勞動法上的勞動性質

Ⅰ 簡述勞動關系的性質

勞動關系是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。遇有個體工商戶雇請幫工的情形，則個體工商戶屬於用人單位的范疇。按照《勞動法》的規定，建立勞動關系須簽訂書面勞動合同；勞動合同的內容包括七項必備條款和雙方自主協商的約定條款。
按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類，一類是直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系後，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數；另一類是間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立後，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數，但今後會逐年增多。按勞動關系的具體形態來劃分，可分為常規形式，即正常情況下的勞動關系；停薪留職形式；放長假的形式；待崗形式，下崗形式；提前退養形式，應征入伍形式等等。按用人單位性質分類，可分為國有企業勞動關系、集體企業勞動關系、三資企業勞動關系、私營企業勞動關系等等。按勞動關系規范程度劃分，可分為規范的勞動關系（即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系），事實勞動關系（是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動的情況），和非法勞動關系（如：招用童工和無合法證件人員；無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形）等。
實勞動關系性質確立，對正確處理勞動爭議糾紛，甚為重要。然而事實勞動關系這一稱謂雖在司法實踐中廣泛運用，但是《勞動法》上並無「事實勞動關系」這一概念，只是在勞動保障部規章、規范性文件中經常提及。而這些規章、規范性文件，也未對事實勞動關系的性質有過明確的「說法」。例如，原勞動部辦公廳《關於全民合同制工人合同期滿後形成事實勞動關系問題的復函》（勞力字[1992]19號）提出，「如果合同期滿又沒有續訂，形成了事實上的勞動關系，這種勞動關系是不符合法律規定的……」僅僅稱事實勞動關系是「不符合法律規定的」，但是，這種「不符合法律規定」是否有效，其法律後果又是如何，則語焉不詳。

我覺得，對事實勞動關系的性質不能簡單地作出「無效」或「等同於有效」、「視為有效」的結論，而應對形成事實勞動關系的不同情況，即前文所述的「自始未簽勞動合同」、「勞動合同期滿未續訂，但雙方繼續履行」、「勞動關系未解除，勞動者在其他用人單位實際就業」三種情形具體分析，然後再作評判。

具體地說，形成事實勞動關系的前兩種情形，雙方主體資格符合法律規定，意思表示真實，勞動權利義務的行使（勞動關系的內容）不與法律、法規相悖，僅僅是未簽訂書面勞動合同，應視雙方的事實勞動關系為合法、有效，勞動者有權享受《勞動法》賦予勞動者的各項權利。雖然勞動關系的建立固然應以勞動合同的有效成立為要件，但這並不意味著勞動合同的有效成立取決於它的書面形式。從合同的一般理論上講，合同的有效取決於合同的主體、合同的內容、主體的意思表示這些實質要件是否符合法律規定，而不取決於它的形式。包括《勞動法》在內的所有現代法律都在明確規定合同「應當」、「必須」採用書面形式時，並不明確規定違反合同形式要件的合同一律無效。《勞動法》第十八條僅將「違反法律、行政法規的勞動合同」、「採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同」納入無效的范圍，也正說明了這一點。

綜上所述，對因各種原因未簽訂書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利義務，其主體、內容、意思表示均符合法律規定的事實勞動關系，應視為合法、有效的勞動關系。

Ⅱ 關於勞動性質的問題

關鍵是勞動合同是否簽訂，上班不上班那是領導說了算，只要有合同即使不上班也是正式員工

Ⅲ 根據勞動法的規定和勞動關系的性質，下列哪一項糾紛屬於勞動爭議

我國勞動法第二條規定了勞動法處理爭議范圍：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。而選項A、C、D發生爭議的當事人之間都沒有形成勞動關系，因而不屬於勞動法規定的勞動爭議范疇

Ⅳ 舉例說明勞動法上的勞動的特徵

舉例說明勞動法上的勞動的特徵

葉赫那拉聞多解答；

一、勞動法中關於「勞動」的概念；

勞動是指勞動者依照勞動合同規定，應當按照用人單位的指令完成勞動任務，在勞動過程中,提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德，並依法享有取得勞動報酬並得到休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

二、勞動的特徵；

1、勞動是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同，勞動者付出腦力或體力勞動並獲得勞動報酬；就是說勞動應當具備勞動合同；

2、勞動是指勞動者應當按照用人單位的指令完成勞動任務，就是說勞動者應當服從用人單位的勞動指示或指揮，不可以任意勞動；

3、勞動過程中，勞動者依法享受勞動保護和勞動待遇。休息權（法定假日、休息日、）、社會福利權(崗位補貼、社會保險、年休假、醫療期等)、勞動保護權（特殊崗位的補貼等）

4、提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。對於試用期不適用工作的，可以不錄用；對於違反勞動勞動紀律或造成重大損失的，用人單位可以依法處罰(包括《勞動合同法》第22條、23條、39條等規定的情形);

5、勞動者的勞動報酬依法受到保護。勞動報酬指勞動者依勞動合同約定或法律規定，付出勞動後應當得到的勞動收入。這里包括合同約定工資、加班費、也包括法律規定的最低工資保護。發生爭議由勞動仲裁機構、人民法院或勞動監管部門對勞動者提供保護。

Ⅳ 根據勞動法的規定和勞動關系的性質，哪些屬於勞動爭議

你好！用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議通常有如下情況：

(一)因確認回勞動關系發生的爭議答;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

Ⅵ 什麼是勞動法的公法性質

你好！
公法僅對國家行使公權力並作為法律關系主體時適用，而私法可以適用於任何人、組織，包括國家。
把法律劃分成公法和私法是傳統法律的劃分方法。現代社會隨著經濟的綜合和系統發展，隨著國家經濟管理職能的加強，出現了私法公法化和公法私法化的趨勢。它們使我們無法為勞動法貼上公法或私法的標簽。作為一個獨立的法律部門，勞動法具有社會法這樣的特質，是市場經濟的基本要求和法律發展的一般規律。置身於全球化的時代，我們把握這些要求和規律，對於利用勞動法來保護最廣大勞動人民的根本利益和建設社會主義法治國家，具有廣遠的理論價值和現實意義。
一、勞動法的立法宗旨是勞動者保護與勞動管理的統一。
公私法分類理論之一是所謂「利益說」：保護公共利益的法是公法，保護私人利益的法是私法。勞動法是勞動者保護法與勞動管理法的統一，很難說它是只保護公共利益還是只保護私人利益，相對而言，對勞動者的保護體現出私法性，而對社會勞動的管理則體現出公法性，准確地講，它既保護公共利益又保護私人利益，在這里，勞動法體現出鮮明的公法與私法的混合性。
勞動法首先是勞動者保護法。無庸置疑，勞動法要保護勞動關系的雙方當事人，但是，在總體上它向保護勞動者傾斜。這主要表現在：
1、勞動法關於勞動關系雙方當事人之間權利義務的規定中，偏重於規定勞動者的權利和用人單位的義務。可以說，勞動法對勞動者是權利本位，對用人單位則是義務本位。
2、勞動法對勞動者利益，以強制性規范規定只准提高而不準降低的最低標准，使其得到基本的保護；對用人單位利益，則無這種保護性規定。
3、勞動法對用人單位單方解除勞動關系實行嚴格限制，即不僅規定必備的許可性條件，而且規定具體的禁止性條件和限制性條件；對勞動者單方解除勞動關系，有的國家不規定條件，有的國家則只規定許可性條件而不規定禁止性條件和限制性條件。
4、在勞動監察制度中，監察對象一般只限於或者主要是用人單位遵守勞動法的行為；至於勞動者遵守勞動法的行為，許多國家並不規定為勞動監察的對象。
二、勞動法的調整對象和內容涉及的社會主體和社會生活廣泛而復雜。
按照公法與私法的分類理論，私法關系是彼此平等的個人或法人之間的關系，公法關系是國家機關之間或國家機關和個人之間的關系，是一種權力服從關系而不是平等關系。在大陸法系國家，勞動法或勞工法的調整對象主要是勞動關系，或者說是工人和僱主之間的勞資關系，這種勞動關系或勞資關系的公私性質很不明確，因為勞動關系的主體雙方兼具平等性和隸屬性——勞動關系建立前是平等關系，建立後是隸屬關系（勞動關系的一方勞動者成為另一方用人單位的成員，並遵守單位的內部勞動規則），這使得勞動關系既不同於民事關系，也不同於行政關系，這一特點體現了勞動關系中公私法關系之間的相互滲透。
此外，勞動法還調整大量的附隨勞動關系——其本身並不是勞動關系，但與勞動關系密切相關並且勞動法調整勞動關系時離不開它們，這些附隨勞動關系主要有：勞動力管理關系（如勞動行政部門與用人單位或職工之間因就業、培訓發生的關系）、社會保險關系、工會與單位行政之間的關系、國家機關監督勞動執法發生的關系、處理勞動爭議發生的關系，等等。這樣，勞動法涉及的社會主體和社會生活就更加廣泛而復雜。西方的勞工法可以涵蓋工時、女工、童工、青工、工資、開除、集體談判、僱主代理人、勞資糾紛、勞動法庭、勞動檢查和勞動交換、工礦企業或農業工人的保健、安全和福利、勞動事故和損害賠償等等內容。我國勞動法是包括促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、勞動安全衛生、女職工和未成工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理、監督檢查等法律制度的部門法律體系。
顯然，上述社會關系中，既有公法關系又有私法關系。即便是公法關系，它也是以保障私人利益為主要目的的，如國家機關監督勞動執法發生的關系。
三、勞動合同是以國家意志為主導、以當事人意志為主體的特殊合同。
公法的調整原則是公法關系完全依法設定，私法的調整原則是「協議即法律」。「私人自治」是公私法之分的重要概念，其主要含義是：個人享有財產和締結合同的絕對權利，國家的活動僅限於保障個人的這些權利並充任私人之間糾紛的裁決人，而不應干預個人的自由。只有實行「私人自治」的合同才具有私法性。
勞動合同是確立勞動關系的法律形式，就個別勞動者和用人單位基於僱用合同而成立的法律關系而言，顯然屬於私法范疇。但勞動法中又包括了以國家作為僱主的大量規則，加上國家對私人企業勞資關系的積極干預，這使勞動合同具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性，或者說這種合同既體現國家意志，又體現雙方當事人共同意志。這種特殊性在勞動合同的法定條款和約定條款中體現出來。
我國勞動法規定，勞動合同的內容可分為法定內容和商定內容兩部分，其中法定內容主要有：
1、工作時間和休息休假。工作時間和休息時間是法定的，必須在勞動合同中依法規定。
2、勞動保護和勞動條件。前者是為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康所採取的各項保護措施，後者則是為勞動者提供符合國家勞動安全衛生標準的工作環境。
3、勞動待遇。包括工資、保險、福利等勞動待遇，不得低於國家規定的標准。對於勞動合同的法定內容，當事人雙方可以在法律規定的范圍內協商具體執行辦法，但不得低於勞動法律、法規規定的最低標准。
四、勞動爭議案件的處理與管轄具有特殊性。
19世紀在大陸法系各國先後建立了雙重法院——普通法院和行政法院，這種司法體制的依據與公私法分類理論互為因果。它們的管轄權嚴格分開，普通法院受理私法案件（民事和刑事案件）。行政法院受理行政訴訟案件，通稱為公法案件。而勞動爭議案件的管轄，在大陸法系許多國家都有歸屬於專門的勞工法庭，雖然這種法庭有的屬於普通法院，有的屬於行政法院，其構成、管轄權和職能等在各國大有區別，但這種不確定性本身在一程度上也是其社會性的反映。
在我國，依現行勞動法律規定，處理勞動爭議適用和解、調解、仲裁和訴訟四種形式，其中仲裁是主要形式，且為進入訴訟程序的必經程序，即當事人只有對仲裁裁決不服時，才可以在規定時效內向人民法院提起訴訟。勞動爭議案件的管轄主要是勞動行政部門和普通人民法院。
仲裁可分為民間仲裁和國家仲裁。我國對勞動仲裁屬國家仲裁，由國家授權的專門仲裁機關——勞動爭議仲裁委員會——行使仲裁權。這種仲裁不適用屬於民事程序法的《中華人民共和國仲裁法》，而適用《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》、《企業勞動爭議處理條例》等特別勞動仲裁法規，勞動仲裁遵循「以事實為依據，以法律為准繩」的原則，採用規范的辦案形式和程序，裁決結果能夠引起爭議當事人實體權利、義務的產生、變更或消滅效果，且形成為正式的法律文書，執行獲得國家強制力的保障。顯然，我國的勞動仲裁具有公法程序色彩。
訴訟是勞動爭議案件的最後解決方式，我國的勞動訴訟具有私法色彩，因為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：發生勞動爭議，當事人依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理，由人民法院民庭依民事訴訟程序進行審理。
五、勞動監察是以保護勞動者個人利益為主要目標的具體行政行為。
與其它法律部門一樣，勞動法的適用在很大程度上依靠勞動法律主體雙方的自覺行為，但基於勞動關系中勞動者處於相對弱勢地位的事實，對於用人單位的違反勞動法的行為，勞動者不能完全運用勞動爭議處理制度，這樣勞動執法就離不開以國家權力為依據的勞動監察制度。在我國，「任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告」，但真正具有法定勞動監察權力的機關是勞動行政部門。
國家專門的勞動監察，是由勞動行政部門對用人單位和勞動者遵守勞動法律法規規章情況進行檢查並對違法行為予以處罰的具體行政行為。勞動監察關系的行政性質使得勞動法具有公法性，但是這種監察的關鍵和重點是用人單位，特別是用人單位的行政領導人員和管理人員，通過勞動監察，避免和減少諸如玩忽職守、忽視安全、違章指揮、強迫命令、無視職工合法權益以至產生重大責任事故等不執行勞動法、違反勞動法的行為。就勞動關系的雙方主體而言，它顯然是以保護勞動者的個人利益為主要目標的。

Ⅶ 我國勞動法的性質是什麼的勞動法具有什麼的本質

《勞動合同法》突復出了以下內容：一是制立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

Ⅷ 中華人民共和國勞動法的特性

勞動法的來調整對象是「形式源上平等實質上不平等」的社會關系

勞動法的調整本位是「勞工利益本位」

勞動法的調整原則是「權利義務法定與約定相結合」原則

勞動法的調整機制是「法定限制約定，團體約定限制個體約定」的立體調整機制

勞動法是不同於公法和私法的獨立法律部門

Ⅸ 簡述勞動法意義上勞動的特點

1、勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系；

2、勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位；

3、勞動關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。

(9)勞動法上的勞動性質擴展閱讀：

1、合法性勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。

2、協商一致性在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方「合意」的表現不能是單方意思表示的結果。

3、合同主體地位平等在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處於不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。

4、等價有償勞動合同明確雙方在勞動關系中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，並負責勞動者的保險金額。