勞動法中關於崗位津貼

A. 勞動法里崗位津貼能包括在底薪里嗎

底薪是基本工資 崗位津貼是不能在底薪裡面的

B. 勞動法上試用期有沒有崗位津貼

對於崗位津貼，屬於工資的組成部分，所以，即使勞動者在試用期內，勞動者依法享有崗位津貼。
相關規定：《政務院財政經濟委員會關於工資總額組成的規定》
二、工資總額應包括下列各項：
（一）基本工資：
（1）按工資標准、工資等級所直接支付的計時工資；
（2）按計件單價（包括直接無限制的、累進的、集體的計件形式）所直接支付的計件工資；
（3）計時獎金（如提高質量、節約燃料、節約動力、無事故等獎勵金）；
（4）不採用上列各種工資制度之企業單位內的營業提成。
（二）輔助工資：
（1）除前項所列計時獎勵以外之各種有關提高生產的獎金；
（2）加班加點費及夜班津貼；
（3）各種津貼（如技術津貼、地區津貼、有害健康津貼等）；
（4）事故停工工資（如因機器、動力發生故障或原材料供應不足之停工期間工資等）；
（5）用其他形式支付的工資，如伙食津貼、房貼、水電貼。但所謂用其他形式支付的工資是指用津貼形式發給職工者，至於住工房不收房租水電費，因其難於計算，故不包括在工資總額之內。

C. 有關特殊工種崗位津貼和地區性津貼的規定有哪些

一、勞動法並沒有規定有害工種每月保健費用的，由各用人單位根據本單位的實際情況自行制定有害工種的補貼標准。

二、〈中華人民共和國職業病防治法〉對有職業危害工種的保護規定主要有：

第十八條 建設項目的職業病防護設施所需費用應當納入建設項目工程預算，並與主體工程同時設計，同時施工，同時投入生產和使用。 職業病危害嚴重的建設項目的防護設施設計，應當經安全生產監督管理部門審查，符合國家職業衛生標准和衛生要求的，方可施工。

第二十二條 用人單位應當保障職業病防治所需的資金投入，不得擠占、挪用，並對因資金投入不足導致的後果承擔責任。

第二十三條 用人單位必須採用有效的職業病防護設施，並為勞動者提供個人使用的職業病防護用品。

用人單位為勞動者個人提供的職業病防護用品必須符合防治職業病的要求；不符合要求的，不得使用。

第三十六條 對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。

(3)勞動法中關於崗位津貼擴展閱讀

津貼屬於工資的重要組成部分，具有以下主要特點：

1．津貼是一種補償性的勞動報酬，是對勞動者在特殊的環境和條件下超常勞動消耗和額外支出的一種補償。

2．大多數津貼所體現的主要不是勞動本身，即勞動數量和質量的差別，而是勞動所處的環境和條件的差別，主要功能是調節工種、行業、地區之間在這方面的工資關系。

3．津貼具有單一性的特點，往往是一事一貼。多數津貼是根據某一特定條件，為了某一特定要求而制定的，這與工資制度綜合多種條件與因素的情況是不同的。這就要求在確定津貼的條件、范圍、對象時，界限必須十分明確。

4．津貼具有較大的靈活性，隨著工作環境、條件的變化而變化。而不象標准工資那樣，一經確定，在較長一段時間內難以變動。

從特殊工種崗位津貼和地區性津貼的管理層次區分，可以分為兩類：一類是國家或地區、部門統一制定的津貼；另一類是企業自行建立的津貼。國家統一建立的津貼，一般在企業成本中列支；企業自建的津貼，一般在企業留利的獎勵基金或效益工資中開支。

建立這種津貼制度對於鼓勵職工到生產急需而工作條件又十分艱苦的地區或崗位工作，對保護職工的身體健康，保證生產的持續發展，有著重要的意義。

D. 勞動法第幾條規定底薪包括工齡獎跟崗位津貼嗎

目前的勞動法只是在第四十七條規定「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。」
對企業的獎勵制度（包括全勤獎和工齡獎）是沒有要求的。
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E. 加班費 勞動法和國家的有關規定（基本工資和崗位津貼總和為基數計算的

應該包括崗位津貼的
這是因為按工資支付條例工資是指用人單位根據國家規定的或者勞動合同約定的，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資計件工資獎金津貼和補助。

F. 獎金和崗位津貼在勞動法中有什麼區別

１、獎金是一種形式，有的地區不包括在最低工資標准裡面的，但有的地區則沒有說明。
２、崗位津貼，如果是法定的，那麼就必須要支付，大多是特殊崗位和時期或特殊的人群，這是法定義務。

G. 勞動法中有沒有明確的規定工資中的基本工資，績效工資，超時工資，崗位津貼的比例

相關法律有基本工資規定——最低工資標准、勞動法有加班工資規定，其他名字的工資無規定——具體可看會計學、稅務等相關規定

H. 勞動法有規定扣工資連崗位津貼一起扣嗎

你好！
勞動法規定是不得隨意剋扣工資的。績效和崗位津貼為固定福利是可以一起計算的。
根據《工資支付暫行條例》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
如有疑問，請追問。