勞動法大學生轉正規定

A. 勞動法對轉正有什麼規定

轉正實際上就是試用期長短的問題，用人單位約定的試用期不得超過法內律規定，否則應當承容擔賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

B. 勞動法+轉正期限

摘要 《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

C. 勞動法試用期轉正規定是怎樣的

我們知道對於公司的話一般都是有試用期規定的，但是時間上都是有安排的，只要合格了就可以轉正，那麼對於轉正方面的規定是怎樣的呢?下面就由小編為大家解釋一下相關內容，供大家參考學習，希望對於大家有幫助。

一、員工試用期轉正的法律規定是怎樣的

我國勞動合同法沒有對勞動者試用期後的轉正作出規定，但是對員工試用期作出了規定，企業與職工約定試用期不得超過規定，試用期結束後，能不能轉正由企業與員工協商。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

二、在試用期內勞動者如何維護自己合法權益

1、用人單位與勞動者簽訂的勞動合同應當給勞動者一份，否則在發生爭議的情況下，勞動者需要提供其他能證明自己與用人單位存在勞動關系的證據，增加了維權成本。同時，用人單位未將勞動合同交給勞動者的，如果給勞動者造成損失的，還應當予以賠償。

2、試用期期限應當符合法律規定。《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期期限超過規定的無效，如果超過部分已經實際履行，則「由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金」。

3、試用期工資不得低於法定標准。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

D. 勞動法有規定只能轉正一次嗎

勞動法規定，只能約定一次試用期。至於轉正，轉正一次就已經正了，這樣就夠了。

E. 勞動法規定的試用期和轉正是什麼關系

勞動法規定的試用期和轉正的關系，這個要看你們當時簽訂的勞動合同，對試用期是如何約定的，一般試用期期間的工資不能低於正式員工工資的80%，並不能低於最低工資的標准；

如果你的試用期工資就‍是轉正後的工資，哪轉正後工資是不需要調整的，如果你的試用期工資低於轉正後工資，那轉正後的工資就需要調整。

法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

F. 勞動法中關於轉正的條文

單位在員工第一個月就應該簽訂勞動合同，約定試用期和合同期，否則從第二月開始需要支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，同時單位的試用期規定不能超過法律的規定。

G. 勞動法對在校生實習規定

我國《勞動合同法》第十九條規定：

1. 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2. 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

4. 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(7)勞動法大學生轉正規定擴展閱讀：

根據勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第 12條規定：利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

如果不以就業為目的的勤工儉學，培訓型實習，可以不視為勞動關系，不受勞動法調整，但是對於在校生已經達到法定勞動年齡，且在用人單位為今後在該單位就業進行考察了解的就業型實習。

用人單位應當與其訂立勞動合同，雙方的關系受勞動法的調整，勞動者的工資不應低於當地最低工資以及轉正後工資的80%。

實習生或與用人單位簽訂了勞動合同，或與用人單位簽訂了實習就業協議或三方協議，或者雖什麼都沒簽但是接受實習單位管理領取了單位發放的勞動報酬。

勞動法》是調整勞動關系的法律，如果實習生與用人單位具有實質勞動關系，則屬《勞動法》調整范圍。另外，實踐中如何界定實習生與用人單位是否具有勞動關系的確是個難題，而法律也很難再詳細規定，因此，不再過分區別是否具有勞動關系，而對實習生的權益作特殊規定很有必要。