發生變更，應當及時通知勞動者，以避免欺詐的嫌疑。

規避被欺詐

2008年2月16日，乙公司因承接一單項目，急需招聘數名軟體工程師。經過筆試和面試後，乙公司決定錄用李先生擔任該項目的軟體工程開發人員。入職後，乙公司發現李先生的工作能力與其學歷極度不符，經過與其提供的畢業證上的大學聯系，被告知「我校從未有過該名學生」。正當乙公司准備以「欺詐」為由與李先生解除勞動合同之時，2008年3月24日，乙公司接到勞動爭議仲裁委員會的《應訴通知書》，李先生原所在單位以乙公司和李先生為被訴人申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求乙公司與李先生對因李先生擅自離職造成的直接經濟損失100萬元承擔連帶賠償責任。

根據《勞動合同法》第九十一條「企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任」的規定，乙公司因在招聘過程中未進行必要的背景調查，錄用了尚未與原企業解除勞動關系的求職者李先生，應當與李先生承擔連帶賠償責任。同時，由於李先生的虛假學歷，其名不副實的能力也延誤了乙公司承接的項目進程。

點評：就業難已經成為一個嚴重的社會問題，面對就業壓力，不少勞動者往往會為了得到一份工作而刻意隱瞞甚至虛構個人信息。這就給企業在篩選和甄別人才時提出了更高的要求。

企業規避被欺詐的風險，可採取哪些行之有效的措施呢？

一、根據企業招聘職位的性質製作入職登記表

在招錄員工過程中，應當根據所招聘崗位的性質、工作內容等製作相應的入職登記表，由求職者本人填寫。需了解、查驗的基本信息包括:（1）個人基本信息，如性別、年齡、住址等；（2）專業能力信息，如學歷、所應聘崗位需要的專業資格、技術操作水平等（3）工作經歷。相關信息可以要求求職者提供以下材料查驗：身份證原件、學歷學位證書、專業資格證書等原件、戶口本復印件以及與原單位解除勞動關系的證明文件。另外，特別要註明並告知：員工向公司提供的個人資料必須准確無誤，如發現有虛假情況，屬於嚴重違反企業的規章制度（由此也可看出新法環境下，企業完善規章制度的重要性），可隨時以員工對企業存在欺詐行為提出解除勞動合同關系，且不需要承擔任何經濟補償責任。

這樣一來，求職者如存在告知虛假信息，欺詐企業的情況，企業可以依據欺詐主張勞動合同無效或解除勞動合同，以避免求職者虛構求職信息的招聘風險。

二、注重背景調查，避免錄用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者

根據《勞動合同法》第九十一條「企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任」的規定，為避免被牽入此類爭議，企業經過簡歷篩選和面試後，對鍾意的求職者不能急於錄用。對於不是初次就業的，應要求其提供與原單位解除勞動關系的證明文件，還應通過公安部門、教育部門、求職者原工作單位調查了解求職者基本情況，對重要的關鍵性的崗位，甚至可以委託專業的調查機構進行必要的背景調查後再錄用，以避免日後發生用工風險。

三、嚴格區分招工條件和錄用條件，明確錄用條件

根據法律規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。這項法律規定為單位設定了證明義務，即單位若以此理由辭退員工，必須承擔證明責任，證明勞動者確實不符合錄用條件。許多企業因為疏忽，不區分招工條件與錄用條件，導致對於該項法律規定的適用遭遇尷尬。

招工條件通常出現在招聘廣告中，是招聘崗位最基本的要求，只有符合此條件的求職者才有被錄用的機會，企業在篩選求職者的過程中也是以此為據進行篩選，來初步確定勞動關系。但是單憑招工條件是無法反映出求職者的實際工作能力的，否則對試用期的規定就是不必要的。試用期實際就是對求職者所應聘工作是否勝任的考察期。

衡量是否勝任工作的標準是什麼？就是錄用條件。單位要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，就必須有明確的錄用條件為參照，才能夠得出勞動者實際工作能力與錄用條件不符的結論。而簡單地將招工條件等同錄用條件勢必會導致對該項規定適用的邏輯上的不能，因此應當嚴格區分招工條件與錄用條件。

新《勞動合同法》實施之後，勞動關系的法治化進程腳步加快，勞資雙方對於勞動關系的建立與履行過程中出現的問題都努力去尋求法律幫助。如果在勞動關系建立過程中就按照法律規定嚴格執行，本著誠實信用、有法必依的法律精神，做好反欺詐的准備工作，那麼就會在很大程度上減少企業在勞動合同履行過程中的用工風險，對於勞動法規的貫徹實施會起到很好的推動作用，對於減少勞動爭議的發生，保護勞動關系雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定都具有重大的影響。

Ⅶ 企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系

力資源體系建設前提
1、戰略環節：企業戰略向目標、運行策略運行模式選擇企業高層領導者先考慮問題保證企業做確事執行力取滿意結前提否則執行力再優良績效些筆者再闡述
2、組織環節：部門及崗位職能職責劃必須明確、科合理符合企業業務流程運行需要員工執行起才能目標明確：哪些事情應該做哪些事情應該做及各種事情做、做何種程度等等員工做數至於內茫所適 組織環節表現形式組織部門、崗位設置職責劃及崗位說明書、業務流程圖等些企業自崗位及自主要職責都清楚現象卻見崗位設置合理、職能空缺與交叉現象更比比皆
目標管理前提力資源體系
力資源體系設計應注重企業戰略、企業文化與力資源管理融合
企業變革力資源體系目標管理基礎關鍵業績指標（KPI）核內容建立規范、適應市場經濟、系統戰略力資源體系通析嘉合智博管理咨詢力資源管理體系目標管理基礎力資源體系主要包括:
第板塊 戰略板塊 緊扣企業戰略規劃目標企業文化要求規劃力資源體系使力資源管理真企業發展戰略核內容並戰略目標實現重要支撐保證
第二板塊 業績管理板塊 建立工作析基礎關鍵業績指標（KPI）核績效管理、薪酬管理主要內容業績管理體系業績管理手段考評核激勵目標改善
第三板塊 員工發展板塊 企業與員工共同發展企業文化重要內容員工發展核內容員工能力發與培養運用才引進、培訓發、涯管理等式斷提升員工隊伍整體素質
三、目標管理基礎力資源體系設計步驟該力資源體系設計步驟所示： 第 力資源戰略規劃
第二 展工作析
1、流程再造 企業現流程進行析架構更適合企業業務管理實際流程
2、組織再造 建立新組織崗位體系形完善《職位說明書》夯實力資源管理基礎 第三構建系統關鍵業績指標（KPI）體系
首先確定公司級關鍵業績指標（KPI）；
其確定部門級關鍵業績指標（KPI）；
終確定每崗位關鍵業績指標（KPI）
第四構建科合理績效管理體系
科指符合力資源管理基本原理合理指符合企業業務及管理實際具較強操作性、實用性績效管理既重視工作結重視完工作程結考核與行表現評價結合起構建符合企業運作特點績效管理體系
第五薪酬變革建立績效導向效激勵機制
考評結直接應用表現兌現激勵主要包括：
1、薪酬激勵：考評結與績效工資、獎金掛鉤績效表現決定薪酬水平；
2、晉升激勵：考評結職位晉升依據績效考評與事管理聯；
3、發展機激勵：考評結兌現與員工培訓、培養等緊密結合拓展績效激勵空間形式豐富激勵內容
第六建立完善招募甄選體系
第七建立完善員工培訓發體系
第八完善力資源管理制度
軟硬結合招聘體系 力資源部門業務部門招聘何各司其職緊密合作
力資源部門能夠告訴業務部門做要建立種規范、能夠幫助業務部門提高招聘功率體系
首先力資源部門必須招聘職位準確資格規劃包括知識性、經驗性及基本信息三部見歷要求及行業業經驗要求些項目型公司說同性質項目候選否具備豐富經驗做少些資格規劃面要求都顯易見、跡循力資源部門要通背景調查、或者通簡歷閱讀及初面試詢問即解程力資源部門讓業務部門提供能力要求草稿意見避免招聘結與職位匹配結構性面試流程提綱要隨與業務部門保持順暢溝通
基礎工作進步力資源部門要構建勝任力模型考察候選能力素質：候選本性理承受能力潛質些問題都難眼看即便通兩面試初步印象難避免主觀判斷帶失誤導致結論客觀所必須通某種測試才能客觀結需要同公司力資源部門根據其招聘員工特質要求選擇些適合測試工具配合使用比理測試系統種軟體系統使用疑能代替主觀素
力資源體系八模塊
力資源力資源規劃、員招聘與配置、培訓發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、職業涯管理事管理八模塊
具體細
、力資源規劃：
1、組織機構設置
2、企業組織機構調整與析
3、企業員供給需求析
4、企業力資源制度制定
5、力資源管理費用預算編制與執行；（際力資源管理1、職業涯發展理論
2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較際力資源管理綜述 6、發力資源發展戰略計劃 7、工作績效素 8、員工授權與監管）
二、力資源招聘與配置：
1、招聘需求析
2、工作析勝任能力析
3、招聘程序策略、
4、招聘渠道析與選擇
5、招聘實施
6、特殊政策與應變案
7、離職面談
8、降低員工流失措施
三、力資源培訓發：
1、理論習2、項目評估3、調查與評估4、培訓與發展5、需求評估與培訓6、培訓建議構7、培訓、發展與員工教育8、培訓設計、系統9、發管理與企業領導；發自10、項目管理：項目發與管理慣例
四、力資源績效管理： 1、績效管理准備階段2、實施階段3、考評階段4、總結階段5、應用發階段6、績效管理面談7、績效改進8、行導向型考評9、結導向型考評
五、力資源薪酬福利管理： （補償、激勵收益）1、薪酬2、構建全面薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度制定、薪酬制度調整、工本核算）3、福利其薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目設計、企業補充養保險補充醫療保險設計）4、評估績效提供反饋
六、力資源員工勞關系： 1、業2、勞關系社3、行業關系社4、勞資談判5、工化勞資談判（安全、保安健康、安全健康項目安全健康工作環境促進工作場所安全健康管理職業健康安全） 力資源管理與競爭 1、力資源管理與競爭優勢2、力資源管理發令及環境3、力資源規劃4、工作析5、員招聘 6、培訓發展員工 7、員工績效評估 8、提高產力案
七、事管理 包括員工入職手續、員工信息檔案、事檔案及員工獎懲制度等力資源重要組
八、職業涯管理 職業涯管理企業通規劃員工職業涯引導員工自身發展目標與企業發展目標充結合效發揮自身優勢實現良發展力資源管理措施
良職業涯管理體系充發揮員工潛能給優秀員工明確具體職業發展引導力資本增值角度達企業價值化藉助教育測量、現代理、組織行、管理、職業規劃與職業發展理論等相關科經典理論結合特色企業管理實踐性格特徵形比較熟、完善職業涯規劃體系
效構建現代企業力資源管理體系
力資源管理概念發展基本始於20世紀90代初外資企業量湧入則其主要推力量短短十幾間內內整體力資源管理觀念與管理水平已顯著提升由於社經濟發展均衡同域、同性質企業管理理念存著差異：少數優秀企業已經建立起力資源發與經營管理體系絕數企業則處於事管理向力資源管理渡階段並且相批企業仍未脫離傳統事管理觀念幫助企業建立起效力資源管理體系力資源戰略、策略、管理制度力資源技術等四層建設實現跨越式提升內所力資源服務（咨詢）機構面臨挑戰與機前文析於現代企業尤其處於高速發展企業效構建現代力資源管理體系非重要才能現代企業效構建力資源管理體系呢兩點建議：
第、企業高層領導要加強力資源管理觀念、理論習樹立確力資源及力資源管理觀念同企業要加強員工培訓強化員工力資源管理意識；
第二、知識經濟代才主權代才贏家通吃代：所謂才主權代才具更業選擇權與工作自主決定權才適應企業或工作要求企業要尊重才選擇權工作自主權並站才內需求角度才提供力資源產品與服務贏才滿意忠誠才簡單通勞獲工資性收入要與資本所者共享價值創造
所謂才贏家通吃包含兩面含義：
越高素質、越稀缺、越熱門才資源獲越越工作選擇機其獲報酬越高
二擁獨特才資源優勢企業越具市場競爭力越容易吸引留住才知識型員工與職業企業家企業價值創造主導要素具剩餘價值索取權才主權基礎才稀缺性巨增值空間力資本投資高報性使資本追逐才才選擇資本知識僱傭資本（比爾·蓋現知識資本戰勝貨幣資本標志）才智代力資源管理核任務構建智力資本優勢並保持種優勢獨特性
何完善實施力資源績效管理體系
企業力資源管理像財務、質量、產等管理必須形體系才能確保其功能效完整發揮確力資源管理必須力資源管理體系框架內塊管理建立力資源管理體系效展力資源管理工作前提
環節1：完善組織架構建立制約機制
要充解企業三至五短期規劃特別企業發展目標及實現目標所採取戰略手段企業目標與戰略明確才能設計足實現企業目標並與相配套組織架構建立企業組織架構展力資源管理工作根本基礎
特別力資源機構必須完善否則談企業整力資源考評工作展
建立薪資制度同制訂試用轉管理辦新進員晉升員考核機制形；制訂異管理辦范圍含降級、平調、升級及調薪等內容內部才流渠道暢通；制訂離職管理辦合同管理辦等薪資制度執行靠性建立些才制約機制形 環節2：明晰職位級別編撰職別說明
組織架構建立企業管理模式確定包括崗位設置、部門劃、工作介面、管理路線、組織階層及級關系等界定清楚確保組織架構所設定各崗位任務能實現必要進步管理組織所崗位級別、責任、權利做明確規定企業組織架構基礎建立職等表職等表制訂資薪制度建立基礎 何做職位級別析關鍵點
1.般資料析 工作名稱：工作名稱標准化按照關職位類、命名規定或通行命名習慣確定工作名稱工作代碼：各項工作按照統代碼體系編碼工作點
2.工作規范析：主要目：全面認識工作整體
（1）工作任務析：明確、規范工作行工作任務、工作內容、工作獨立性化程度完工作步驟、使用設備材料等
（2）工作責任析：通工作相重要性解配備相應許可權保證責任權力應盡量用定量式確定責任權力
（3）督導與組織關系析：解工作協作關系隸屬關系包括：直屬級、直屬屬、該工作制約些工作受些工作制約、些工作范圍內升遷或調換協作關系等
（4）工作量析：目於確定標准工作量勞定額工作量基準、工作循環周期等 3.工作環境析
（1）工作物理環境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震、異味、粉末、空間、油漬等及工作員些素接觸間
（2）工作安全環境：工作危險性、勞安全衛條件、易患職業病、患病率及危害程度 （3）社環境：包括工作群體數、完工作要求際效應數量、各部門間關系、工作點內外文化設施、社風俗習慣等
（4）聘用條件：包括工作數、工資結構、支付工資、福利待遇、該工作組織式位置、晉升機、工作季節性、進修機等等
4.任職條件析
（1）教育培訓 受教育、培訓程度教育、培訓經歷、歷、資格
（2）專業技能 使用機器設備、材料性能、工藝程、操作規程及操作、 工具選擇使用、安全技術、企業管理知識
（3）行業經驗 完工作任務所必須操作能力實際經驗包括：事同類工作工齡業績等；事該項工作所需決策力、創造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力及操作熟練程度
（4）理素質 完工作要求職業性向包括：體能性向即任職應具備行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質性向、即任職應具備耐、細、沉著、勤奮、誠實、主性、責任、支配性、情緒穩定性等 工作職別進行全面析才能崗位進行效、全面訴求、闡述
根據組織架構圖及職等表根據各崗位管理組織所處位置、所賦予任務、所必須實現功能、所應承擔責任、所必需任職資格等各崗位工作進行定位編寫職務說明書
再職務說明書所描述內容首先評估疏漏否完整、縱向橫向否保持良銜接、授予責任否與所處崗位相應等確定否必要職務說明書內容進行適調整；再進行崗位析評估其工作量確定崗位所需數析整管理組織架構所需數完定崗定編
明確職級、崗位才能進行步考評工作展
環節3：建立許可權劃完善考核體系
根據崗位職務說明書明白各崗位工作事務順利完各項事務必須規定各種事務經辦、審核、復核及批准等所事務都需要通四環節完些要三或二環節即形許可權劃表許可權劃表完各種事務工作流程建立同各崗位間工作介面明確各崗位都按許可權劃表規定做工作企業流程規范化實現
根據職務說明書及許可權表各崗位職、責、權規定結合參照企業各階段目標及解各崗位任務並考量崗位工作主及輕重等權重劃能制訂各崗位考核管理辦考核管理辦並予實施員工工作實績壞目企業根據考核結各崗位員工實行獎優罰劣企業激勵體系建立
許可權劃清晰才能明確職責與義務才能進步完善力資源考評體系相關檢核標准與推進考評工作展
環節4：制訂薪資制度建立保障機制
通解本區同行業基本工資水平解企業創利能力及配原則評估企業利潤增率根據勞要求、根據企業定編要求編制企業薪資總預算及度增案再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等素劃定各崗位工資水平及增比例再各崗位總薪資解底薪、津貼及績效獎等項目保證工資具公平合理性、浮彈性及增幅度空間企業薪資制度建立 根據企業用宗旨作薪資制度延伸員工業、健康、充電、安居、等企業政策予明確制訂福利管理辦情面吸引才留住才讓員工能夠安居樂業員工保障機制形
完善薪酬體系保障員工權益才能更留住員工激勵員工企業服務
環節5：編撰力規劃保障才儲備
根據崗位職務說明書任職資格要求企業定崗定編要求企業現員與所設置崗位號入座容易發現哪些崗位員富餘哪些崗位員需要調整哪些崗位員必須淘汰哪些崗位員需要補充哪些新崗位候設立未需要儲備、調整及淘汰哪些等等清二楚由企業力資源規劃清晰
確保員工能與企業同步發展同員工能適應企業更高崗位要求員工自身水平必須斷提升必須員工教育投資做度預算再根據預算員工需求按同職等、同部門、同間等素制訂培訓計劃針性給予員工進行現崗位更高崗位知識及技能教育實施培訓員工受訓結與薪資、晉升等機掛鉤才培養儲備目達

Ⅷ 勞動法與人力資源管理有什麼關系

簡單說，人力資源部門與勞動法和勞動合同法相關連。人力資源部門的工作很大版一部分權都被勞動法和勞動合同法所管理。比如新招用的工人，得經過人力資源部門招收，招收後就要簽訂勞動合同，繳納各種社會保險，勞動合同和各種社會保險都歸勞動法律法規管理。

Ⅸ 企業勞動合同管理與企業人資管理的關系

企業勞動合同管理與企業人資管理屬於相互依存的關系，都屬於企業管理的有機組成部分。
企業勞動合同管理是企業人資管理的基礎，用人單位和勞動者按照《勞動合同法》的規定簽訂了勞動合同，這樣才會有人資管理，勞動合同是用人單位和勞動者履行義務和權力的基本依據。
僅有勞動合同管理而沒有人資管理，用人單位和勞動者約定的勞動合同不能有效地進行體現，只有有機結合才能使企業人才管理得到長足發展，持續創新，保證企業持續增效。‍
勞動合同管理
是指根據國家法律、法規和政策的要求，運用組織、指揮、協調、實施職能對合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全過程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。勞動合同管理是人力資源管理中重要的一個環節。加強勞動合同管理，提高勞動合同的履約率，對於提高勞動者的績效，激發勞動者的積極性，維護和諧的勞動關系，促進企業的健康發展來說具有十分重要的意義
人力資源管理
是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

Ⅹ 結合法理，談談人力資源管理中，如何遵守勞動法。

薪酬系統：進行崗位價值評估，讓崗位薪酬 與崗位價值量對等；一步步設計出各崗位薪酬標准，度身定製切合企業實際的薪酬方案，讓企業薪酬更富競爭力，吸引及留住人才；設計能充分激發營銷體系人員動力的薪酬機制，驅動營銷人員挑戰業績極限，設計能充分激發營銷體系人員動力的薪酬機制，驅動營銷人員挑戰業績極限；制定科學嚴謹的薪酬管理制度，明確各崗位薪酬結構、方式，設計財務體系人員薪酬機制，加強對財務人員管控。 績效系統：如何有效地對人員進行績效考核，驅動員工朝企業希望的方向前進；建立各部門、各崗位績效考核指標辭典，讓各崗位考核有據可查，對員工進行品行考核，評判其品行得分；對員工離職進行管理，在法律允許的范圍內界定對員工的規范要求。 招聘系統：如何科學有效地選拔人才，讓企業招到最適合的人；設定各崗位招聘所需經歷程序，讓各崗位招聘有章可循，對應聘人員的簡歷進行篩選，確定各崗位優秀標桿；界定應聘者與企業所需文化的匹配度，確保人才與企業的適配性；制定有效的招聘管理辦法，讓招聘有章可循，制定有效的競聘管理辦法，為人才提供內部開放平台。 生涯規劃系統：制定人力資源規劃辦法，根據企業發展制定人力資源需求安排；制定員工職業生涯管理規劃辦法，讓員工生涯發展有章可循，設計員工職業生涯發展通路，讓員工明晰未來的發展、前景；制定崗位晉升標准，讓各崗位晉升、降級有明確標准。 培訓系統：制定培訓管理辦法，規范員工培訓管理，開展新員工培訓，增強新員工對企業的歸屬感、認同感，通過晨會機制提升員工工作成果；建立有效的企業培訓資源庫，讓企業培訓變成更輕松、便利，與員工簽定培訓協議，防範員工培訓後流失；制定各部門、各崗位培訓內容，讓員工培訓有章可循；對培訓需求進行分析，找到各崗位最准確的培訓需求，對培訓結果進行評估，不斷提升培訓效果。