關於勞動法真實案例及解決措施
1. 關於新勞動法,一個案例分析,請高手解答一下!
1 B公司已經違法,詳見原《勞動法》第十六條與九十八條,由於原《勞動法》中對於不簽定勞動合同的處罰措施蒼白無力,不少人誤以為沒有規定。
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
2 雙倍工資從08年1月1日起計算,因新法對於實施前的行為無溯及力,
但不能套用新《勞動法》第八十二條的規定「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。」,因為違法行為從07年8月已經開始,到08年仍然是一種持續狀態,所以不存在一個月的期限問題。
雙倍工資的基數以勞動者每月的工資性收入為准,包括獎金在內。
3 投訴及處理途徑:三條。
一是是到當地的勞動監察大隊舉報,由於新《勞動法》剛實施,他們會很樂於抓些典型的。
二是你可以向當地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,是勞動局下面的部門。如果對仲裁結果不服可以向法院提起訴訟。
三是由於新《勞動法》剛實施,全國總工會作為工人階級的代言人,各級對此也非常重視,也可以向當地工會舉報,他們會協調勞動部門處理,當然最終處理是在勞動部門。
2. 勞動法案例分析
1.工藝廠與吳某之間的法律關系是否受勞動法的調整?
否 屬於承攬合同關系
2.吳某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴?工藝廠應當承擔怎樣的後果?
否 支付報酬 賠償損失
3. 關於勞動法的案例..
案例:2007年年底,「北大假博士」劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學歷,應聘鄭州航空工業管理學院(以下簡稱鄭州航院)教師職位,該學院信以為真,即與劉志剛商談招聘事宜。為了能讓劉志剛畢業後到學院工作,鄭州航院決定讓其畢業前即可上班。2008年12月份,劉志剛到鄭州航院上班,學院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費,三個月工資6000元,並分配120平方米住房一套。劉志剛上班後,多次以自己是北大博士為由,要求提高待遇,不斷和學院提出需要配置電腦、列印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經向北京大學查詢,發現劉志剛北大博士是假的。
問:1、該勞動合同是否有效?
答:無效,根據《勞動法》第十八條規定,採取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對於「欺詐」勞動部解釋為一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實的情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位,都會導致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特徵。他與鄭州航院的勞動合同應認定為無效合同。
2、勞動合同法中是如何規定勞動合同無效的情形的?
答:《勞動合同法》第二十六條規定:
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
3、勞動合同無效由誰確認?
答:對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
4、用人單位是否可以即時解除其勞動合同?
答:可以,《勞動合同法》第三十九條第一款第五項款規定:因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的,用人單位可以解除勞動合同
5、勞動合同法中是如何規定用人單位即時解除勞動合同的法律情形的?
答:《勞動合同法》第三十九條規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
4. 關於勞動法方面的案例
你這樣的勞動糾紛首先要到勞動仲裁委員會仲裁,只有對仲裁不服才可以向法院起訴。回
你與該單位是否有簽答訂勞動合同? 如果沒有的話,你可以以你上說的證據證明你與該單位有事實勞動關系。在仲裁的時候,你可以申請調取錄像,以及當時發放工資的你有簽名的資料,以及凡是單位持有的對你有利的證據。
依據勞動合同法,你可以主張 未簽訂合同的 雙倍工資,和辭退的經濟補償金。
只要當地司法環境還可以,勝訴很大。
5. 關於勞動法的真實案例,我該怎麼辦
保密協議......這個抄和新勞動法襲不違背,因為一旦簽訂保密協議,雖然不存在違約金等,但是,意味著在保密期內,你不得再從事相關行業的工作......
你們在哪?工資這么低?有無違法當地最低工資標准?
沒有的話,很遺憾了,因為開的工資不違法,只要沒有如不給辦保險,不給加班工資等違規現象,就沒辦法的說。
這種事,只能和廠方協商解決,如果你覺得待遇太低,那就不做就是了。沒有簽訂合同的話,對方不能約束你,你可以跳槽嘛。
現在因為對方不涉嫌違法行為,到哪投訴和訴訟都沒用,只有對方有違法行為才可以處理。
6. 最新勞動法案例分析
第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司,當時沒有簽合同,進去後乾的活很雜,工作崗位不固定,每個月領的工資也不一樣。一年後,他多次與公司協商簽訂勞動合同,想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來,可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」,「公司效益不固定工資也不能固定」,「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果,他幹了一年多,合同也沒簽成。後來公司換了個老闆,一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同,但未規定法律責任方面的保障條款。為此,《勞動合同法》在第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此,依據《勞動合同法》的規定,小李的要求是合法合理的,而公司辭退他是違法的,因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工,與建築公司簽訂了為期10年的合同,合同雖然僅幾十條,卻規定了10多項違約金條款,有一項是如果小劉跳槽,需一次性支付10萬元違約金。工作半年後,小劉發現了另一家建築公司招人,開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽,但面對巨額違約金,又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及,而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽,不少用人單位都規定了高額違約金。為此,《勞動合同法》對違約金進行了規范,規定只有在兩種情況下,用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金:第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,與該勞動者訂立協議,約定服務期後,如果勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後,如果勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見,除上述兩種情況外,其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過,勞動者跳槽仍需支付一定代價,因為《勞動合同法》第九十條規定,勞動者違反法律規定解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。因此,依據《勞動合同法》的規定,該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的,小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷,兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工,受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時,她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上,導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療,但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費,不料公司老闆卻說:「你是為那家企業打掃衛生時受的傷,可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費,且已及時將蘇阿姨送到了醫院,「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球,都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前,這種情況是這樣處理的,根據《民法通則》第四十三條規定:「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的,是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的,因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定,第九十二條規定,在勞務派遣單位派遣過程中,如果給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此,依據《勞動合同法》的規定,蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要,也可以向私營企業要,兩家單位都有賠付的義務。
7. 關於勞動法的案例
保險不是廠子里自行進行的保險公司的保險.社會保險應當是單位直接繳納給國家指定的經授權的保險經營機構.
工傷認定,其中一條是"上下班途中,遭遇機動車傷害的",所以你的朋友屬於工傷,並且應當享受到工傷保險.
這不是單位可以決定的,而是由法律規定的.
補充:
助動車的確不是機動車. 你朋友不能享受工傷. 只能向助動車肇事人要求賠償,協商不成的可以提起民事訴訟.
8. 關於勞動法幾個案例的問題
1.根據勞動部勞部發[1995]16號《對〈關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》,對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
2.應該7日內決定受理。但是為集體就不同了/。集體爭議案件仲裁委員會應當自決定受理之日起三十日內作出裁決,案情復雜的經仲裁委員會批准最長不得延長十五天,其他案件最長不得延長三十天。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。3個月為90日了。
9. 關於勞動法的案例分析
勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定,但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位,這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑,但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節,達到雙反認可的程度,如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位,勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。