勞動法對勞動者的傾斜保護體現在哪些方面

❶ 請結合勞動法，消費者權益保護法及產品質量法在經濟法中對消費者，勞動者等的傾斜性保護的理解

勞動創造價值，勞動者收到合法的勞動保護，可以自己進行協商、向勞動部門投訴、訴訟，申請仲裁

❷ 勞動法是怎樣偏向保護勞動者的

一、《勞動合同法》增加了勞動者可以立即解除勞動合同的類型
《勞動合同法》第38條第2款規定了勞動者可以單方解除勞動合同的第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這里的「暴力」是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為;「威脅」是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段;「非法限制人身自由」是指採用拘留、禁止或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。
二、《勞動合同法》修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
《勞動法》僅規定：(一)在試用期內的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(三)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的等三種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。而《勞動合同法》對此作了修改和補充：
1、《勞動法》第33條第2項規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而《勞動合同法》第38條第2款即調整為，勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。
2、為了更好地維護勞動者合法權益，同時督促用人單位遵守有關法律法規，《勞動合同法》第38條第1款在《勞動法》的基礎上補充規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的;(2)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;(3)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(4)用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(5)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
三、《勞動合同法》第39條補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動法》規定，(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的等用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。《勞動合同法》除了延續以上規定外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(2)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的)，致使勞動合同無效的。
四、在《勞動合同法》第40條增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即代通知金的規定。
五、《勞動合同法》放寬了用人單位確需裁員的條件
《勞動合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件：
1、增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：(一)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(二)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行;裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，無須按照以上規定的程序執行。
1、補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
2、細化了關於用人單位裁減人員後，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員的規定，即規定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
六、《勞動合同法》在第42條增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形
但保護勞動者權益的就很多了，整個勞動法都有保護勞動者權益的目的和作用。

❸ 誰能告訴我勞動合同法中的傾斜保護原則的內容

勞動合同的公平或者實質平等，是在形式及內容平等的基礎上，考慮到勞動關系雙方現實力量的明顯差距和勞動關系的社會化特徵，對勞動合同訂立、履行、解除及約定內容進行一定程度的行政干預，以對形式平等可能造成的實際偏差作出矯正。由此派生出對勞動者傾斜保護的原則。

當然，這種傾斜保護應當以實現勞動關系當事人之間的實質平等即公平合理為限度，超出此限將違背法律的基本正義，也會造成過分保護的條款因不切實際而無法得到真正實施。

傾斜保護的原則在《勞動合同法》的許多規定中均得到體現。

1、《勞動合同法》不僅要求用人單位嚴格遵守工時、工資、勞動定額等勞動標准，而且還作出了許多補充規定，如第二十條規定："勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。"第二十二條第三款規定："用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。"

2、勞動者單方解除合同要比用人單位更為自由。如第三十七條規定："勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。"而根據第三十八條規定，在用人單位行為構成一定程度的侵權或違約時，"勞動者可以解除勞動合同"或者"勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位"。相比之下，用人單位單方解除合同需有法定事由，並且要嚴格履行通知程序，否則這種單方解除行為是無效的。
3、《勞動合同法》規定了勞動者對用人單位遲延履行的債務有申請支付令的權利，而用人單位並無相應的對等權利。第三十條規定："用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。"

4、對勞動者傾斜保護的原則還體現在對代表勞動者一方的工會組織的維權和監督職能的規定上：《勞動合同法》第四條第三款規定："在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。"第六條規定："工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。"

5、《勞動合同法》第六章規定的勞動監察對象均為用人單位，而第七章法律責任的大多數條款也針對用人單位，對勞動者的法律責任僅有一條規定。

❹ 社會法的傾斜保護原則是什麼

傾斜保護主要是指保護弱者，就保護弱者而言，社會法是以一種特殊的標准衡量當事人的地位及分配利益。這種特殊的標准源於社會「弱者」身份的認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結果有利於具有「弱勢身份」的一方。公法與私法作為相對立的兩大法域存在已久，然而，隨著新型社會問題的產生，當事人之間的關系已不限於簡單的公法上的管理關系及私法中的平等關系，出現了不同於兩者的新型社會關系，這類社會關系的產生促使了新法域的產生-社會法。市民法實現了從身份到契約的轉變，社會法使人成為真正的人。 這點在法的價值上體現為：市民法實現了以意思自治為基礎的起點的形式公平，而社會法則要求實現結果的實質公平。 傳統的自由主義的國家觀是權利政治，它主張國家對個人的私生活干預越少越好，政府越小越好，國家只是一個「守夜人」的角色，負責維護社會和平和自由競爭。然而，這種過分強調國家的消極無為的作法，產生了大量的社會問題，其中就包括環境惡化和環境保護運動。在這種情形下，各國逐漸認識到了這種弊端，並在觀念上從夜警國家轉變成福利國家，國家職能也從權利政治轉向公益政治。這種轉變的目的在於積極保護弱勢群體的利益，實現社會的實質公平，這也是我國近年來公法私法化的原因所在。

❺ 勞動法傾斜保護原則案例

網上搜搜吧，都是在雙方證據不足的情況下，以保護勞動者等立法原則裁決的。

❻ 如何理解勞動法是傾斜立法

是側重保護勞動者的一部法。
勞動者甚至有隨時離開，且要求企業支付賠償金的情況

❼ 勞動合同法對勞動者的傾斜保護體現在哪些方面

主要是經濟補償金與違約金的規定。

❽ 如何理解勞動法是保護勞動力的傾斜法

傾斜保護原則，是指勞動法傾斜保護勞動者合法權益。《勞動法》和《勞動合同法》第1條都明確規定「保護勞動者的合法權益」，這正是傾斜保護原則的體現。傾斜保護原則屬於勞動法基本原則之一，彰顯了勞動法的價值取向。作為勞動法制度構建基礎，為人們理解和適用勞動法律規范提供了價值引導。
《勞動法》規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願，協商一致的原則。這表明勞動合同在形式上是平等主體之間的合同關系。然而，勞動合同的雙方當事人在實質上是處於不平等地位的，勞動合同具有形式上的平等性和實質上的不平等性，因為勞動者受雇於用人單位提供勞動力，處於極端弱勢的地位，而用人單位佔有生產資料，擁有強大的資本。勞動者在訂立合同時也並沒有多少自由，為了獲得寶貴的就業機會，對用人單位提出的苛刻的、侵犯勞動者權益的合同條款，有時也只能勉為其難地接受。因此，傾斜保護實質上是對於現實中當事人地位的對比的衡平，是符合「弱勢公平」價值的。其中特殊勞動者的談判能力相對於一般勞動者更弱，則傾斜保護的強度更大。
傾斜保護僅僅是國家通過法律制度的干預來調整勞動關系，適度的傾斜保護勞動者的合法權益。但勞動關系調整模式，除了國家法律的適度干預外，勞動者和用人單位雙方還可以基於意思自治對各自的權利、義務進行分配，而用人單位實質的強勢地位，使得其在協商中佔得優勢。國家的干預只是基準性的，傾斜保護不可能消除合同雙方的利益和實力差別。
傾斜保護只是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護。並不是忽視對用人單位的合法權益的保護，不會導致勞動合同雙方主體的權利失衡。

❾ 我國《勞動合同法》在哪些方面對勞動者進行了傾斜性保護

首先，用人單位和勞動者承擔責任的條件不同，即適用經濟補償金、違約金和賠償金的條件回不同。用人單位依答照法律規定的條件和程序解除勞動合同，即使為合法行為而無須承擔違約責任，仍需向勞動者支付一定數額的經濟補償金。對於勞動者，只有在其違法或者違約解除勞動合同造成用人單位損失的時候，才需要承擔賠償責任，即採用的是「過錯原則」，且勞動者只須承擔與造成的損失相當的補償性賠償金，而用人單位違法或者違約解除勞動合同時常常還需要支付一定的額外金額，即帶有懲罰性的賠償金。

其次，禁止或限制違約金條款的適用。國外大多對勞動合同違約金條款立法明令禁止。我國勞動法中未規定違約金問題，實踐中違約金條款泛濫，但是一些地方法規也開始對違約金條款進行限制。

第三，對勞動者承擔責任的數額進行限制。勞動者的工資收入是勞動者維持自己與家庭成員生活的基本保障，在解除勞動合同後要求勞動者支付高昂的違約金或者賠償金是極為不公平的。因此，各國對勞動者承擔的經濟性責任的數額進行限制。