勞動法永許降級減工資

『壹』 降工資屬於違反勞動法嗎

如果可以公司可以提供比較合適的理由和依據，那降低工資標准，也是可以的，說實版話，開除都可能。如權果並沒有什麼依據，隨意的就降低工資標准，屬於勞動合同的變更，可以依法仲裁。但是一般遇到這種情況，肯定是領導對於自身工作不滿意了，先反思自己吧，確實領導心黑，那就抱著大不了不幹了，去仲裁吧，估計仲裁完了，也差不多被搞的要離職了。

『貳』 勞動合同法中關於請假扣減工資的規定 急急急

勞動法對請假扣減工資這塊沒有約定，也就是說這個沒有法律依據！
更多的請假扣減工資只是依賴勞動合同約定或是工作特點習慣
如果扣的太多的話你就向勞動監察部門反映情況，嚴重的時候還可以咨詢律師到法院起訴。

『叄』 關於勞動法（隨意調換職位和降低工資違反勞動法嗎）

公司要你寫的文書你千萬不能寫，因為如果你寫了的話，是你單方辭職，用人單位是不需版要支付經濟權補償金的。而如果用人單位違法解僱你的戶，他們不僅要支付經濟補償金，還要賠償損失。
你們單位的人力資源的是個騙子。勞動合同是雙方約定的，任何一方都無權單方變更。除非是你不能勝任原工作，用人單位才能把你從合同約定的崗位上調離。關於工資報酬也是這樣的，用人單位無權單方降低工資。要擔心的是很多單位很壞，合同上約定的工資寫的很低，那麼他按照這樣的工資標准發放就規避了法律了。
建議你向勞動監察支隊舉報，不要咨詢了，直接投訴他們。全國統一投訴電話：12333

浙江東辰律師事務所胡律師

『肆』 《新勞動法》中，給員工降工資是合法的嗎

1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。
2、《勞動合同法》第三回十條用人單位應答當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

『伍』 勞動法對於無過失員工降級的標准

首先勞動法沒有明確規定對於無過失員工降級標准，如果出現過失版請根據所在用人單位相關規定權給予處罰，用人單位對職工做出行政處罰，應當以書面形式通知本人，職工本人應當在通知書上簽署意見，職工可以簽署同意或者不同意，同意的可以執行，不同意的可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。用人單位口頭告知視為無效，職工可以任何理由聲明未聽到。

『陸』 勞動法有沒有規定不能降員工的工資

《工資支付暫行規定》「第十五條用人單位不得剋扣勞動回者工資。答」

雙方簽訂有勞動合同，裡面應明確工資待遇，用人單位一方降低員工工資，屬於單方違約行為，屬於違法。

不過，用人單位因為經營需要與勞動者協商一致的，可以變更工資待遇計算方法。

『柒』 關於勞動法降工資的一些事情

1，工資屬於勞動合同中單位與勞動者約定的內容。
2，如果需要降低工資，版單位需要與勞權動者協商一致。如果單位違反勞動合同約定擅自降低工資，屬於違法行為。
3，勞動者可以通過仲裁方式，要求單位按勞動合同約定支付工資。
4，相關規定：
（1）《勞動合同法》規定：
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：(六)勞動報酬；

（2）《勞動爭議調解仲裁法》規定：
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

『捌』 降工資是違反勞動法的嗎

降工資，只要不低於當地規定的最低工資，似乎不算是違法違規。
如果版「勞動合同」對工資有明權確的約定，在降低工資之前，應該與勞動者協商，並修改「勞動合同」的相關條款。

樓主要想保護自己的利益益，似乎只有兩個辦法：
1、和老闆協商；
2、辭職，另謀高就。

『玖』 降工資屬於違反勞動法嗎

降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，則屬於違法新聞給。勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系並支付經濟補償金，若不想解除勞動關系的，可只請求支付工資差額。

法律依據：《勞動合同法》
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。