勞動法上存在的爭議問題

Ⅰ 求 勞動法，工作糾紛問題

第一，勞動法規定，用人單位自用工之日起三十日內應與勞動者簽訂書面勞動合同，否則從建立勞動關系之日起滿三十日起，須向勞動者支付雙倍工資。你們公司沒有跟你簽訂勞動合同是違法的，你可向他追討雙倍的工資。
其次，公司不與你簽訂勞動合同，也就沒有為你繳納社會保險。所以，你申請勞動仲裁時，除了追討雙倍工資，還可要求補償社會保險費用。
第三，因為公司違法在先，你隨時可以離職。
第四，雖然你們老闆很賊，不發工資條，不用公司賬戶發工資。但你可以提供考勤記錄、工友證詞，甚至電話錄音。
第五，總之到勞動仲裁申請前，你必須收集能夠證明與勞動部門存在勞動關系的證據，否則勞動部門會不受理。如果真的什麼證據都沒有的話，那隻好自認倒霉了，記得吃一塹長一智。好在你在這個單位時間也不是很長，損失不大。別在一棵樹上弔死，一切重新來過。

Ⅱ 為什麼新頒布的勞動法有這么大的爭議

1、爭議的焦點是保護勞動者，還是平等保護勞動者和用人單位。事實上這部法律專保護勞動者，這樣屬造成用人單位利益受損，所以才通過各種途徑發表勞動法不好的言論。
2、以往的執法不夠嚴格，企業違法現象比較嚴重，新《勞動合同法》加大了違約的懲處力度，因此很多企業覺得人工成本增加了很多；而對於以往嚴格遵守法律的企業來說，基本上不存在人工成本增加的問題。
3、該法的用意是建立長期的勞動關系，保護工齡長的、患病和家庭困難的弱勢員工，但這些條款的設置反而使這些弱勢群體找工作更加苦難，單位在招聘的時候不願意招聘這些員工。
4、這部法律確實一些地方規定模糊，但我認為只是一些不滿意這部法律保護勞動者的用人單位，藉此來反對這部法律。其實質是勞資雙方的利益沖突。
5、當然這部法律也確實限制了企業內部現有人員的流動，企業不像以往那樣隨意裁減人員，但這也反而會促使企業重視人才開發，利用好現有的人力資源。同時，在限制企業內部人員流動的同時，也限制了未就業人員的就業，尤其目前國家大學生就業比較困難，這也是頗受爭議的一點。

Ⅲ 關於爭議是否適用《勞動法》的問題2:

股東屬於公司的合夥人，對公司的債權債務承擔有限連帶責任，股東對於公司的股權分紅糾紛按照《公司法》的有關規定解決，在入股時有協議的按照協議，沒有約定的按照出資比例，沒有出資比例又協商不成的，均分。

Ⅳ 勞動爭議問題

第一，不符合《勞動法》的地方：
（1）「若因為不可預見意外因素造成公司嚴重財政困難，可單方終止合同」，不符合我國《勞動法》第25條、第26條、第27條用人單位單方解除勞動合同規定的情形。
(2)「收押金500元」，不符合《勞動部關於執行勞動法的意見》第24條的規定，即用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。
（3）在勞動合同期限僅為1年的情況下，兩次試用期均為3個月，也違反了《關於實行勞動合同制若干問題的通知》第三條規定：「勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日」。
（4）「1995.12.1 給予蘇*辭退通知書，原因是：造成公司嚴重財政困難，及未達職務要求」，不符合我國《勞動法》第25條、第26條、第27條用人單位單方解除勞動合同規定的情形和程序。
第二，根據我國《勞動法》第77條至第84條對勞動爭議解決的有關規定，由蘇某可以自由選擇的解決方式為：雙方協商解決或者向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；蘇某不選擇上述方式，可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以人民法院提起訴訟。
第三，根據《勞動法》的有關規定，蘇某可以提出的請求：返還押金500元、補償超過法律規定的試用期的正常工資、給予解除勞動合同的補償金或者賠償金。

Ⅳ 我國中國勞動法中存在爭議的法律條款主要有哪些

有一條勞動合同法，關於勞動合同的法定結束條件之一是員工達到法定退休年齡，而另一個法條的大概意思說的是員工享受養老待遇
所以實操就有爭議
勞動者達到了法定年齡但是還未能依法享受養老待遇（社保沒買夠），能不能結束勞動關系；
各地關於此條爭議的判決都不一樣，無法參考！

Ⅵ 勞動法爭議問題，望律師進

別想這些了，你這種情況獲雙倍工資的可能性不大。

Ⅶ 勞動法爭議

法定最高勞動時間為一周40小時，每周至少休息一天。

所以，單休也不一定就版違反勞動法。

還有綜合計權算工時工作制和不定時工作制也不受這個條件約束!

《勞動法》

第四章工作時間和休息休假

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

如仍有疑問，可以免費咨詢在線律師

Ⅷ 2013年勞動法的熱點問題,爭議問題有哪些

2013年勞動合同法修正案，主要針對勞務派遣作出了更詳細、嚴格的規定，以解決近年濫用勞務派遣的問題。

Ⅸ 勞動爭議處理方面存在哪些問題

隨著經濟體制改革和勞動制度改革的不斷深入開展，目前我國各類勞動爭議的數量急劇增加，且爭議內容十分復雜，極易與民事爭議、行政爭議、人事爭議相混合。加之目前我國勞動爭議相關立法不盡完善，勞動爭議處理制度存在諸多缺憾，導致現實生活中勞動爭議案件的解決困難重重，因此，完善勞動爭議立法和改革現行勞動爭議處理體制，已是迫在眉睫的焦點問題。

關於勞動爭議范圍的界定及定性問題我國目前處理勞動爭議的直接法律依據有二個，其一是《勞動法》；其二為《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《企業勞動爭議處理條例》）除此之外，還有原勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》，以及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。

依照上述法律，《條例》、《意見》及《解釋》的規定，我國現階段各種勞動爭議處理機構受理勞動爭議的范圍有：

（1）我國境內的企業及個體經濟組織與職工之間發生的勞動爭議；

（2）國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立了勞動關系的職工之間發生的勞動爭議。具體包括下列幾種爭議：

①勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

②勞動者與用人單位沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；

③勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。目前在司法和實踐中勞動爭議范圍的界定和准確定性主要涉及以下問題：雙重勞動關系產生的糾紛如何定性。我國目前大量存在雙重勞動關系，即一個勞動者具有雙重職工身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。司法實踐中，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，無法確定誰是承擔責任的用工單位。如隱性就業的職工由於與新的用工單位沒有簽訂勞動合同，該用工單位不依法支付勞動報酬，提供勞動條件和待遇，導致下崗職工不能享受應有的權利，一旦發生勞動爭議，原單位和新單位都推諉責任，使勞動爭議的處理難以順利進行。而現行勞動爭議處理相關法律、規定對雙重勞動關系發生的糾紛解決並未作明確規定。筆者以為，對此可以借鑒和推廣實務界的辦案經驗，即下崗職工隱性就業未與原單位解除勞動關系的，當其與新的用人單位發生爭議時，應當按僱傭勞務關系對待，勞動爭議仲裁機構可不予受理，即直接由法院進行處理；而當其與原單位因勞動權利義務相關問題產生的糾紛則屬於勞動爭議，按勞動爭議處理。