勞動法考核與合同

❶ 勞動法 考核

公司這樣做是違法的，依據是勞動合同法第9條（用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物）及第30條（用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬），出現這種情況，建設你到勞動仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位足額發放工資，並且加付所拖欠工資25%的經濟賠償金

❷ 勞動法與用人單位合同問題

沒簽勞動合同，是違法的，不過過錯不在你，已經工作三年了，你和公司之間己經形成了無固定期限勞動合同。只要你沒有過錯，你自己不主張解除勞動關系，公司無權利解僱你。
按照新法在勞動關系存續期間你可以自08年2月1日起每個月的雙倍工資。
如果沒繳納社保的話，你可以主張讓單位補繳這幾年的所有社保。
如果單位依法解除勞動關系，你可以獲得每工作一年一個月工資的經濟補償。如果非法解除的話，你可以獲得每工作一年兩個月工資的經濟補償，滿六個月算一年，不滿六個月算半年。如果沒有提前30天通知你的話你還可以得到一個月工資，作為代通知金。

❸ 合同與勞動法有沒有沖突

你所說的情況有爭議，如計件的就不好說了。如平常上班時間都一致的，就按這個來，有時加班，有時不加我想加班時還得另付。具體要看情況。

❹ 勞動法第幾條規定合同崗位與實際崗位要求說法

可以看一下勞動合同法的第十七條。

❺ 依照新版勞動法規定，勞動合同里可否根據崗位寫績效考核的具體內容

當然可以。
勞動合同法實施後，對於用人單位來說，想隨便解除勞動專合屬同是很困難的。在勞動合同里加入績效考核嗎，如何勞動者績效考核不合格，就可以認定勞動者不能勝任工作。在這種情形下，有人單位需要對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，採取這些措施之後，如果勞動者績效考核還是不合格，那麼有人單位就可以解除雙方的勞動合同。
法律依據：
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
能不能勝任工作，不是憑主觀想像，需要客觀的標准。績效考核就是很好的客觀標准，只要在合同中明確了績效考核的具體內容，就有可能避免以後的一些法律風險。

❻ 公司的勞動合同與勞動合同法有沖突怎麼辦

用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。違反違反法律、行政法規的勞動合同是無效的。

參照《中華人民共和國勞動法》第十八條，下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

參照《中華人民共和國勞動法》第七十七條，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

參照《中華人民共和國勞動法》第七十八條，解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

參照《中華人民共和國勞動法》第七十九條，勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

參照《中華人民共和國勞動法》第八十條，在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

參照《中華人民共和國勞動法》第八十一條，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

參照《中華人民共和國勞動法》第八十二條，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

參照《中華人民共和國勞動法》第八十三條，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

參照《中華人民共和國勞動法》第八十四條，因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。

❼ 勞動法-合同問題

你沒說明白，這些可能對你有幫助
（固定期限）
勞動合同雙方當事人基本情況
甲方
法定代表人（主要負責人）或委託代理人
注冊地址
經營地址
乙方 性別
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在臨居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省(市) 區(縣) 街道(鄉鎮)
簽訂日期： 年 月 日
根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規規定，甲乙雙方本著平等自願、協商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂勞動合同，並承諾共同遵守：
第一條 合同類型和期限
甲、乙雙方選擇以下形式確定本合同期限：
(一)固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月。
（二）其中試用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共 個月。
（三）乙方應在 年 月 日前到崗。
註：《勞動合同法》調整了《勞動法》關於勞動合同終止的規定內容。取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。
規定到崗時間的理由在於：《勞動合同法》規定勞動關系的建立日為用工之日（一般情況以到崗為准），勞動者簽訂合同後一直不到崗，企業不能隨便解除合同，法律風險和成本很高，應約定到崗時間，以便後面約定本合同的自動失效。
第二條 工作內容和工作地點
（一）根據甲方工作需要，乙方同意從事崗位 工作， 根據甲方的工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以變更工作地點。
（二）乙方應按甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標准。
註：工作地點是《勞動合同法》新增的必備條款。對於類似「因生產經營需要，勞動者願意服從用人單位調整工作崗位」或「用人單位有權根據生產經營需要調整勞動者工作崗位」等條款，不再寫入合同。原因在於：調整工作崗位屬於變更合同行為，按照《勞動合同法》規定，變更需採用書面形式，因此，此約定涉嫌剝奪勞動者的合同協商變更權，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效。
第三條 工作時間和休息休假
（一）乙方實行以下第 種工時制。
1、實行固定工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過60小時。
2、實行不定時工作制的，工作時間和休息休假甲乙雙方協商安排。
（二）甲方因工作需要安排延長乙方工作時間的，應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
(註：加班加點工資標准應按國家相關規定明示於合同中。)
（三）乙方依法享受國家規定的節假日和本單位規定休假制度。
註：工作時間和休息休假是《勞動合同法》新增的必備條款。
第四條 勞動保護和勞動條件
（一）甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要
安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
（二）甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動
安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
（三）甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防
治水平。
註：勞動保護、勞動條件和職業危害防護是《勞動合同法》新增的必備條款。
第五條 勞動報酬
（一）乙方試用期的基本（固定）工資標准為 元/月，乙方在試用期期間的工資為 元，績效工資根據乙方的業績考核情況核定。
（二）乙方試用期滿後，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方實行以下第 種工資形式：
1、計時工資。乙方的工資由基本（固定）工資和績效工資組成。基本（固定）工資為 元/月，績效工資根據乙方的業績考核情況核定。如甲方的工資制度發生變化或乙方的工作崗位變動，按新的工資標准確定。
2、計件工資。甲方應制定科學合理的勞動定額標准，計件單價按甲方的有關制度為准。
3、其他工資形式。具體約定如下：
_____________________________________________________________________。
（三）甲方（或甲方指定的單位）應以貨幣形式按月支付乙方工資，發薪日為每月 日。若乙方提供了正常勞動，甲方支付給乙方的工資報酬不得低於當地政府規定的最低工資標准。
註：本合同應註明勞動者的基本（固定）工資標准，績效工資由業績考核確定。「甲方指定
的單位」解決的是勞動合同所在單位和工資支付單位分離的情況，即「外派用工」的情形。
「25日」比正常發薪時間延後5日，規避有時合理期間晚發工資的情況。
（四）合同期內，甲方應視乙方的工作表現情況，給予乙方提高工資待遇的機會。（註：加薪情況應明示與合同中。）
第六條 社會保險和福利待遇
（一）甲、乙雙方必須依法參加當地政府規定的法定社會保險，並按照國家有關規定按時向勞動保障部門所屬社會保險機構繳納社會保險費，其中乙方應繳納部分由甲方從乙方工資中代扣代繳。
（二）乙方因工負傷（死亡）和患職業病，依法享有獲得醫療救治、經濟補償的權利。
（三）乙方在勞動合同期內患病、非因工負傷，依法享有國家規定的醫療期。
（四）乙方的福利待遇按國家及甲方的規定執行。
第七條 勞動合同的變更、解除、終止、續訂
（一）有下列情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同：
1．在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的；
2．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，經與乙方協商一致的；
3．由於不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的；
4．勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的；
5．法律、法規規定的其他情形。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
1．在試用期間，被證明不符合錄用條件的；
註：人力資源部門應保留招聘資料，以保留錄用條件的證據。
2．嚴重違反勞動紀律及甲方規章制度的；
3．嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；
4．同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；
5．以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
6．被依法追究刑事責任的。
註：依據《勞動合同法》第39條修訂。對員工欺詐的情形，也可依據第39條第5項解除勞動合同。
（三）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方：
1．乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；
2．乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的；
（四）有下列情形之一的，乙方可以解除此合同：
1.甲方不能按時按量提供乙方合理報酬的；
2.甲方未能按時按量提供乙方保險福利的；
3.甲方不能提供乙方合理崗位和培訓機會的；
4.甲方不能為乙方提供更好發展機會的；
註：依據《勞動合同法》第40條擬訂，無變化。
八、其他約定條款
（1）凡由甲方出資培訓乙方，雙方另行簽訂《培訓/教育協議》，因乙方原因而提前解除勞動合同，乙方應賠償甲方的培訓等費用，具體賠償標准執行《培訓/教育協議》的約定。
（2）乙方在簽訂勞動合同之前，甲方有權了解乙方與勞動合同直接相關的基本情況，包括但不限於勞動者的學歷、履歷、資格或任職證書（明）以及以前勞動關系是否解除或終止等。勞動者應當如實說明，並應書面承諾其真實性。若因故意漏報、隱瞞前述基本情況，騙取甲方簽訂勞動合同的，經甲方查出或被原單位追訴的，視為乙方的欺詐行為並導致甲方的嚴重誤解，甲方有權依法申請認定本合同自始無效，由此給甲方造成的損失，應由乙方全額承擔。
（3）乙方未按照本合同第一條規定的到崗日到崗的，本合同自到崗日滿後自動失效，但甲方認可的除外。由此給甲方造成的損失，應由乙方全額承擔。
（4）本合同的附件與本合同具有同等效力。但如果本合同的條款與附件內容有任何沖突或不一致之處，則以附件中的內容為准。
（5）本合同履行過程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本合同履行；若甲方發生合並或分立等情況，本合同繼續有效，由承繼單位繼續履行。
（6）乙方在合同期內，屬其崗位職務行為或主要利用甲方的物質技術條件所產生的所有專利、版權和其他知識產權歸甲方所有，乙方無權進行商業性開發。
（7）雙方簽訂本合同後，乙方不得在合同期內再受聘其他任何單位從事與甲方相同或類似或有競爭沖突的業務。
（8）乙方對在合同期間得到的有關甲方及其關聯公司的情報、信息等商業秘密進行保密，不得將其泄露給任何第三者（亦包括無工作上需要的甲方雇員）。乙方違反保密義務則被視為嚴重違反本合同，並認為有足夠的理由被辭退。此種保密義務在本合同終止或期滿後的任何時間對乙方仍有約束力。
註：商業秘密和競業限制、專項培訓只在主合同中做原則約定，另行簽訂協議處理。
十、本合同未盡事宜，法律法規有規定的，按法律法規規定執行；法律法規沒有規定的，由雙方協商解決；雙方協商一致，可以變更本合同。若雙方協商不成或者發生勞動爭議，應當依法向調解機構申請調解，或者依法申請勞動爭議仲裁、向人民法院起訴。
十一、本合同一式 份，自雙方簽字蓋章之日起生效；雙方至少各執一份。甲方應按規定建立職工名冊備查，並向勞動部門辦理備案手續。
甲方（蓋章） 乙方（簽名）
法定代表人、負責人
或委託代理人（簽名）
年 月 日 年 月 日

❽ 關於新勞動法與勞動合同的問題

首先，你這種情況不適用新的勞動合同法來處理。
因為第一，法一般不溯及既往的，第二，新勞動合同法第九十七條規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行，適用的法律也是原來的法律。
根據原來的法律，雙方約定的違約金，並且是雙方真實的意思表示（一般你同意，並簽了字的，就默示是有真實的意思表示了）違約金的條款一般是有效的。
（另外，即使是按新的勞動合同法可以約定違約金的兩條情況，你也符合其中之一，就是公司提供了培訓，有服務期條款或合同的）
所以，無論從哪個角度來講，你如果沒有到服務期滿就走人，那還是得要付違約金，這個是合理的。

❾ 新勞動合同法關於績效考評的規定是什麼

勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。
另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標准，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.

❿ 中華人民共和國勞動法與中華人民共和國勞動合同法有什麼區別

勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前版這兩部法律都在權執行中，事實上這兩部法律的相關規定事統一的，實際操作中都可以作為依據，

勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、 勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。

勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立 、勞動合同的履行和變更 、勞動合同的解除和終止 、特別規定 、集體合同 、勞務派遣 、非全日制用工等方面做出規定。

根據後法優於前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執行。