勞動法事實勞動關系

㈠ 事實勞動關系有何後果

一、何謂事實勞動關系?
事實勞動關系的涵蓋范圍究竟有多廣?勞動法有關規定一直沒有將其明確，從理論界對事實勞動關系的種類分析中，可見人們認識上的不一致性。主要表現為以下兩種觀點：
第一種觀點認為，事實勞動關系是指沒有書面勞動合同的勞動關系，也即認為這是一種通過口頭約定而形成的勞動關系。其主要情形包括：1．自始未簽訂書面勞動合同；2．原勞動合同期限屆滿，勞動者和用人單位未以書面形式續簽合同；3．在原勞動關系未解除前，勞動者未經用人單位同意，在其他用人單位實際就業，包括兼職、停薪留職和下崗待工人員的隱性就業。這可以說代表了目前大多數人的理解。
第二種觀點認為，事實勞動關系不僅包括未依《勞動法》的規定簽訂書面勞動合同而產生的勞動關系，還包括雖有書面勞動合同，但由於主體資格不符合規定，或者合同內容違反法律、行政法規的強制性規定，或者意思表示不真實等導致勞動合同無效而產生的事實勞動關系。這就使事實勞動關系的涵蓋面變得及其廣泛，不少無效勞動合同關系也被看作是事實勞動關系。對於這一分歧，筆者認為主要是我國現有勞動法律規范的內在矛盾性所致。理論界最早出現事實勞動關系這一概念是在《勞動法》頒布之前。
原勞動部辦公廳1992年3月31日在給吉林省勞動廳的《關於全民合同制工人合同期滿後形成事實勞動關系問題的復函》中提到：「如果合同期滿又沒有續訂，形成了事實上的勞動關系，這種勞動關系是不符合法律規定的??」從當時來看，無疑只是針對118合同期滿後繼續簽訂勞動合同的狀況而言的。而使這一概念具有更廣的涵蓋面源於《勞動法》關於「建立勞動關系應當訂立勞動合同」和「勞動合同應當以書面形式訂立」的規定，這體現了我國勞動法對勞動合同的要式主義原則，因此，凡是缺乏書面勞動合同而又形成了勞動力有償使用的情形，被理所當然地認為構成了事實勞動關系，上述第一種意見反映的即是這種情況。
可是，從合同法的一般理論來看，不遵守法定形式訂立的合同，或者被認為缺乏要件而無效，或者被認為缺乏證據而不能得以強制執行，其結果都只能使當事人的權利和義務得不到法律的保護。而且我國以往對合同的法定形式採用的又是要件原則，例如曾經規定涉外經濟合同非以書面形式訂立無效。因此就有理由認為沒有訂立書面勞動合同形成的事實勞動關系也應屬無效，它與元效勞動合同下形成的關系實際上並無區別；況且在訂立無效勞動合同的情況下，往往也形成了一種既成現實的勞動力有償使用關系。再者，《勞動法》中的「違反法律、行政法規的勞動合同」為無效合同的這一規定，也可以理解為包括了勞動合同的訂立形式違反法律規定的情形。這樣，事實勞動關系和無效勞動合同兩者邊界的模糊性也就不可避免了，理論上也才會出現上述將無效勞動合同歸人事實勞動關系產生原因的情形。
由此可見，事實勞動關系這一概念的使用在當今勞動法領域帶有較大的隨意性，其內涵和外延均不甚明確，這種不明確性既源於並表現在勞動法有關規定中，也表現在人們的日常理解中。筆者認為，對事實勞動關系的范圍作過分廣義的理解是不利的，這不但混淆了事實勞動關系和無效勞動合同關系，而且也違背理論界提出事實勞動關系的初衷，不利於對事實勞動關系的有效處理和對勞動者利益的維護。在實踐中，應對法律意義上之事實勞動關系進行明確界定，即它既不包括因無效勞動合同所形成的勞動力使用關系，也不完全等同於無書面勞動合同形成的勞動力使用關系。如果我們對上述第一種意見中的涵蓋范圍作進一步分析的話，不難發現在沒有書面合同的勞動關系中，同樣存在著實質性要件是否合法的問題。例如有的是主體雙方均具有合法資格、意思表示真實、發生的人身關系和財產關系也均合乎法律的規定，其所缺的僅是一紙書面勞動合同而已；有的則是既沒有書面勞動合同，主體資格或內容又具有非法性，或者當事人意思表示有瑕疵的。因此，作為法律意義上應予以保護的事實勞動關系，就應該僅指前者而不包括後者，後者當等同於無效勞動合同關系。
鑒於上述分析，作為法律意義上之事實勞動關系，其勞動力的有償使用除了在當事人之間少一紙書面合同外，其餘的要件均為合法，即它是一種形式要件不合法而實質性要件均合法的勞動關系。所以，將下崗職工的隱性就業、兼職等視為事實勞動關系，從理論上看都是不妥的，因為其主體資格均不符合勞動法的要求。
二、事實勞動關系之法律後果
由於事實勞動關系雖然沒有履行法定手續，應認為已構成了合法有效之勞動關系，其法律後果當然也是確定的，即當事人間的財產關系和人身關系都已受到勞動法、集體合同之約束。目前我國處理事實勞動關系的直接依據有二：
一是原勞動部《關於貫徹執行(勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995])第82條的規定：「勞動關系雙方發生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，並符合受案范圍，仲裁委員會應予受理」，這明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關系的受理權。
二是原勞動部辦公廳《關於勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發[1994])第4條的規定，要求仲裁委員會在處理這類爭議時「首先應督促雙方當事人簽訂、續訂或終止勞動合同；同時要根據具體情況區分雙方當事人對形成事實勞動關系的責任。然後在此基礎上，按照補簽的勞動合同和爭議的事實及形成事實勞動關系的責任大小，予以妥善處理
如果當事人拒絕補簽合同，以及同意終止合同的，應按有關規定要求雙方辦理相關手續和事宜」。從中提出了在處理事實勞動關系時的基本原則，應該說上述規定正是建立在對事實勞動關系的有效性予以認可的基礎上的。據此，事實勞動關系引發的糾紛所要明確的是兩方面的問題：一是勞動關系在今後的存續問題；二是既往關系中雙方的權利和義務問題。對前我認為，如糾紛發生前雙方有口頭約定，應遵循其約定並據此形成書面合同；如雙方事先無約定，則應在事發後予以重新協商，履行勞動合同的簽訂、續訂或終止手續。同時應追究當事人「形成事實勞動關系的責任」，也即主張或堅持不訂立書面勞動合同一方的責任；若雙方均未提出訂立合同，則應追究用人單位方的責任。
原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996])第14條還規定：「有固定期限勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續定手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔責任。」故對上述事實勞動關系，用人單位方還失去了對今後勞動關系是否存續的協商權，理論界甚至提出應視雙方間已形成了無固定期限的勞動合同，這樣用人單位若想解除這一事實勞動關系即屬違約，具體規定。
此外，在實際處理過程中，還應注意將事實勞動關系與勞務關系和無效勞動的法律後果加以區別。有關規定盡管已明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關系應予受理，但事實表明仲裁委員會仍有可能將此糾紛拒之門外，原因就在於作為受理前提的「只要存在事實勞動關系」本身就有可能發生理解歧義而認為只是勞務關系。事實勞動關系與勞務關系在表現上確有其相似之處，即勞務關系的主體也可以一方為勞動者，另一方為用工者，是勞動者向用工者提供有償勞動；勞務合同根據我國合同法的規定也可以是口頭約定而沒有書面合同。
但勞務關系當事人之間沒有形成管理與被管理關系，而且往往是一種即時清結的非持續性的關系，其適用的法律是民法而非勞動法。現實中如果混淆兩者關系，將事實勞動關系看作勞務關系，則不但會導致當事人的投訴無門，而且在法律後果上也會大相徑庭：勞動關系得不到確認，雙方的財產關系只能按一般的民事法律關系來進行調整，體現的是等價有償，平等自願的原則，作為勞動者的各項法定權利無法實現，用人單位也脫離了勞動基準法的制約。因此，不能將事實勞動關系理解為勞務關系，以勞務關系的法律後果取代事實勞動關系的法律後果，這是首先應予注意的，否則就會侵害勞動者的應有的利益。目前社會上有關農民工、臨時工的使用常常缺乏勞動合同，其法律關系亟待明確。
其次，區分事實勞動關系與無效勞動合同之法律後果。如上文所說，無效勞動合同一旦履行或部分履行，雖然也表現為一種事實上的勞動力有償使用關系，但不能在當事人間建立有效的勞動關系；無書面勞動合同形成的僱傭關系中屬實質要件非法者，其後果亦如此。事實勞動關系和無效勞動合同在法律後果上的最大區別在於：前者形成的勞動關系是有效的，而後者形成的勞動關系是不被法律認可的，或者說僅是一種表面上的勞動關系，由此造成當事人財產關系和人身關系的處分方式也是不同的。

㈡ 勞動合同、事實勞動關系與勞務合同，三者有什麼關系

事實勞動關系和勞動合同關系在法律地位上是平等的。《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中有兩條關於事實勞動關系的規定！：「17用人單位與勞動者之間已經形成事實勞動關系，用人單位故意拖延訂立勞動合同的，勞動行政部門應當予以糾正。用人單位給勞動者造成損害的，按照勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》勞部發〔1995〕223號)的規定賠償。」。

勞動者向勞動監察機構舉報的，勞動監察機構應當按照《勞動法》、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》勞動部勞檢字〔1994〕532號)的規定進行調查處理。「等等。希望我的回答能夠幫助到你，我也希望你能幫助我轉發，點贊，多多支持我，多多關注我。如果有什麼問題和請求您可以在評論區留言，我會一一回復。

㈢ 事實勞動關系規定

《中華人民共和國勞動合同法》
第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
第十六條：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

㈣ 事實勞動關系主要的幾種情形

一、用人單位招用勞動者未訂立書面內勞動合同，但同時具備容下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，確認雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

㈤ 勞動關系、勞動法律關系、事實勞動關系,三者之間有何區別與聯系

勞動法律關系是符合法定模式的勞動關系；而事實勞動關系則完全或部分不符合法定模式。
勞動法律關系的內容即當事人雙方的權利和義務是雙方所預期和設定的；而事實勞動關系的雙方當事人之間雖然存在一定的權利義務，但這一般不是雙方當事人所預期和設定的。
勞動法律關系由法律保障其存續；事實勞動關系如果不能依法轉化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但是事實勞動關系中的勞動者的利益仍然受法律保護。

㈥ 事實勞動關系是否屬於勞動關系

事實勞動關系屬於勞動關系。事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動僱傭關系以及口頭協議達成的勞動僱傭關系。事實勞動關系的確認需存在僱傭勞動的事實存在。
【法律依據】《勞動法》第十八條下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

㈦ 勞動法關於事實勞動關系怎麼確定

法律分析：未簽訂勞動合同的，用人單位和勞動者主體資格符合規定、單位制訂的各項勞動規章制度適用於勞動者、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，就形成事實勞動關系。

法律依據：《關於確立勞動關系有關事項的通知》

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

㈧ 勞動法中事實勞動關系對用人單位可能承擔哪些風險

法律分析：事實勞動關系用人單位存在的風險有：1、存在事實勞動關系的雙倍工資風險；2、終止或解除事實勞動關系的風險。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 第一款 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

㈨ 未簽勞動合同 但有事實勞動關系 是否受勞動法保護

未簽勞動合同 但有事實勞動關系，受《勞動合同法》保護。
用人單位不和勞動者簽勞動合同，用人單位屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者可以要求用人單位支付補償，公司若不支付，勞動者可以向用人單位所在的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位支付。
自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以要求支付從第二月起支付每月二倍工資。
自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同視作簽訂無固定期勞動合同，用人單位單方面解除勞動合同，若勞動者無過錯情況下，用人單位屬於違規解除勞動合同，需要按照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
《勞動合同法實施條例》
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。