勞動法的考試培訓試題

⑴ 勞動法及社會保障法考試題目，幫忙啊。

1、A
2、你漏了哦
3、C
4、D
5、C
6、C
7、C
8、A
9、B
10、D
11、ABC
12、ABCD
13、ABCD
14、ABCDE
15、ABCDE
16、CD
17、CE
18、CD
19、ABCE

⑵ 新勞動法里關於培訓的問題

根據《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對版其進行專業技術培訓的，可以權與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

在這一條中，勞動者支付違約金的條件是「違反服務期約定」，並「按約定向用人單位支付違約金」，而你的情況是，根本沒有協議，更沒有什麼服務期，談何違反服務期約定呢？所以大膽的辭，沒關系的。

⑶ 勞動法試題

絕對不劃算
看看 吧 不一定準確
1為了勞動者的健康，每日延長工作時間不能超過三小時，每個月不得超過36小時，延長的工作時間工資的支付應當遵循以下原則：工作日延長工作時間的，按工資的150%支付；休息日延長工作時間又不能補休的 ，按工資的200%支付；法定節假日延長工作時間的，按工資的300%支付。
2，公司無權以抵押金形式收取勞動者錢財；解除勞動合同要雙方進行協商，在合法的情況下 用人單位解除勞動合同要提前三十天通知勞動者，並向勞動者支付全額工資和經濟補償金。
3計劃處副處長2名、幹部5名，財務處副處長2名，這些屬於公務員，應當屬於《公務員法》調整的人員范圍。小車班司機3名屬於《勞動法》調整人員的范疇之內。
4。1）《勞動法》規定，用人單位不得解除與處在「三期」女職工的勞動合同
2）根據《勞動法》第二十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、二十七條（非過失性辭退和用人單位經濟裁員）規定解除勞動合同：
患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規規定的其他情形。
3）包括：女職工禁忌勞動的范圍、女職工經期的保護、女職工孕期的保護、女職工產期的保護、女職工哺乳期的保護。
5.勞動法規定，用人單位支付勞動者工資必須以貨幣形式支付，不得用實物，或者有價債券頂替。~~~

呀太亂了~~打到現在實在不容易，，趕緊來分！！！

⑷ 勞動法考試

B、甲公司可抄以解除與李某的勞動合襲同
D、某俱樂部招用體操運動員
C、應當由該公司承擔賠償責任
A、一年
C、宋紅應退出房屋，並支付違約金
C、可以是主體雙方的合法行為，也可以是違法行為
C、6個月
D、不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的
D、勞動爭議仲裁委員會
B、150%

⑸ 勞動法試題，幫忙解答，要詳細！

1、三班倒屬於綜合計算工時制，應當經過人力資源和社會保障局審批；公司應當按照實際加專班時長計算屬加班工資、法定節假日加班，應當按照三倍工資標准計算工資；
2、法律規定企業應當給予職工帶薪年休假待遇，工作滿一年不滿十年，帶薪休假5天，十年以上不滿二十年，帶薪休假10天，二十年以上15天。如果沒有給予帶薪休假待遇，應當按照三倍工資標准支付帶薪休假工資；
3、正常來說，加班證據通常需要勞動者舉證，帶薪休假超過兩年的部分，也需要勞動者舉證。
以上答案供參考。

⑹ 關於勞動法考試的題目，明天考試，急等答案

不是所有的案件都可以仲裁的，在簽訂合同的時標明仲裁的可以先仲裁，仲裁不成的再經過法院

⑺ 有關於勞動保障監察員的考試題嗎

不知道是不是這個~
勞動保障部門招聘考試題
1、勞動保障監察的基本原則是什麼？
答：（1）合法原則 執法主體必須合法，履行職責合法
（2）公開原則 （3）公正原則 （4）高效、便民的原則 （5）處罰與教育原則（6）保障當事人權利原則 （7）接受社會監督原則
2、勞動保障監察的基本屬性？
答：（1）執法性（2）行政性（3）專門性（4）強制性（5）全面性
3、什麼是勞動合同的解除？應如何分類
答：勞動合同的解除是指勞動合同生效以後，尚未全部履行以前，當事人一方或雙方依法提前消滅勞動關系的法律行為。
解除規定的基本思路是實體規定與程序規定相配套，解除條件規定嚴格，解除程序則較寬松，反之則依然。以實體規定、程序規定為依據。可將勞動合同的解除分為雙方性和單方行為兩大類。雙方行為是指勞動合同的雙方但是人經協商達成一致，從而解除勞動合同，作為一種雙方行為，即無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只有對方同意，雙方達成一致意見，方可解除勞動合同。單方行為是指勞動合同的一方當事人，不須對方同意，單方面形式勞動合同解除權。
按權利主體分類，可以分為用人單位解除勞工合同和勞動者解除勞動合同
用人單位單方形式勞動合同解除權，又可以分為因勞動者的原因形式解除權以及因用人單位的原因形式解除權。因勞動者的原因解除勞動合同時。用人單位還必須根據勞動者的情況區別主管過錯和客觀原因，相應地分為解除合同前不需提前預告和提前預告兩種情況，因用人單位的原因解除合同主要是指經濟性裁減人員。
勞動者單方形式勞動合同解除權，也可以用人單位是否有過錯為主要依據，分為需提前預告和不需提前預告兩種情況。
4、我國對工資扣除作了那些限制性的規定？
答：對勞動者的勞動報酬，除了法律規定和合同約定的情況外，任何單位、個人都不得任意剋扣。用人單位的合法扣除可以分為兩類：一類是間接扣除，另一類是直接扣除
間接扣除，是用人單位按照法院或國家職能部門的判決、裁定、決定、形式代扣代繳義務。用人單位只是履行某種社會義務。根據《工資支付暫行規定》由四種情況之一的，用人單位可以代扣勞動者的工資：（1）用人單位代扣代繳個人所得稅;(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用：（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費，贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用
直接扣除,是因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者單月工資的20%，若扣除後的聲譽工資部分低於當地最低工資標准，則按最低工資標准支付。
5、什麼是勞動法？現代意義上的勞動法是如何產生的？
答：勞動法是調整勞動關系以及為實現勞動關系而產生的其他社會關系的法律規范的總和。在我國社會主義法律體系中，勞動法是一個重要的獨立的法律部門，任何社會形態要進行生產都必須把勞動力和生產資料結合起來。如果勞動力和生產資料屬於同一個所有者，生產的兩要素就可以在他的所有者掌握中直接結合，進行生產。如果勞動力和生產資料分屬於不同的所有者，就會出現勞動力的所有者在一定條件下，把勞動力的支配權，使用權讓渡出去，以實現勞動力和生產資料的結合，由此產生的社會關系就需要法律調整，當著立法者著眼於保護勞動者方面，對勞動關系進行調整，就產生了現代意義上的勞動法
五、案例分析，第一題15分， 第二題15分
（一）小王於2006年6月入職北京一軟體公司，軟體公司與小王簽訂了二年起先的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作一段時間後，小王覺得該公司不適合自己發展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未正式向公司提出。2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金責任，即違反服務期約定及競業限制義務，小王看到勞動合同法的規定後，認為自己的情況不屬於勞動合同法規定承擔違約金責任的情況，於是咨詢如下問題：
1、我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規定，勞動合同法施行後，違約條款時都自動失效？
2、我在2008年1月份想提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需要支付公司20000元違約金？
[解答]：勞動合同和規定，本法施行前 已經依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同。繼續履行。勞動合同法將於2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立市的法律法規，在勞動合同法施行後，即使部分不符合勞動合法的規定，也應當，視為有效，應當繼續履行，這樣也可避免勞動關系發生大的波動。
本案中小王宇公司之間的勞動合同系2006年5月31簽訂，按照合同簽訂時的有關規定，勞動合同中約定違約金並不違反法律規定，勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》（1996.10.31）規定：三、用人單位定與職工可以在勞動合同中約定違約金。小王月薪3000元，勞動合同中約定的違約金20000元，屬於有效約定。勞動合同規定新法實行前已依法訂立且在新法實行之日存續的勞動合同，繼續履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日後仍繼續有效，應當繼續履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約定，小王如果未與公司協商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，想公司支付違約金20000元。
（二）趙林是深圳某電子公司工程師，2007年6月11日與公司簽訂了一年期限勞動合同，自2007年6月1日至2008年5月31日止，勞動合同法頒布後，趙林看到勞動合同法規定連續簽訂二次篤定期限勞動合同後可簽訂無固定期限勞動合同的條件，於是咨詢如下問題；
（1）2008年5月31日合同到期後，如果公司與我在續簽一年起的勞動合同，是不是就符合連續訂立二次固定期限勞動合同的條件，我下次續簽合同時就可簽訂無固定期限勞動合同了？
（2）勞動合同跨越了新發和舊法，是不是可算已經訂了一次？
[解答]勞動合同法第十四條第二款第三項規定『：連續訂立二次篤定期限勞動合同且勞動和這沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動和。那麼，勞動合同法施行後，聯系訂立二次固定期限勞動合同，是從那一次開始計算呢，根據第九十七條之規定，本法施行後再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，勞動合同法施行之簽訂立，勞動合同法施行後仍在履行的勞動合同，不計算在連續訂立的固定期限勞動合同的系數內，次數的計算應當以勞動合同法施行後新訂立的勞動合同作為第一次。
本案中兆麟與公司簽訂的勞動合同期限為2007年6月1日之2008年5月31日止，勞動合同跨越了新法和舊法，該勞動合同里的時間是2007年6月1日，雖然在勞動合同法施行後仍在履行，但不是勞動合同法施行後新訂立的勞動合同，因此，該勞動合同不計入連續訂立二次固定期限勞動合同的次數之內。如果該勞動合同期限屆滿後公司在與趙林續簽勞動合同，則需前的勞動合同菜作為連續訂立二次固定期限勞動合同的第一次。所以，本案趙林與公司的勞動合同在2008年5月31日後合同到期後，如果公司與趙林在續簽一年期的勞動合同，尚不符合連續訂立二次固定期限勞動合同的規定，公司可不簽訂無固定期限勞動合同
（三）李丹於2007年4月1日入職深圳一外貿公司，擔任業務員職務，月薪人民幣2500元，公司一直未與李丹簽訂勞動合同，勞動合同法規定用人單位自用人之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資，李丹咨詢，我是不是可以在2008年1月1日要求公司從2007年4月份開始每月再補一個月的工資？
[解答] 勞動合同法規定：本法施行前已經建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。勞動合同法施行前實踐中對事實勞動關系的存在一直是默許的，沒有支付2倍工資的規定，雖然外貿公司位於李丹簽訂勞動合同，根據法不溯及原則，外貿公司無需每月支付二倍工資，但如果外貿公司在2008年2月1日還不與李丹簽訂書面勞動合同，則李丹可以向公司主張支付二倍工資直至雙方簽訂書面勞動合同。雙方建立勞動關系滿一年公司如還不與李丹訂立書面勞動合同的，視為雙方議定里無固定期限勞動合同.

過渡條款四：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者致富經濟補償的，咱找當時有關規定執行。
（四）小王於2005年6月15日入職深圳某公司，月薪人民幣4000元。勞動合同每年一簽，2007年6月15日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年6月15日至2008年6月14日，20085年6月14日合同期滿，公司決定不再續訂勞動合同，終止了與小王的勞動合同。
問題1：2008年6月14日雙方勞動合同終止，公司是否需要向小王支付經濟補償金？如何支付？
[解答]勞動部1995年8月4日發布的《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法》若干問題意見》第三十八條規定：勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。勞動合同第四十六條規定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動和條約條件續訂勞動合同，勞動者不同意敘定的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准，六個月以上不滿一年，按照一年計算，不滿六個月的，想勞動者支付半個月工資的經濟補償。固定期限勞動合同中只需支付經濟補償是勞動合同法最新規定，根據法不溯及既往原則，本法施行之日存續的勞動合同法在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償，經濟補償年前自本法施行之日起計算，本案中公司與小王的勞動合同於2008年6月14日勞動合同終止，公司支付經濟補償年限從2008年1月1日開始計算，工作年限不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，因此公司應當向小王支付經濟補償1500元（月薪3000元* 0.5個月）小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司不可不支付經濟補償金
問題2: 同上案例，如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該公司如何支付經濟補償？
用人單位解除勞動合同的，按照新法和舊法一般都應當支付經濟補償，但對用人單位違法解除合同的，勞動合同法規定如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，勞動者部要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金，即依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金
本案中公司在2008年5月30日強行解除勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，則2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零個月半月）公司應當支付解除勞動合同的經濟補償金為3月*4000元=12000元。2008年1月1日至2008年2008年5月30日工作年限不滿6個月，公司應當只違約金解除勞動的賠償金，注意致富的是賠償金而非解除勞動合同的經濟補償金，賠償金標准為經濟補償標準的二倍，即4000元*0.5個月*2倍=4000元
（五）劉明是某國有企業勞動合同制員工，1999年1月份參加工作，在該國有企業擔任技術員，月薪3500元，2008年11月份，雙方勞動合同到期，公司決定終止勞動合同不再學謙，公司該如何支付補償 ？
[解答]勞動合同法規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本大施行前按照當時有關規定執行。劉明系國有企業合同制員工，根據勞動和社會保障部辦公廳《關於《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》》廢止後有關終止勞動合同支付生活補助費的支付問題。地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的，以《規定》廢止時間為准，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿後與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月，，對在《規定》廢止後企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》於2001年10月6日被廢止，公司應當計發1999年1月份至2001年10月份質檢工作年限的生活補助費的經濟補償3500元，2001年10月6日至2007年12月31日之間的工作年限無需支付經濟補償

三、多選，每題2分
1、勞動監察採取（abcd）等方式進行
A 日常檢查B專項檢查C舉報專查D上級轉辦
2、根據《勞動合同法》下列（）屬於勞動合同的必備條款
A試用期限B工作內容C勞動紀律D勞動期限
3、下列（）屬於行政處罰的種類
A警告B限期改正指令書C吊銷許可證D沒收非法財物
4、下列（）屬於國務院各部委或省人民政府可以規定的行政處罰種類
A警告B責令停產停業C一定數量罰款D行政拘留
5、下列（）是勞動保障監察員履行職責時應盡的義務
A不得向他人泄漏案件及企業有關保密資料B為舉報人保密C執行上級領導對案件的決定D根據工作需要可以隨時進入用人單位進行檢查
6、 根據《山西省行政法條例》下列（）屬於勞動保障監察人員的任職條件
A忠於祖國擁護憲法B熟悉有關法律、法規、規章和業務C經國務院勞動保障行政部門或省級勞動保障行政部門勞動保障監察專業培訓合格D 必須具備大專以上文化程度
7、根據我國《勞動合同法》用人單位與勞動者可以解除勞動合同的情形有
A勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的B勞動者同時與其他單位建立勞動關系，經單位提出，拒不改正的C勞動者不能勝任工作的D勞動者被依法追究刑事責任的
8、下列情形中，用人單位應按照合同規定的標准向勞動者支付工資的有（）
A病假期間的工資B出席工會召開會議期間的工資C探親假期間的工資D已被告身份參加人民法院訴訟活動期間的工資
9、根據《勞動保障監察條例》和有關法律法規的規定，勞動監察的內容包括（）
A用人單位勞動合同的訂立 情況B企業參加以外傷害保險情況C用人單位的福利待遇D社會保險金費的繳納情況
10、下列關於勞動法律關系變更的說法不正確的是

A勞動法律關系主體一方的變更是勞動法律關系的變更B違法行為不會導致勞動法律關系的變更C勞動者死亡會導致勞動法律關系的變更D女工因為懷孕，不能從事院工作被調到其它崗位從而引起勞動法律關系的變更
11、用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形有（）
A在試用期勞動者被證明不符合錄用條件，該勞動者患病在醫療期內B生產經營發生嚴重困難，勞動者患病在醫療期內C勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的D依照企業破產法規進行重整的企業，勞動者本范圍工齡滿15年，且距退休年齡不足5年
12、勞動合同終止，用人單位需要支付經濟補償金的情形有（）

A用人單位宣告破產的B有固定期限勞動合同期滿，勞動者不願意續訂原勞動合同的C用人單位被吊銷營業執照D勞動者到達法定退休年齡，並開始享受基本養老保險的
13、 下列 有關勞務派遣的說法正確的事（）
A勞務派遣公司設立必須有不少於五十萬的注冊資金B勞務派遣公司是職業中介機構C勞務派遣公司是用人單位D勞務派遣公司能與勞動者訂立完成一定工作任務為期限的勞動合同
14、下列關於非全日制用工說法正確的事（）
A勞動者與用人單位可以不簽訂書面勞動合同
B非全日制用工雙方不得約定試用期C用人單位無論什麼情況終止勞動關系，都可以不支付經濟補償金D只要不影響合同的旅行，勞動者可以同時與幾個用工單位建立非全日制勞動關系
15、勞動保障監察行政執法，進行所有行政處的畢竟程序是
A立案B調查取證C行政處罰事後告知，聽取當事人的陳述和申辯 D舉行行政處罰聽證
四、辨析題，判斷正午，並簡要說明理由，每題5分，共20分
1、某企業在未辦理營業執照，工人以該企業拖欠其2個月工資為由，向當地勞動保障監察機構投訴，接待人員告知投訴人，到工商部門投訴，勞動保障監察機構無權受理

2、 某企業招用工人已有4個月，仍以各種理由拒絕與該職工簽訂勞動合同。勞動保障監察機構遂根據《勞動合同法》第八十二條之規定，責令該企業依法與職工牽動勞動合同，並向該職工支付二倍的工資
3、在校大學生李某（已滿18周歲）利用假期在某服務企業打工2個月，李某的行為屬於勤工儉學，沒有與該企業建立勞動關系，雙方不應當簽訂勞動合同
4、在法定節假日安排勞動者加班，可以支付300%的工資，也可以安排同等時間的休息
5、某 縣勞動保障監察執法大隊發現村辦企業使用童工，並致童工嚴重傷殘，再作出行政處罰法款決定的同時，提起縣工商局吊銷該企業營業執照
6、勞動合同的有效與否勞動保障行政部門和其監察機構無權確認
7、禁止招用未滿16周歲的未成年工
8、婦女享有與男子平等的就業權利。用人單位在錄用職工時，除認為不適合婦女的公眾或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准

⑻ 關於勞動法的一些考題

1、勞動法產生的標志：勞動法的制定
2、國際勞動組織的主要機構:國際勞工大會、國際勞工組織理事會、國際勞工局
3、國際勞動立法類型：狹義的國際勞動立法，一般主要指國際勞工組織的章程、國際勞工公約、國際勞工建議書。廣義上可以包括聯合國或區域性的公約和協定，還包括國於國之間的雙邊協定。
4、勞動法中勞動的特點：勞動法中的勞動（1）一般是人們在爭取與實現勞動全過程；（2）是有償性勞動；（3）帶有勞雇關系。
5、勞動關系特點：（1）勞動關系是社會勞動過程中所發生的關系。（2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是勞動力使用者（或用人單位）（3）勞動關系雙方在維護各自的經濟利益過程中，雙方的地位是平等的。（4）勞動關系的主體雙方存在著管理和被管理的關系。
6、我國勞動法適用范圍：（1）空間適用范圍. 空間范圍即我國勞動法適用的地域范圍。由於制定勞動法律規范性文件的機關不同，適用的地域范圍也不同。（全部領域、地方行政轄區、民族自治地方）（2）對人的適用范圍. 對人的適用范圍即我國勞動法對哪些人發生效力。具體而言，勞動法適用於基於訂立勞動合同而形成勞動法律關系的用人單位和勞動者。（3）時間適用范圍. 時間適用范圍即我國勞動法的時間效力，指勞動法生效和失效的時間問題。生效有兩種方式，一是自公布只日起生效；二是公布後並不立即生效，而是規定一個生效時間，自實施時間開始時生效。失效也有兩種方式，一是法律本身規定終止生效或某些特定條件出現時自然失效；二是頒布新的法規後而原有法規失效。
7、事實勞動關系，勞動者的法律資格，勞動者的權利：事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同。
勞動者的主體資格：
勞動者的法律資格包括：勞動者應具有相應的勞動能力：
第一，年齡標准。須年滿16周歲，文藝、體育等特殊行業單位要招用未滿16周歲的運動員、文藝工作者等的必須報縣級以上勞動行政部門批准。《勞動法》第15條也明確規定：「禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。」第二，體力標准。首先，建立勞動關系前身體健康，包括三個方面的限制：（1）疾病的限制。各種崗位的職工都不得患有本崗位所禁忌或不宜的特定疾病；（2）殘疾人只能從事與其殘疾狀況相適應的職業；（3）女職工、未成年工禁忌勞動范圍的規定。其次，建立勞動關系後要確定是否喪失健康條件。勞動關系存續期間勞動者可能會因工或因病完全或部分喪失勞動能力，導致勞動法律關系的變更或解除。是否喪失勞動能力由勞動能力鑒定委員會鑒定。第三，智力標准。包括兩個方面：（1）文化條件。國有企業招用工人必須「具備初中以上文化程度」，私營企業「不得招用在校學生」；（2）職業資格。職業資格證書是國家對申請人專業（工種）學識、技術能力的認可，是求職、任職、獨立開業和單位錄用的重要依據。
第四，行為自由標准。所謂行為自由是指公民是否具有人身自由。
勞動者的權利是指勞動者依照勞動法律行使的權力和享受的利益
(2)內容:勞動者的權利主要包括:①平等就業和選擇就業的權利;②取得勞動報酬的權利;③休息,休假的權利;④獲得勞動安全衛生保護的權利;⑤接受職業技能培訓的權利;⑥享受社會保險和福利的權利;⑦提請勞動爭議處理的權利及法律規定的其他權利.
9、我國工會的性質：中國工會是中國共產黨領導的職工自願結合的工人階級群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表。
職能：維護職能：維護職工群眾的經濟效益和民主權益的職能。建設職能：吸引和組織職工群眾參加經濟建設和改革，努力完成經濟和社會發展任務和職能。參與職能：發揮職工群眾參政議政作用，代表和組織職工參與國家和社會事務管理的職能。教育職能：幫助職工不斷提高思想政治覺悟和文化素質的職能。
組織體系：中國工會實行產業和地方相結合的組織領導原則
法律保障：中國工會以憲法為根本活動准則，按照《中華人民共和國工會法》和《中國工會章程》獨立自主地開展工作，依法行使權利和履行義務。
10、勞動就業含義：從勞動經濟學的角度看，勞動就業是勞動力與生產資料結合生產社會物質財富並進行社會分配的過程；從勞動者個人的角度看，勞動就業是勞動者的謀生手段；從勞動法的角度看，勞動就業是指具有勞動權利能力和勞動行為能力並有就業願望的公民獲得有報酬的職業。
失業含義：所謂失業(Unemployment)是指在勞動范圍內，有就業能力並且有就業要求的人口沒有就業機會的經濟現象。
11、我國勞動就業形式：（1）勞動部門介紹就業。即勞動部門通過下設的職業介紹所或授權勞動服務公司為勞動力供求雙方提供信息，牽線搭橋，促成就業。（2）自願組織起來就業。（3）自謀職業。自謀職業的含意包括二方面：一是勞動者從事個體經營，解決就業問題；二是勞動者自行聯系單位，經過用人單位考察錄用就業。
就業方針：在國家統籌規劃和指導下，實行勞動部門介紹就業、自願組織起來就業和自謀職業相結合的方針。
就業援助制度：縣級以上人民政府應當完善公共就業服務制度，建立健全公共就業服務體系，提高公共就業服務的質量和效率，並明確規定了政府設立的公共就業服務機構應當為勞動者免費提供的服務項目。政府投資開發的公益性崗位，應當優先安排符合崗位要求的就業困難人員；國家鼓勵資源開采型城市和獨立工礦區發展與市場需求相適應的產業，引導勞動者轉移就業；上級人民政府應當對因資源枯竭或者經濟結構調整等原因造成就業困難人員集中的地區，給予必要的扶持和幫助。縣級以上地方人民政府應當加強基層就業援助服務工作，對就業困難人員實施重點幫助，提供有針對性的就業服務和公益性崗位援助。
12、無固定勞動合同的期限：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
13、勞動合同的形式：勞動合同的形式是勞動合同存在的方式，也就是勞動合同當事人雙方意思表示一致的外部表現。它包括口頭合同和書面合同兩種形式。口頭合同即用語言方式表示的合同。書面形式的合同即用文字方式表示的合同。我國《勞動法》第19條規定，「勞動合同應當以書面形式訂立」。這就明確了我國的勞動合同形式是用文字方式表示，而不是用語言方式表示。
勞動合同的可備條款： 勞動合同的可備條款，又稱勞動合同的約定條款，是指法法律不作強行規定，由當事人自己在合同中任意約定的條款。勞動合同缺乏可備條款不影響其效力。可備條款又可分為法定可備條款和約定可備條款。法定可備條款主要有：試用期條款；保密條款。約定可備條款是勞動合同當事人經雙方商議約定的勞動合同的有關條款，它對於必備條款起補充作用。
14、勞動合同解除的標准：(1)被解除的勞動合同為有效勞動合同(2)解除勞動合同的法律行為,只能在被解除的勞動合同依法訂立之後二尚未履行完畢之前(即合同規定的期限尚未屆滿之前)進行
15、經濟補償的標准，項目：原執行固定用工制度的勞動者，在實行全員勞動合同制後，勞動合同期滿，用人單位不願與其續訂勞動合同的，應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付相當於其本人1個月工資收入的補償金，補償金一般不超過其本人12個月的工資收入；在本單位工作年限未滿1年的，按1年標准支付補償金。
16、勞動者在勞動合同終止後的義務：①結束並移交有關事務；②償還債務；③繼續保守商業秘密。
17、勞動派遣的弊端：在我國的勞動派遣關系中，勞動者權益受到了嚴重侵犯，他們不僅不可能行使組織工會、參加集體協商等集體權利，而且也享受不到勞動安全衛生、社會保障等個人權利。他們的工資、獎金、企業福利等方面的待遇往往遠低於實際用工單位的正式員工。
18、工資的功能：保障功能；激勵功能；調節功能；增值功能；
工資法律制度的基本原則
最低工資保障：國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
19、工資支付的一般法律規定：
工資支付的形式：法定貨幣。不能用實物或有價證券支付工資。
工資支付的對象：勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可以由其委託親屬或他人代領。企業不論以何種形式支付工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單，並辦理簽收存檔。
工資支付的周期：至少每月支付一次。如果企業工資結算是按年的，應當按月預付，到期結算，且支付的日期必須確定。如遇休息日、節假日，應提前到最近的工作日支付。企業無正當理由超過規定工資支付日期未支付工資的行為，即為拖欠工資。
工資支付的數額：勞動者按勞動合同約定，在法定工作時間提供正常勞動的情況下，企業應當支付勞動者全部勞動報酬。無正當理由不足額支付勞動者工資就是剋扣工資。剋扣工資除企業補發勞動者的工資剋扣額以外，還必須按規定支付勞動者賠償金。
20、劃分工作時間和休息時間的原則：：（1）規定最高工時標准，即只規定工時上限允許在集體合同和勞動合同中約定在此限度內縮短工時長度；（2）規定最低休息時間標准，即只規定休息時間的下限，允許在集體合同和勞動合同中約定在此基礎上增加休息時間；（3）規定作息辦法，為工作時間和休息時間的組織和安排提供規范；（4）規定工時延長制度，限制工時延長和設定工時延長補償標准；（5）規定侵犯勞動者休息權的法律責任。
法定節假日：指國家規定的法定節假日。
21、加班，加點的概念：加班加點是在企業執行的工作時間制度的基礎上延長工作時間。凡在法定節假日和公休假日進行工作的叫做加班，凡在正常工作日延長工作時間的叫做加點。
22、延長工作時間的限制：《勞動法》規定，除法律規定的某些特殊情況外，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者自身健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。
23、勞動保護的意義：搞好勞動保護工作對於鞏固社會的安定，為國家的經濟建設提供重要的穩定政治環境具有現實的意義；對於保護勞動生產力，均衡發展各部門、各行業的經濟勞動力資源具有重要的作用；對於保護社會財富、減少經濟損失具有實在的經濟意義。
24、職業病的概念：職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織（以下統稱用人單位）的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。
25、女職工，未成年職工的勞動禁忌范圍：
針對未成年工處於生長發育期的特點，需要對未成年工給予特殊的勞動保護，對其勞動范圍加以限定。未成年工禁忌從事的勞動范圍主要有：
（1）《生產性粉塵作業危害程度分級》國家標准中第一級以上的接塵作業；
（2）《有毒作業分級》國家標准中第一級以上的有毒作業；
（3）《高處作業分級》國家標准中第二級以上的高處作業；
（4）《冷水作業分級》國家標准中第二級以上的冷水作業；
（5）《高溫作業分級》國家標准中第三級以上的高溫作業；
（6）《低溫作業分級》國家標准中第三級以上的低溫作業；
（7）《體力勞動強度分級》國家標准中第四級體力勞動強度的作業；
（8）礦山井下及礦山地面採石作業；
（9）森林業中的伐木、流放及守林作業；
（10）工作場所接觸放射性物質的作業；
（11）有易燃易爆、化學性燒傷和熱燒傷等危險性大的作業；
（12）地質勘探和資源勘探的野外作業；
（13）潛水、涵洞、涵道作業和海拔三千米以上的高原作業（不包括世居高原者）；
（14）連續負重每小時在六次以上並每次超過20千克，間斷負重每次超過25千克的作業；
（15）使用鑿岩機、搗固機、氣鎬、氣鏟、鉚釘機、電錘的作業；
（16）工作中需要長時間保持低頭、彎腰、上舉、下蹲等強迫體位和動作頻率每分鍾大於50次的流水線作業；
（17）鍋爐司爐。
女職工禁忌從事的勞動范圍有：
（1）礦山井下作業，即常年在礦山井下從事各種勞動，不包括臨時性的工作，如醫務人員下礦井進行治療和搶救等；
（2）森林業伐木、歸楞及流放作業；
（3）《體力勞動強度分級》（GB 3869—83）標准中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；
（4）建築業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；
（5）連續負重（指每小時負重次數在6次以上）每次負重超過20千克，間斷負重每次負重超過25千克的作業。
26、女職工的產期保護：是指女職工在生育期間的保護。
《中華人民共和國勞動法》規定：「女職工生育享受不少於90天的產假」。難產的，增加產假15天。女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15天至30天的產假，懷孕滿4個月以上流產時，給予42天產假，產假期間，工資照發。
27、勞動爭議的概念，分類，范圍：
勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬於既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。
根據發生勞動爭議的人數和組織形式，可以劃分為兩類： 1）個別勞動爭議。2）集體勞動爭議。
勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據我國《企業勞動爭議處理條理》第2條規定，勞動爭議的范圍是：1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。2）因執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護的規定發生爭議。3）因履行勞動合同發生的爭議。4）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。判斷是否屬於勞動爭議，有兩個衡量標准，一是看是否是勞動法意義上的主體，二是看是否屬於關於勞動權利和義務的爭議。
28、我國勞動爭議調解機構：調解委員會是時行調解工作的機構。根據《勞動法》第80條以及《企業勞動爭議處理條例》第7條的規定，企業可以設立勞動爭議調解委員會，負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：（1）職工代表；（2）企業代表；（3）企業工會代表。職工代表由職工代表大會或者職工大會推舉產生；企業代表由企業領導指定；工會代表由企業工會委員會指定。調解委員會組成人員的具體人數，由職工代表大會提出並與企業領導協商確定，企業代表人數不得超過調解委員會成員總數的1/3。調解委員會主任由工會代表擔任，調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會，沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。
29、勞動爭議仲裁員的資格：勞動爭議仲裁員應當公道正派並符合下列條件之一：（一）曾任審判員的；（二）從事法律研究、教學工作並具有中級以上職稱的；（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；（四）律師執業滿三年的。
30、《勞動法》規定：「解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。」
31、勞動爭議仲裁的程序：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，並將仲裁庭組成情況通知當事人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，並說明理由。
勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請後，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當製作調解書。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。
下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力： （一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議； （二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 當事人對非終局裁決的勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。

⑼ 勞動法試題解析需要答案

勞動法明確規定，如果勞動合同到期，用人方不願與勞動者續簽勞動合專同，應當支付賠償屬金。如果是隨意解除勞動關系，應當支付雙倍賠償金。未簽訂無固定期限勞動合同也可以要求支付雙倍賠償金。賠償金支付標准為一年工齡補償一月工資，未滿半年補償半月工資，已滿半年按照一月工資進行賠償。

⑽ 電大勞動法考試試題及答案

一、單項選擇題{每小題1分，共lo分。在每小題的四個備選答案中，選出一個正確的答案，請將正確答案的序號填在括弧內）
1.在勞動關系中，勞動者提供（）。D.勞動能力
2.下列社會關系中，屬於勞動法調整的勞動關系是（）。C.四川一農家女被廣州一飯店錄用為服務員而發生的關系
3.勞動法律關系的核心和實質是（）。c.勞動法律關系的內容
4.工資法屬於下列哪項勞動法律制度（）. B.勞動標准法
5.在我國，就業訓練中心是培訓下列哪類人員的主要基地（）C.失業人員
6.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，應按以下方式處理（）。
B.用人單位承擔連帶賠償責任
7.下列人員實行綜合計算工作時間的有（）。C.鐵路巡檢工_
8.根據有關規定，未婚職工探望父母的探親假時間為每年（）。C.20天
9.《失業保險條例》規定，失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為（）。D.24個月
lo.根據有關規定，勞動爭議調解委員會主任由下列人員擔任（）。B.工會代表
二、多項選擇題（每小題2分，共20分，在每小題的五個備選答案中，選出二個以上的正確答案，並將其序號填在括弧內。多選、少選、錯選均不得分）
1.國際勞工組織的組織機構主要有（ABD）。A.國際勞工大會B，理事會D.國際勞工局
2.以下屬於勞動法凋整的與勞動關系密切聯系的社會關系包括（.ABCE）。
A.勞動行政部門與用人單位之間田就業、培訓等問題而發生的關系
B.勞動行政部門與職工之間因就業、培訓等問題而發生的關系
C.工會組織與介業在執行勞動法過程中發生的關系E.社會養老保險關系
3.下列屬於特殊就業群體的是（ABCDE）。
A.婦女B.殘疾人C.未成年人D.少數民族人員E.退役軍人
4.以下關於試用期的表述，正確的是（AB）。
A.試用期的約定不得超過6個月 B.試用期內，勞動者可以隨時解除勞動合同
5.確定和調整最低工資標准應當參考的因素有（ABCD）。
A.勞動者本人最低生活費用B，勞動者平均贍養人口的最低生恬費用
C.社會平均工資水平D.勞動生產率
6.根據《女職工禁忌勞動范圍規定》的規定，女職工在月經期間禁忌從事的勞動包括（ACE）。
A.食品冷庫及冷水等低溫作業C.國家標准中第三級體力勞動強度的作業E.高空架線作業.
7.未滿「周歲的少年兒童從事以下勞動，不視作童工（AB）。
A.參加家庭勞動B.學校組織的勤工儉學
8.根據《企業職工獎懲條例》的有關規定，處罰的種類具體包括（ABC）。
A.行政處分B.經濟處罰C.刑事制裁（或刑事處罰）
9.按照1993年實施的《企業職工養老保險基金管理規定》的要求，目前養老保險基金的投資渠道主要包括（BCDE）。
B.銀行定期存款C.購買國庫券D.購買國家銀行發行的債券E.委託國家銀行、國家信託投資公司放款
10.根據我國法律規定，下列爭議應屬於勞動爭議仲裁機構受理范圍的是（ABE）.
A.因履行勞動合同發生的爭議B.因企業開除、辭退違紀職工發生的爭議E.因職工辭職、自動離職發生的爭議
三、名詞解釋[每小題4分，共20分）
1.勞動就業權，是指具有勞動權利能力與勞動行為能力，並且有勞動願望的勞動者依法從事有勞動報酬或經營收入的勞動權利。
2.下崗職工，是指由於用人單位的生產和經營狀況等原因，已經離開本人的生產或工作崗位，並已不在本單位從事其他任何工作，在社會上沒有再就業，但仍與用人單位保留勞動關系的職工。
3.津貼，是對在特殊情況下工作的職工所付出的額外勞動消耗和生活費用進行合理補償的附加勞動報酬和物質鼓勵，是勞動報酬的一種補亢形式。
4.工作時間，是指依國家法律規定勞動者在一晝夜之內和一周之內用於完成本職工作的時間。
5.疾病保險，是指勞動者及其供養的親屬由於患病或非因工負傷後，在醫療和生活上獲得物質幫助的—種社會保險制度。

四、簡答題（每小題8分，共16分）
1.簡述勞動法中勞動的特徵。
特徵：（1）勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動全過程中的勞動。（3分）
（2>勞動法上的勞動是有償性勞動，它區別亍無償的義務性勞動。（2分）
（3）勞動法上的勞動帶有勞雇關系，或勞雇關系的勞動；區別於單個的家務勞動。（3分）
2.簡述職業安全法律保障的特徵。
（1）職業安全法律保障以保護勞動者人身安全為目的。（2分）在我國憲法和《勞動法》確立的勞動者的各項權利中，勞動者的生命權是最首要的權利，通過安全技術規程，督促企業不斷改善勞動條件，嚴格科學管理，使勞動者能夠按照科學和安全的方法進行操作，以防止和最大限度地減少事故的發生，實現保護勞動者生命安全的目的。（2分）
（2）職業安全法律保障是對各種勞動條件和生產設備的安全規定。（2分）
（3）職業安全法律保障具有突出的技術性特點。（2分）
五、論述題（14分）
試述社會保險與社會保障的關系。
答題要點：
我國1982年在國家「七五計劃」中提出的社會保障體系主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置四項內容。（1分）社會保險，是指國家依法對遭遇勞動風險的職業勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障制度。（2分）社會救濟也稱社會救助，是指國家和社會對因遭遇意外事件或自然災害等原因造成生活困難而處於生存困境的社會成員，提供物質幫助，口使其維持最低生活水平的社會保障制度。（2分）社會福利，是指國家在保障全體社會成員享受基本生存權利的基礎上，通過發屜福利事業，興建公共福利設施等政策措施，逐步改善和提高生活水平的社會保障制度。（2分）優撫安置又稱為社會優撫，是指國家和社會對軍人或其家屬提供生活救濟、傷殘撫恤、退伍安置及其他社會優待的保障制度。（2分）
社會保險屬於社會保障的范疇，它同社會福利、社會救濟和社會優撫共同構成了社會保障的主要內容體系。（3分）由於社會保險的適用范圍是城鎮職業勞動者，一般情況下，通過社會保險就能使大多數暫時遇到經濟困難的社會成員獲得基本生活保障，因此，社會保險制度是社會保障體系的基礎和支柱部分。（2分）
六、案例分析題（20分）
某化工廠在2002年8月招收了一批工人並與之簽訂了三年的勞動合同。合同履行開始後，化工廠只在開始的兩個月按照合同約定給工人發了工資，之後一直拖欠工人工資達半年之久。工人多次請求發放工資，化工廠均以效益不好為由予以搪塞，同時卻經常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作時間達到了13小時，如果有工人不願加班，就以所拖欠工資不予發放相威脅。
因為從事的是有化工產品的加工生產，化工廠又未向工人提供必要的衛生保護措施，致使許多工人患上了職業病，工人上醫院就診時發現，化工廠並未按照合同上的承諾，為其繳納社會保險費。
為此，工人們組織起來，推選代表准備向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，被化工廠得知後，派人對職工代表進行威脅和毆打。
試分析：
化工廠的上述行為侵害了勞動者的哪些權利，請一一列舉。
答題要點：
化工廠的行為侵害了工人的下列權利：
1.獲得勞動報酬的權利。（2分）包括報酬請求權和報酬支配權。（1分）根據勞動法的規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或無故拖欠勞動者的工資.
（1分）
2.獲得休息休假的權利。（2分）休息權是憲法規定的基本勞動權。國家規定了每天8小時，每周40小時的工作時間制度，同時規定了休息休假制度，對於延長工作時間的，要求必須出於勞動者自願，並做出了相應的限制規定。（2分）
3.獲得勞動安全衛生保護的權利。（2分）勞動法規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。（2分）
4.享受社會保險和福利的權利。（2分）用人單位應當技照合同的約定，為勞動者繳納社會保險費，保證勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。（2分）
5.提請勞動爭議處理的權利。（2分）勞動法規定勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，明確了勞動者在勞動爭議處理中的主動地位和與用人單位之間的平等地位。（2分）