勞動法合同的特徵主要有什麼
❶ 勞動合同的法律特徵有哪些
勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。
用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。
勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。
勞動關系的特徵：
(1)勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利，勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方在平等自願的基礎上建立勞動關系。同時，勞動者作為用人單位的成員，在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。
(2)勞動關系產生於勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。因此，從嚴格意義上講，勞動法所涉及的范圍只限於勞動過程之中，不應包括未形成勞動關系之前的就業過程。但是，由於我國是一個勞動力資源大國，就業問題成為一個社會問題在今後相當長的一個時期內，都關繫到社會經濟的發展和穩定。同時就業與勞動關系又有特別緊密的聯系。因此，我國的《勞動法》將就業納入自己的調整范圍，是出於我國實際的考慮，不能因此將就業也歸於勞動關系的范疇。
(3)勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生於勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。同時，作為自然人的勞動者，在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。任何勞動者都不能與二個用人單位同時簽訂勞動合同、建立勞動關系;任何二個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動關系具有排他性。至於現實社會中存在的靈活就業者，比如作家、自由撰稿人、小時工等，他們可以和不同的用人單位建立勞動關系。筆者認為靈活就業者在本質上並沒有違背勞動關系排他性，因為靈活就業者在工作時間上是相互錯開的，依然符合勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系的規范，只不過這「同一時間」更為靈活、更為具體而已。
(4)勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。勞動者的勞動成果歸屬於用人單位，也就是說，勞動者是在用人單位組織指揮下，為了最終實現用人單位的利益而勞動的。相應的用人單位必須為勞動者實施勞動行為提供有利條件和物質保障，並向勞動者支付合理的報酬。
(5)勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。勞動關系是依據勞動法律規范規定和勞動合同約定形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。我國勞動合同法對用人單位和勞動者的權利、義務作了明確的規定，體現了國家對勞動關系的強制干預性質，同時當事人雙方對勞動關系的具體事項可以在平等自願的基礎上自由約定，體現了契約自由的本質屬性。
❷ 勞動法的基本特徵
1.勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者,使其進行有尊嚴的勞動,通過法百專律的強制彌補勞屬動者的弱勢地位。
2.強制性規范度與任問意性規范相結合,以強制性規范為主。勞動法大多屬於強制性規范,尤其是勞動強制標准,它是國家對用人答單位設定的義務,用人單位必須嚴格遵守,不能降低標准,只能在最低標准之上專給予勞動者更好的勞動條件和工資...
3.在政府內部設置專門的部門執行勞動法,貫徹勞動法的實施,並對用人單位實施勞動法的行為進行屬。
❸ 勞動法的特點是什麼
新勞動法的特點是：
1、立法宗旨非常明確
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
2、自主選擇
用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
3、一月內不簽訂合同賠償兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，「鐵飯碗」了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因為有濫用適用期的問題，《勞動合同法》對適用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。
簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好乾活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。
6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同
按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、簽約後不能隨便解聘
如解聘要有法定事由簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
8、解聘要給經濟補償
解聘要給經濟補償 ，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
9、職工可調解仲裁訴訟
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。
10、「磨洋工」可辭退
「磨洋工」可辭退 但要有考核標准
無論是國企還是國家機關，都有個別「磨洋工」的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標准，要有明確規定。
11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。
一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有「三性」
勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。
為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。
13、主張雙方和解，協商解決最好
《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。
勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
14、穩定勞動關系
穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動關系雙方都願意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。
❹ 什麼是勞動合同，勞動合同的特徵有哪些
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
勞動合同除了具有合同的共同特徵外，還有自己獨有的下列特徵：
勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者；另一方是用人單位。雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從的從屬關系。（幹活的要聽僱人的）
勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性。沒有隻享受勞動權利而不履行勞動義務的，也沒有隻履行勞動義務而不享受勞動權利的。一方的勞動權利是另一方的勞動義務，反之亦然。（雙方要明確：干什麼，在哪干，多少錢）
勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。（只對僱傭關系有效）
勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特徵。（雙方均享有一定的權利並履行相應的義務）
勞動合同往往涉及第三方的物質利益關系。 （工傷了要保險公司賠）
❺ 什麼是勞動合同它有哪些特點
勞動合同的概念是指勞資雙方之間確立了勞動關系之後明確雙方權利和義務的協議，勞動合同的主要法律特徵是具有合法性，協商一致性，合同主體地位平等，等價有償等這些基本的特徵。民事主體之間所發生的所有的合作行為，都應該有書面合同，而勞動合同就用於勞動關系之間。
法律分析
1、勞動合同是建立勞動關系的基本形式。2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，並且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。3、勞動合同有利於避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助於提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履 行有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關系。（1）勞動合同主體具有特定性。（2）勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性。（3）勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。（4）勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特徵。（5）勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。勞動合同的概念也很好理解的，勞動合同所具有的特徵跟新時代下勞動關系的實際情況都是相吻合的，因為現在的勞動關系已經不像過去那樣是具有隸屬關系，而是勞動者和公司在法律地位上是完全平等的兩個民事主體。為了更好的調節和規范勞動關系，國家專門制定的有相應的法律制度。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
❻ 合同的法律特徵概括為哪幾個方面
意思自治
不違反強行法
爭議解決方式多
（1）合同是雙方或多方的民事行為。民事法律行為，根據其意思表示的多寡可以分為：單方行為、雙方行為及多方行為。所謂單方行為，指僅由一個意思表示所構成的民事法律行為。所謂雙方行為，指由二個方向相反的意思表示所構成的民事法律行為。所謂多方行為，指由二個以上方向一致的意思表示所構成的民事法律行為，或稱共同行為。合同是基於雙方或多方的意思表示而成立的，雙方間成立的合同為雙方行為，即雙方合同，多方間成立的合同為多方行為，即多方合同。 （2）合同是意思表示一致的民事行為。民事法律行為以意思表示為要素，合同是雙方或多方的民事法律行為，意味著合同是在雙方或多方都有意思表示，而且各方意思表示一致的條件下成立。合同是兩個以上的意思表示一致的協議，或者說，合同是當事人協商一致的產物。真實的意思產生於當事人的自由和自願，因此當事人必須在平等自願的基礎上進行協商，才能使其意思表達成一致，如果不存在平等自願，也就沒有真正的一致。因而因欺詐、協迫、乘人之危、重大誤解、顯失公平等意思表示不真實而成立的合同，在法律上都屬於無效或可撤銷的合同。 （3）合同以設立、變更或終止，民事權利義務關系為內容。合同以產生、變更、終止民事權利義務關系為目的。當事人訂立合同都有一定的目的，即產生、變更或者終止一定民事權利義務關系。所謂產生民事權利義務關系，指當事人訂立合同以形成某種法律關系，設定某種民事權利和民事義務。所謂變更民事權利義務關系，是指當事人通過訂立合同使用原有的合同關系在內容、當事人上發生變化。所謂終止民事權利義務關系，是指當事人通過訂立合同消滅原法律關系。合同法上的合同所涉及的權利、義務都是民事性質的，非民事性質的行政關系中的權利、義務不屬民事合同的內容。同時，有關身份關系的協議，如婚姻、收養、監護等，也不由合同法調整，民事合同的內容實際就是民事財產關系中的債權債務關系。
❼ 勞動合同法的特點有哪些
勞動合同法的特點如下：
一是進一步加強了對勞動者就業權益的保護。
二是分類規范不同勞動用工形式。針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發展趨勢，在進一步完善全日制用工規范的基礎上，對勞務派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進行了規范，拓展了法律適用的范圍，使不同就業形態下勞動者的合法權益都能得到有效保護。
三是用人單位的法律責任更加明確。為保證勞動合同制度在各類用人單位切實得到執行，保護守法企業的積極性，加大了對用人單位違法行為的處罰力度。
四是在保護用人單位的合法權益方面有新的突破。在對勞動者實行傾斜保護的同時，對保護用人單位合法權益、促進用人單位健康發展給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。
五是進一步健全勞動關系協調機制。此外，還明確規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，較好地解決了用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同帶來的問題，有效保障了與用人單位存在事實勞動關系的勞動者享有的各項權利。