勞動法概述要求

⑴ 關於勞動法（獎金方面）的問題

《勞動爭復議調解仲裁法》第二條制中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
《勞動保障監察條例》第二十六條用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低於當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50％以上1倍以下的標准計算，向勞動者加付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；
（二）支付勞動者的工資低於當地最低工資標準的；
（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。
根據法律規定，獎金是工資的一部分，你雖然辭職了，但屬於你應得的勞動報酬，你可以要求公司支付。

如果公司不支付，可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。

⑵ 如何用一句話概括勞動法

勞動法(labour law),是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱

⑶ 勞動法的目錄

第一編 總 論
第1章 勞動法概述
第一節 勞動法的概念
第二節 勞動法的調整對象
第三節 勞動法的淵源
第四節 勞動法在法律體系中的地位及與鄰近法律部門的區分
第五節 勞動法的基本原則
第六節 勞動法的內容
第七節 勞動法的作用
第八節 《中華人民共和國勞動法》與勞動法的關系
第九節 《勞動法》的實施范圍
第2章 勞動法的產生與發展
第一節 古代調整勞動關系的法律與現代勞動法的產生
第二節 19世紀勞動法的發展
第三節 20世紀前半期的勞動法
第四節 20世紀後半期的勞動法
第3章 國際勞動立法概述
第一節 國際勞動立法的產生和發展
第二節 國際勞工組織
第三節 國際勞動立法的形式和內容
第四節 國際勞動立法與我國的關系
第4章 我國勞動法簡史
第一節 20世紀初期我國的勞動立法運動和勞動法的產生
第二節 南京國民政府的勞動立法
第三節 革命根據地和解放區的勞動立法
第四節 新中國成立後至黨的十一屆三中全會以前的勞動立法
第五節 黨的十一屆三中全會以後至《中華人民共和國勞動法》頒布以前的勞動立法
第六節 《中華人民共和國勞動法》頒布以來的勞動立法
第5章 勞動法律關系
第一節 勞動法律關系概述
第二節 勞動法律事實
第三節 勞動法律關系的主體
第四節 勞動法律關系的內容
第五節 勞動法律關系的客體
第6章 工會法與工會在調整勞動關系中的職權
第一節 工會法的概念
第二節 我國工會法的產生與發展
第三節 工會法與勞動法的關系
第四節 工會的性質和在國家政治、經濟、社會生活中的地位
第五節 工會在調整勞動關系中的職權
第二編 勞動制度和勞動標准
第7章 就業促進
第一節 就業促進立法
第二節 勞動就業概述
第三節 勞動力市場
第四節 就業服務體系
第8章 勞動合同
第一節 勞動合同概述
第二節 勞動合同的訂立和效力
第三節 勞動合同的內容
第四節 勞動合同的履行與變更
第五節 勞動合同的解除
第六節 勞動合同的終止與續訂
第七節 違反勞動合同的法律責任
第9章 集體合同
第一節 集體合同概述
第二節 我國集體合同制度的產生、發展與作用
第三節 集體談判(或集體協商)概述
第四節 集體合同的訂立、生效、期限和內容
第五節 集體合同的效力
第六節 集體合同的變更、解除和終止
第七節 集體合同爭議的處理
第10章 工作時間和休息休假
第一節 工作時間概述
第二節 工作時間的種類
第三節 休息時間
第四節 限制加班加點制度
第11章 工資
第一節 工資立法概述
第二節 工資的宏觀調控
第三節 基本工資制度
第四節 最低工資制度
第五節 工資形式
第六節 特殊情況下的工資
第七節 工資的法律保障
第12章 勞動安全與衛生
第一節 勞動安全衛生法概述
第二節 勞動安全技術規程
第三節 勞動衛生規程
第四節 勞動安全衛生管理制度
第13章 女職工和未成年工特殊保護
第一節 女職工和未成年工特殊保護概述
第二節 女職工特殊保護的內容
第三節 未成年工特殊保護的內容
第14章 職業培訓
第一節 職業培訓概述
第二節 職業培訓的分類與形式
第三節 職業技能鑒定
第15章 社會保險與福利
第一節 社會保險的概念
第二節 社會保險法的概念與作用
第三節 社會保險法的原則
第四節 社會保險法律關系
第五節 社會保險的種類
第六節 社會保險費用的籌集與發放
第七節 職工福利
第16章 勞動紀律和獎懲制度
第一節 勞動紀律概述
第二節 用人單位內部規章制度
第三節 獎懲制度
第三編 勞動監督檢查和勞動司法
第17章 勞動監督檢查
第一節 勞動監督檢查的概念和意義
第二節 勞動監督檢查機構和職責
第三節 工會組織和人民群眾的監督檢查
第四節 其他行政機關的監督檢查
第18章 勞動爭議處理
第一節 勞動爭議處理概述
第二節 勞動爭議的處理機構及基本原則
第三節 勞動爭議的調解
第四節 勞動爭議的仲裁
第五節 勞動爭議的審理
第19章 違反勞動法的法律責任
第一節 違反勞動法的法律責任概述
第二節 違反勞動合同、集體合同的責任及其相關責任
第三節 違反勞動基準的法律責任
第四節 違反勞動行政管理規范的法律責任
參考書目

⑷ 簡要概括新勞動法頒布的重要意義 100字以內

對現行勞動合同制度來了個全新的規定，令不少企業感到難於應對。2007年8月30日頒布，專自2008年1月1日起施行的《屬就業促進法》，對用人單位實施就業歧視的行為來了個明確否定，用人單位違反就業促進法實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。新勞動合同法和就業促進法之下，企業該如何進行勞動合同管理與勞動用工招聘管理，以減少勞動爭議糾紛或其他糾紛，減輕企業管理成本？主辦單位舉辦今次研討會，由既熟悉企業勞動管理又精通勞動法律法規的知名勞動人事法律專家梁碩南老師與學員共同探討新法之下企業勞動合同管理與勞動用工招聘管理存在的問題和解決相關問題的策略與方案。

⑸ 勞動法的概述答案

勞動法抄是調整勞動關襲系以及勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。勞動關系就是勞動者與用人單位之間是為實現。勞動過程而發生的，由勞動者有償提供勞動力給用人單位用於同其生產資料。相結合的社會關系。

⑹ 勞動法自考復習大綱

第一章 勞動法的產生和發展

1、勞動法的產生：（1）資本主義原始積累時期的"勞工法規

"勞工法規"主要內容就是強迫勞工接受僱主苛刻的勞動條件，如允許延長工時、禁止提高工人工資等。就其實質而言，並不是現代意義上的勞動法。（2）十九世紀初期的"工廠立法"《學徒健康與道德法》，1802年英國議會通過， 一般認為這是資產階級"工廠立法"的開端。

2、勞動法產生的原因；（1）勞動法的產生，是大工業時期"人類理性"的體現。（2）勞動法的產生，是資本主義大工業生產的客觀要求。（3）勞動法的產生，是在資本主義制度的發展過程中，國家為協調勞雇雙方利益關系，穩定社會經濟秩序，而頒布某些改善勞工條件的法律。

3、當代各國勞動法的發展：（1）世界各國普遍頒布適合本國特點的勞動法律、法規（2）勞動法適用范圍不斷擴大（3）勞動法已成為完整而系統的法律體系（4）當代各國勞動法加強了責任條款及處理勞動糾紛的機構（5）各國勞動法一般均規定了各項最低勞動標准（6）國際勞動立法的發展對各國勞動法的影響

4、中國勞動立法概述：（1）中國勞動組合書記部發動和領導的勞動立法運動

中國勞動組合書記部1922年發出《關於開展勞動立法運動的通告》，擬定了《勞動立法原則》、《勞動立法大綱》、《勞動法案大綱》。包括勞動者有集會結社權、同盟罷工權等內容，是中國最早的勞動法律文件。（2）北洋政府時期的《暫行工廠規則》 北洋政府農商部於1923年公布《暫行工廠規則》，這是我國歷史上第一部勞動立法。（3）革命根據地的勞動立法 1931年通過《中華蘇維埃共和國勞動法》、《關於實施勞動法的決議案》；1941年公布《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》；1948年全國勞動大會決議中提出"關於解放區職工運動的任務"。（4）中華人民共和國成立以後的勞動立法1949年到1966年，是我國勞動法的建立和形成時期。1966年到1976年，是我國勞動立法的停滯時期。1976年以後至今，是我國勞動立法的恢復和大發展時期。（5）《中華人民共和國勞動法》 1994年7月5日通過，1995年1月1日實施。是我國第一部全面系統保障勞動者權益，調整勞動關系的法律。這一法律的頒布是中國勞動法制建設的重大進展，為建立公正、平等、符合市場經濟要求的勞動力市場提供了法律保障。

5、初期勞動法的特點；（1）初期的勞動立法，多數是從改善女工和童工的立法開始。（2）初期的勞動立法，適用范圍很小。（3）初期的勞動立法，雖然法律規定了對某些勞動條件的改善，但一般缺少監督條款、責任條款。

6、現階段我國勞動法制建設的新發展；（1）基本形成了完整而系統的勞動法律體系。（2）勞動法的適用范圍不斷擴大。（3）初步建立了最低勞動標准。（4）為適應市場經濟體制的建立，在社會保障改革過程中，建立了法定的多層次的社會統籌與個人帳戶相結合的社會保險制度。（5）逐步普遍實行勞動合同與集體合同制度。（6）不斷完善解決勞動爭議的程序法。

7、國際勞動立法；（1）狹義的國際勞動立法，一般主要指國際勞工組織的章程、國際勞工公約、國際勞工建議書。廣義上可以包括聯合國或區域性的公約和協定，還包括國於國之間的雙邊協定。（2）國際勞動立法的開端A、1900年國際勞動法協會在巴黎成立。B、 1906年國際勞動立法會議討論通過《關於禁止工廠女工夜間工作的公約》和《關於禁止火柴製造中使用白（黃）磷的公約》，這是世界上最早的國際勞工公約。（3）國際勞工組織A、國際勞工組織的產生1919年6月國際勞工組織正式宣告成立，1946年成為聯合國的一個專門機構，主管勞動勞工方面的事務。國際勞工組織的主要機構：國際勞工大會（最高權力機關）、理事會（執行機構）、國際勞工局（常設秘書處）。 國際勞工組織的特點是三方原則：各國代表團必須由政府、僱主、工人三方代表組成，參加國際勞工的各種組織和會議。B、國際勞工組織的主要任務制定和通過國際勞工公約和國際勞工建議書。國際勞工公約和勞工建議書是國際勞工組織的立法形式，因此國際上通常將國際勞工組織通過的國際勞工公約和勞工建議書合稱為《國際勞工標准》。

國際勞工組織制定國際勞工公約和勞工建議書的主要依據，二次大戰之前是《國際勞動憲章》的9項原則；二次大戰之後是1944年通過的《費城宣言》中的原則。C、國際勞工組織與中國的關系中國是創始會員國，1944年成為國際勞工組織常任理事國。1983年新中國參加國際勞工組織的活動並陸續批准了23個國際勞工公約，其中重新承認舊中國批準的公約有14個，新批準的公約有9個。

⑺ 勞動合同法96條法律到底應該怎麼理解

對於勞動合同法96條解釋的問題，我的回答是： 當事人一方依照本法第九十三條第二款、第九十四條規定解除合同，應當遵守下列程序規定： 一、必須具備法定解除合同的條件合同法第九十三條第二款和第九十四條對約定解除權和法定解除作了規定，按照這兩條規定，具備以下條件，不必經對方當事人同意，只需向對方作出解除合同的意思表示，就可以解除合同：1.當事人約定的解除合同的條件成就；2.因不可抗力不能實現合同目的的；3.在履行期限屆滿之前，另一方當事人明確表示或者以其行為表明不履行主要義務的；4.另一方當事人遲延履行主要債務，經催告後在合理期限內仍未履行的；5.另一方當事人遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的的；6.法律規定的其他解除情形。不具備上述條件，一方當事人不能解除合同。 二、行使解除權應當通知對方當事人當事人一方行使解除合同的權利，必然引起合同的權利義務的終止，為了防止一方當事人因不知道對方已行使合同解除權而仍為履行的行為，從而遭受損害，本條規定，當事人根據約定解除權和法定解除權主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。對方當事人接到解除合同的通知後，認為不符合約定的或者法律規定的解除合同的條件，不同意解除合同的，可以請求人民法院或者仲裁機構確認能否解除合同。 三、法律、行政法規規定解除合同應當辦理批准、登記手續的，未辦理有關手續，合同不能終止。比如，中外合資經營企業法規定：合營企業如發生嚴重虧損、一方不履行合同和章程規定的義務、不可抗力等，經合營各方協商同意，報審查批准機關批准，並向國家工商行政管理部門登記，可終止合同。如果沒有履行法律規定的批准登記手續，中外合資經營合同沒有終止。

⑻ 求勞動法中，勞動合同這章主要內容概述

一、勞動合同訂立的原則

1．合法原則。合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和內容必須符合法律、法規的規定。首先，勞動合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動合同需要以書面形式訂立，這是本法對勞動合同形式的要求。如果是口頭合同，當雙方發生爭議，法律不承認其效力，用人單位要承擔不訂書面合同的法律後果，如本法第八十一條規定「用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者二倍的應得勞動報酬。」其次，勞動合同的內容要合法。本法第十七條規定了勞動合同的九項內容。有些內容，相關的法律、法規都有規定，用人單位和勞動者必須在法律規定的限度內作出具體規定，如關於勞動合同的期限，什麼情況下應當訂立固定期限，什麼情況下應當訂立無固定期限，應當符合本法的規定；關於工作時間，不得違法國家關於工作時間的規定；關於勞動報酬，不得低於當地最低工資標准；還有勞動保護，不得低於國家規定的勞動保護標准等等。如果勞動合同的內容違法，勞動合同不僅不受法律保護，當事人還要承擔相應的法律責任。
2．公平原則。公平原則是指勞動合同的內容應當公平、合理。就是在符合法律規定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。有些合同內容，相關勞動法律、法規往往只規定了一個最低標准，在此基礎上雙方自願達成協議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。如同一個崗位，兩個資歷、能力都相當的人，工資收入判別很大，或者能力強的收入比能力差的還低，就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓費用培訓勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務期，而且在服務期內不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調整機制提高工資。這些都不違反法律的強制性規定，但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優勢地位，迫使勞動者訂立不公平的合同。
公平原則是社會公德的體現，將公平原則作為勞動合同訂立的原則，可以防止勞動合同當事人尤其是用人單位濫用優勢地位，損害勞動者的權利，有利於平衡勞動合同雙方當事人的利益，有利於建立和諧穩定的勞動關系。
3．平等自願。平等自願原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自願原則。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關系。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。當然在訂立勞動合同後，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處於被管理者的地位，用人單位和勞動者的地位是不平等的。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動力供大於求的形勢下，多數勞動者和用人單位的地位實際上做不到平等。但用人單位不得於用優勢地位，在訂立勞動合同時附加不平等的條件。
自願原則是指訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。自願原則包括訂不訂立勞動合同由雙方自願，與誰訂勞動合同由雙方自願，合同的內容雙方自願約定等。根據自願原則，任何單位和個人不得強迫勞動者訂立勞動合同。
3．協商一致。協商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內容達成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協商一致，達成合意，一方不能凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給對方，也不能強迫命令、脅迫對方訂立勞動合同。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細研究合同的每項內容，進行充分的溝通和協商，解決分歧，達成一致意見。只有體現雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地按照合同約定履行。現實中勞動合同往往由用人單位提供格式合同文本，勞動者只需要簽字就行了。格式合同文本對用人單位的權利規定得比較多，比較清楚，對勞動者的權利規定得少，規定得模糊。這樣的勞動合同就很難說是協商一致的結果。因此，在使用格式合同時，勞動者要認真研究合同條文，對自己不利的要據理力爭。
4．誠實信用。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。如在訂立勞動合同時，雙方都不得有欺詐行為。根據本法第八條的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。雙方都不得隱瞞真實情況。現實中，有的用人單位不告訴勞動者職業危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等；也有勞動者提供假文憑的情況，這些行為都違反了誠實信用原則。此外，現實中還有的勞動者與用人單位訂立了勞動合同，勞動者找到別的工作後，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠實信用原則。誠實信用是合同法的一項基本原則，也是勞動合同法的一項基本原則，它也是一項社會道德原則。

二、勞動合同的效力

勞動合同的效力就是勞動合同對當事人的約束力。根據本條的規定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。勞動合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規定或者徵得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔法律責任。勞動具體勞動合同的生效時間，當事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應當自雙方簽字之日起生效。在理解本條時應當注意，勞動合同的生效時間和勞動關系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關系的表現形式，有的情況下勞動關系已建立，但並沒有簽訂勞動合同；有的情況下勞動合同已生效，但並沒有實際用工，勞動關系尚未建立。因此，違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經履行的勞動合同。這時勞動關系已建立，違反勞動合同約定，就要按照本法的規定承擔違法責任，如本法第八十六條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關系尚未建立，勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責任作出規定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責任的，按約定辦，沒有約定違約責任的，就無從承擔責任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應當在合同中約定履約責任。

⑼ 我國勞動法的具體內容

第一章 總 則
第二章 促進就業
第三章 勞動合同和集體合同
第四章 工作時間和休息休假
第五章 工 資
第六章 勞動安全衛生
第七章 女職工和未成年工特殊保護
第八章 職業培訓
第九章 社會保險和福利
第十章 勞動爭議
第十一章 監督檢查
第十二章 法律責任
第十三章 附 則

第一章 總 則

第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條 國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條 國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。

第七條 勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條 勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

第九條 國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。

第二章 促進就業

第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。

第十一條 地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。

第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條 婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

第十四條 殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。

第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。

第三章 勞動合同和集體合同

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條 下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條 企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第三十四條 集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合 同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第四章 工作時間和休息休假

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不 得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第五章 工 資

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第六章 勞動安全衛生

第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第五十三條 勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。

新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

第五十四條 用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

第五十五條 從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。

第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第五十七條 國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

第七章 女職工和未成年工特殊保護

第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七 個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條 女職工生育享受不少於九十天的產假。

第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條 不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第八章 職業培訓

第六十六條 國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第六十七條 各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

第六十八條 用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第六十九條 國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

第九章 社會保險和福利

第七十條 國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

第七十一條 社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。

第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。

勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

第七十四條 社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。

第七十五條 國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。

第七十六條 國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

第十章 勞動爭議

第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位 代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

第八十一條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

第八十三條 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第八十四條 因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

第十一章 監督檢查

第八十五條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。

第八十六條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。

第八十七條 縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

第八十八條 各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。

第十二章 法律責任

第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條 用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動 防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。

第九十三條 用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條 用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條 用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十六條 用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第九十七條 由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第一百條 用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。

第一百零一條 用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。

第一百零二條 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第一百零三條 勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。

第一百零四條 國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第一百零五條 違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。

第十三章 附 則

第一百零六條 省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施 步驟，報國務院備案。

第一百零七條 本法自1995年1月1日起施行。

⑽ 什麼是勞動法勞動法的基本原則是什麼

合同的基本原則主要是：一、平等原則：合同當事人的法律地位平等，一方不得版將自己的意志強加給另一方。二、自權願原則： 當事人依法享有自願訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預。三、公平原則： 當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。四、誠實信用原則： 當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。五、權利濫用禁止和公序良俗原則： 當事人訂立、履行合同，應當遵守法律、行政法規，遵守社會公德，不得擾亂社會經濟秩序，損害社會公共利益。