有關勞動法2000年的案例分析

① 勞動法案例分析 急求答案

不會受理。
原因:劉某與甲商城之間是勞動合同關系,而劉某與a大廈沒有勞動合同關系,只不過是甲將劉委派到a大廈而已；勞動爭議是勞動關系雙方的爭議,那麼被申訴的a大廈主體不適格.

解決方法：劉某撤回申訴，而與甲商城協商，通過甲商城不協調；協調不成，可向勞動部門進行舉報，最後以甲為被申訴對象進行申訴。

誠實的說，對第第二問中：劉某因獎金，福利待遇與a大廈發生爭議似不屬於勞動爭議的范圍。僅供參考，本人也正在學習勞動法。

② 有關勞動法的案例分析，請高手幫忙

【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合專同，進去後乾的屬活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。

③ 勞動法 案例分析

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、一般女職工在三期內「孕期，產期，哺乳期」內是，單位不能予她解除或者終止勞動合同，但是自後張女士流產了，同樣流產也有產假，同樣不能解除勞動合同，但是流產要分是人工流產還是自動流產，人工流產只能享受病假和公假，沒有產假待遇。
2、張女士的要求部分是有法律依據的，A：繼續履行勞動合同，正確。 B：病假工資也沒問題，有法律依據。 C、產假工資，一般如果勞動者繳納過生育保險的，產假待遇由社保支付，單位不承擔產假工資和醫葯費。 D：要求經濟補償金，就不能恢復勞動關系，經濟補償金按照其工作年限計算。
3、因為此案是2008年1月1日之前，不適用《勞動合同法》，只能用《勞動法》解釋。那麼仲裁會更具實際情況，如果恢復勞動關系，那麼單位只要補全病假工資即可，如果結束勞動關系，那麼就看仲裁是如何認定的，一種是認為單位醫療期滿已不能勝任工作，辭退員工，單位需要支付經濟補償金，計5個月。同時按照地方政策支付醫療就業補助金。一種是以為此病影響工作，只判5個月經濟補償金。我認為仲裁採取第一種可能性比較大。
PS：因為專業，所以信賴！

④ 關於勞動法的案例分析.急!!!

1、跟誰簽合同就是跟誰有勞動關系。。就是趙某
2、無效，購買保險是用人方的責任，不能通過約定來逃避。不過是否工傷必須先通過勞動部門認定。錢某應該先到勞動部門認定工傷，然後申請勞動仲裁，要求認定合同無效、要求趙某補回工作至今的社會保險和醫療補償。

⑤ 求有關勞動法的案例，及其分析

你上勞動爭議網站吧.那裡面有很多的勞動爭議案例,但是分析可能就沒有了.

⑥ 有關勞動法的案例分析題 幫忙解答一下啊

1。謝謝各位的指教，抄本條原回答刪除。勞動法規定合同期滿終止勞動者無不良記錄用人單位未續聘的，用人單位需對勞動者進行一次性經濟補償。按新勞動法實施規定，08年1月1日--10月1日未滿一年，按一年標准補償一個月（上年度平均工資），即2000元。
2。謝謝 hunter495、vvf99_126 的指教。勞動法規定已經連續兩次簽訂固定期限合同的，第三次簽訂時勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應簽訂無固定期限勞動合同。
3。不可。因為屬於嚴重違紀的規章制度必須公示。目前公司無法舉證相關規定是公示的，即可認定小明為不知情，公司不能以違反該規定而解除勞動合同。
4。不支持。這是因為公司沒有支付約定應給予張先生的經濟補償金，違約在先並造成張先生生活困難。由於這種違約與張先生的未履行競業限制條款行為具有因果關系，因此整個案例需要綜合考慮合並裁決。

⑦ 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。

⑧ 關於《勞動法》的案例分析

1、應當按照「解除」、「終止」勞動合同爭議受理；
2、技術服務，應當由當事人簽訂專項《技術服務協議書》。

⑨ 關於勞動法的兩個案例分析題 跪求！！【高分】

問題1：公司的做法是不完全正確的，公司在與林某簽訂勞動合同時約定了相關的競業限制及違約責任，那麼在解除勞動合同時除需向林某支付經濟補償金外，還應當按照勞動合同的補充約定向林某支付因違約而產生的賠償金，及競業限制方面的賠償。
林某的請求應該能夠得到支持，道理同上，因為雙方在勞動合同中有明確的規定，約定了「一方違約，另一方在同意解除勞動合同的同時，仍可要求違約方賠償對方全部經濟損失」的條款。所以應當得到支持，但是否是合同有效期內的全部工資，要看雙方約定的具體內容而定。
問題2：張某的要求應當得到支持。張某工作年限已經達到16年，三個月的病休期完全在法定的醫療期之內。勞動法規定在職工因病或非因工負傷期間用人單位不能與勞動者解除勞動合同，如果勞動合同到期，也應當自動順延至該情形消失之日。勞動法還規定病假期間用人單位需支付不低於最低工資標准80%的病假工資。所以張某的請求應當得到支持。
電視台對張某的待遇是不正確的。首先就違反了同工同酬的原則，其次用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險及住房公積金，並支付相應的津貼、補貼。張某連續工作已經達到10年以上，應當簽訂無固定期限勞動合同，用人單位在醫療期內解除與張某的合同屬於違法行為。
你問的這兩個問題是考題嗎？？？回答的不一定完全正確，供你參考！