勞動法領域泰斗學者

Ⅰ 勞動法的重大損失是如何界定的

一、關於「重大損失」的基本含義
下列情況應認定為給權利人造成了重大經濟損失：（1）侵犯他人商業秘密造成他人重大經濟損失的；（2）侵犯他人商業秘密緻使權利人喪失競爭優勢，倒閉、破產的；（3）侵犯商業秘密緻使權利人聲譽、信譽嚴重受到影響的；（4）侵犯商業秘密緻使權利人死亡的；（5）侵犯他人商業秘密勢必造成無可挽回的損失的。等等。[2]還有學者認為，重大損失的范圍應以經濟利益的喪失為核心，其他一些與之相關的危害結果也可以歸結為經濟利益的喪失，如喪失競爭優勢就直接表現為利潤的減少甚至巨額虧損，所謂的無可挽回的損失也是可以量化為經濟利益的。權利人的聲譽、信譽受到的影響實際上可以通過經營狀況的改變體現出來，這也是刑法對損害商業信譽、商品聲譽罪的危害結果主要規定為「重大損失」的原因。[3]
2001年4月，最高人民檢察院和公安部在其聯合發布的《關於經濟犯罪案件的追訴標準的規定》（以下簡稱「《追訴標准》」）中明確規定：「侵犯商業秘密，涉嫌下列情形之一，應予追訴：（1）給商業秘密權利人造成直接損失數額在50萬元以上；（2）致使權利人破產或者造成其他嚴重後果的。」2004年12月最高人民法院和最高人民檢察院又聯合發布了《關於辦理侵犯知識產權刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》（以下簡稱「《司法解釋》」），其第7條規定：實施刑法第二百一十九條規定的行為之一，給商業秘密的權利人造成損失數額在五十萬元以上的，屬於「給商業秘密的權利人造成重大損失」，應當以侵犯商業秘密罪判處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金。給商業秘密的權利人造成損失數額在二百五十萬元以上的，屬於刑法第二百一十九條規定的「造成特別嚴重後果」，應當以侵犯商業秘密罪判處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。
二、「重大損失」的計算方法
根據《中華人民共和國反不正當競爭法》第20條規定：「侵害商業秘密給權利人造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的權利人的損失難以計算的，其賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤，並應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。」這里的賠償額有兩種計算方法，即權利人的所失與侵權人的所得。現分述如下：
（一）以商業秘密權利人因侵權行為遭受的損失作為定罪量刑和實際賠償的依據。
這里的損失既包括權利人現實經濟利益的損失，也包括商業秘密給權利人帶來的未來的潛在的經濟利益的損失。司法實踐中，在實際損失的計算上應著重考慮以下方面的因素：（1）研製開發成本；（2）商業秘密的利用周期，一次性利用和能重復利用的應有區別，利用周期長的和利用周期短的，其計算額都不同；（3）商業秘密的使用、轉讓情況，是剛剛使用還是已經多次使用幾近飽和的；（4）商業秘密的成熟程度，是成熟完善的還是有待進一步改進的；（5）市場的容量和供求關系；（6）受害人營業額的實際減少量。[5]
從行為方式上看，侵犯商業秘密罪包括非法獲取、披露、使用以及允許他人使用四種行為方式，以下筆者對其分別進行論述：

非法披露行為。所謂非法披露，是指行為人將他人的商業秘密告知不應該知道該商業秘密的人從而使該信息喪失秘密性，在此情況下權利人所受到的損失可分為以下幾種情況，如果行為人告訴特定的其他人，這時權利人的損失主要為合理的轉讓費用；如果是公之於眾使其徹底喪失秘密性，這時權利人的損失除了研製開發成本外，還應包括現有的或潛在的經濟利益或競爭優勢的喪失以及權利人的保密成本。
第三種，使用或允許他人使用。其所產生的結果是直接導致權利人競爭優勢的喪失，這種競爭優勢的減少具體體現在權利人現實的和未來潛在的經濟利益的減少，在無法認定權利人的損失時，也可以按照商業秘密的合理的轉讓費用計算。
（二）在被侵害的權利人的損失數額難以計算的情況下，以侵權人在侵權期間因侵權所獲得的實際利潤計算權利人的損失數額。
對（三）在權利人的損失難以查清以及以侵權人獲得的利潤為依據顯失公正時，應根據個案的具體情況分別進行處理。

Ⅱ 在《勞動法》中勞動者的范圍是怎麼樣區分的

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。根據《勞動法》的一般原理,勞動關系對於勞動者而言具有惟一性,即勞動者在同一時間只能與一個用人單位建立勞動關系。
勞動關系和僱傭關系：僱傭關系是指僱主與雇員約定在一定期限內雇員向僱主提供勞務並由僱主給付報酬所形成的權利義務關系。實際生活中常見的這類僱傭形式有：家庭僱傭保姆，私人之間的僱傭，如車主僱人開車，雇請鍾點工，聘用離退休人員等等。
勞動關系是指勞動者為用人單位提供勞動,並從單位獲得報酬形成的關系.按照《勞動法》及其解釋規定，用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續的，則屬於勞動關系的范疇，反之，則屬於僱傭關系。
僱傭關系與勞動關系是極易混淆的兩個概念.雖然依學者通說,勞動關系是從僱傭關系發展而來,二者是包容與被包容的關系;僱傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特徵也有重合之處,如均強調用工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作.但兩者亦有區別:第一,用工主體不同.根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關於執行勞動法若干意見》的相關規定,我國勞動法所涉及的主體有:國內的多種類型的企業,個體工商戶和與之訂立了勞動關系的勞動者;國家機關,事業單位,社會團體和與其形成勞動關系的勞動者.而僱傭關系中,合同雙方的簽約主體一般為自然人,還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等.第二,適用法律不同.從我國現行立法現狀看,我國民法和勞動法分屬於不同部門法,僱傭關系歸民法調整,勞動關系由勞動法調整.但是,在適用法律方面,我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關系.法院在審理僱主責任案件時,只能適用我國民法及司法解釋的相關規定.而在審理勞動爭議案件時,則應首先考慮適用勞動法;在勞動法沒有相應規定的情況下,也可以適用民法及其相關司法解釋中有關僱傭關系的規定[!].第三,體現的意志不同.勞動關系體現了國家的強制干預性,勞動合同除了體現雙方當事人的意志外,國家對勞動者的工資,保險等方面,作了強制性規范,體現了國家意志,故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性.而在僱用關系中,只要僱主與雇員雙方意思達成一致,合同即告成立.

Ⅲ 經濟學家為什麼都反對新勞動法

《勞動合同法》尚未生效之前，「華為」萬人辭職事件在全國引發一些知名企業以多種方式大規模裁員潮。據媒體披露，一些地方還冒出了指導企業規避法律的各類「勞動合同法培訓班」， 「大人物」國際知名經濟學家，新制度經濟學和現代產權經濟學的創始人之一，現任香港大學教授、經濟金融學院院長。曾當選美國西部經濟學會會長張五常先生也跳了出來，在網上撰寫博客文章《新勞動法的困擾》，他在文中大放厥辭，公然反對「新法」，他說什麼新《勞動合同法》「維護懶人」 「把經濟搞垮」「硬性規定勞工合約是干預市場運作」，他還指出政府的責任是教育與傳播法律知識，而非硬性規定等等。張五常奇談怪論如此咄咄逼人，值得我們三思，他不是胡說八道，就是別有用心？。
《勞動合同法》中，最引人關注的焦點是「無固定期限合同」。所謂「無固定期限勞動合同」，不過是指用人單位與勞動者約定的無確定終止時間的勞動合同。這個規定並沒有否定老闆解僱勞動者的權力，僅僅是增加了解僱時的難度，老闆不能再簡單地靠「不好好乾就給我走人」相威脅；不能再硬性讓員工服服帖帖接受自行制定的低工資和不公平的違法違規的制度管理。《勞動合同法》只是給職工一點公平和合法權益的保障，這怎說是「干預市場運作」 「維護懶人」 「把經濟搞垮」呢？。
二十八年前，在中國勞動制度下各行各企業有正式國營固定工、正式集體固定工，簽訂合同的有亦工亦農工、臨時工。雖然企業有各種不同體制的用工。但是，在不同工崗位上不同體制的勞動者都是同工、同酬、同侍遇。他們同企業領導人一樣有人權、有尊嚴、有民主、有自由。他們在社會主義大家庭里沒有壓迫、沒有剝削，沒有岐視，人與人之間和睦相處，職工的各種權益由單位落實。
在實行「市場化」後，企業改革被國際上新經濟帝國主義所謂「經濟全球化」「民主化」的忽悠，國內少數患民族軟骨症經濟學家、學者和別有用心的人給異化了，他們沒有引進信息化時代的科學新技術、新設備，而是在所謂與「國際接軌」煙霧下，改掉了中國特色社會主義勞動制度的優越性，砸爛了中國特色社會主義勞動用工制度、薪金制度。引進了現代資本主義都拋棄一百年的老牌英國資本主義的「血汗工資」 和「過勞死」制度。現在到處可見的「承包頭」「勞工頭」「黑磚窯主」 「黑煤窯主」 「血汗工廠黑心老闆」 變色、變質、變心的國企「老總」 在肆無忌憚的盤剝勞動者，種種無法無序的用工，致使一些行業企業職工的相關權益保障失衡，貧富兩極分化，嚴重的影響了社會「和諧」。
《勞動合同法》貫徹了黨的十七大「學有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養、住有所居」的「五有」 方針，意味著黨和政府工作的重點已經逐漸轉移到民生領域，實實在在的體現了，讓全體民眾共享發展成果「勞有所得」 、社會和諧、安定團結的保障。在中國經濟轉型期的今天，社會矛盾的焦點，已經從「使用」勞動者，轉為「保護」勞動者權益、提高勞動者素質上來。這就是《勞動合同法》的重要指導思想。
《勞動合同法》是人大通過，國家主席批准，以15號命令形式頒布的代表民意的大法。貫徹《勞動合同法》讓勞動者從「使用」到「平等保護」這道坎，道路不會平坦，那些過慣壓迫、盤剝他人朱門酒肉臭生活的黑心人，特別是國外的反動勢力是不甘心看到中國安定團結和睦的局面，他們必然要千方百計干擾搗亂。我們勞動大眾要團結起來捍衛《勞動合同法》，絕不能任由資方以資凌法。更不允許任何人以任何形式干擾對抗新法。

Ⅳ 急急急！勞動法專家請進！！

第三十五條 職工因工緻殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：

（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：七級傷殘為12個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，十級傷殘為6個月的本人工資；

補充:

這里所說的工資均為發生工傷之前的12個月的平均工資.

Ⅳ 急求關於勞動法方面的書籍，比較全面的

有由我國著名勞動法律專家范戰江最新主編的《勞動人事法律精要詞條與依據指引》

Ⅵ 《勞動法》第82條和《勞動爭議調解仲裁法》27條里，關於仲裁時效的問題。

60天！
《中華來人民共和國源勞動法》第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過的《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》修正。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議於2007年12月29日通過制定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，自2008年5月1日起施行。
勞動法新於仲裁法！

Ⅶ 勞動法的發展趨勢

、勞動法調整方式上的轉變——從政策調整到法律調整

在計劃經濟體制下，以法律調整勞動關系的理念並沒有得到貫徹，行政指令一度代替法律調整成為主要方式，國家政策對勞動法頗有影響，尤其是在計劃經濟後期，法律虛無主義盛行，政策對勞動法的影響更為強大。社會主義市場經濟的確立為勞動法調整範式的轉變創造了契機。市場經濟崇尚法治，要求市場行為在法治框架下推行，構建完備的法律體系是建設社會主義市場經濟的迫切要求，為此，法律調整手段在勞動法領域的地位得以確立，以《勞動法》為核心的勞動法體系，改變了以往勞動關系的行政調整模式和按照用人單位所有制性質管理勞動關系的模式，形成了市場經濟下勞動關系調整的基本模式。然而，這一轉變並非徹底，勞動立法在很長一段時期僅以法規、規章為主要形式，效力層級低，最高國家權力機關制定的勞動法律寥寥可數。勞動規章也是勞動法的法源之一，但嚴格意義上，司法實踐中處理勞動爭議的法律依據應當是法律和行政法規，部門規章只能作參考，其法律效力不高，會在一定程度上影響勞動法治化進程。自我國確定「依法治國、建設法治國家」以來，勞動立法的這一局面有所改觀，尤其是在社會立法受到重視之際，《就業促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》三大法的出台，使勞動就業、勞動合同、勞動爭議處理制度等重要領域的法律規范效力層級提高，勞動法律體系得以完善，推動了勞動法領域以法律調整為範式的轉變。《社會保險法》（草案）的審議，以及學界對集體合同制度的研究和立法探討，必將使這一趨勢延展到勞動法的各領域，實現勞動法律體系的全面發展。勞動法在調整方式上的轉變，為勞動關系當事人的行為提供了准則，勞動者合法權益的實現有了法律的保障和救濟的途徑。

勞動立法貫徹法律調整手段的理念，對變化著的社會現實作出回應，這在新形勢下得到了充分體現。在勞動法主要調整對象的勞動關系中，事實勞動關系的法律調整和非典型勞動關系的法律規制即是很好的例證。事實勞動關系是指勞動者與用人單位之間已經形成從屬性勞動，但不符合書面勞動合同要件的勞動關系。它具備了勞動合同關系的實質特徵，只是缺乏法定的形式要件。事實勞動關系的出現，與《勞動法》將訂立書面勞動合同作為法定義務的規定密切聯系。《勞動法》第十六條規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同。」第十九條規定：「勞動合同應當以書面形式訂立。」從字面意思上來看，兩個「應當」似乎表明勞動法用強制性的規范將訂立勞動合同作為勞動關系建立的唯一合法標志，這導致實踐中產生的大量事實勞動關系一度被認為是非法勞動關系而排除在勞動法規范之外。用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同，想藉此規避其所應盡的勞動法義務，使這部分勞動者群體的合法權益得不到有效保護。為填補這一漏洞，勞動部、最高人民法院相繼作出解釋，將事實勞動關系納入勞動法調整范圍，2005年勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》也對如何認定勞動關系提供了法律依據，但效果並不甚好。《勞動合同法》釐清了勞動合同簽訂、勞動關系建立和實際用工三者之間的關系，不再將勞動合同作為勞動關系建立的唯一表現形式，僅是作為書面證據，勞動關系建立以實際用工為判斷標准，並對不簽訂書面勞動合同的行為規定了支付雙倍工資、勞動關系轉為無固定期限勞動合同等法律責任，強化了法律後果。上述規定使因不簽勞動合同而導致事實勞動關系的現象有所改觀：在2005年《勞動法》實施的檢查中，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的簽訂率更低；而《勞動合同法》頒布實施以來，全社會勞動合同意識普遍提高，勞動合同簽訂率明顯上升，全國規模以上企業勞動合同簽訂率達93％，新簽勞動合同的平均期限有所延長，就業、再就業工作力度進一步加大，企業職工尤其是農民工權益保障工作得到加強。[11]

非典型勞動關系是適應了市場需求的靈活性和勞動者自主擇業的需要而出現的勞動關系，學界對其尚未形成准確的界定[12]，其在實踐中的表現形式多樣，如勞務派遣、兼職、非全日制用工、承包經營、臨時用工等。非典型勞動關系同樣具備了勞動關系的本質屬性，只是與典型勞動關系相比，從屬性的程度有所弱化。從屬性是勞動關系的最大特色，從內容來看，可分為人格上、經濟上和組織上的從屬性。傳統的標准勞動關系強調從屬性的一致性和重合性，勞動者在特定的工作場所、勞動方式、組織規則方面接受用人單位的控制，而在非典型勞動關系下，這三種從屬性在一定程度上被分化，尤其是組織從屬性弱化，如勞務派遣關系中存在被派遣勞動者、派遣單位、用工單位三方主體，派遣單位向勞動者支付勞動報酬、繳納社會保險費等，勞動者卻在工作中受用工單位的管理和監督，派遣單位和用工單位對勞動者在組織上的控制弱化。勞動派遣突破傳統勞動關系中僱主與雇員的一一對應關系，形成了三角互動關系，其最大的特點是僱傭與使用相分離。這類勞動關系並非為勞動法所鼓勵，但在原有的勞動法下找不到相應的制度規范，成為用人單位藉以規避勞動法義務的工具。實踐中長期派遣、自我派遣、再派遣現象普遍，勞動者獲得的報酬相對低，勞動條件不高，派遣單位與用工單位互相推諉責任，勞動者的合法權益極易受到侵害。為此《勞動合同法》以專節規定了勞務派遣，包括勞務派遣單位、用工單位和勞動者的權利義務，勞動者的勞動條件，勞務派遣單位和用工單位的義務，同工同酬等內容，在一定程度上保護了勞動者權益。《勞動合同法》的規定也有不足之處，比如對勞務派遣工作崗位的臨時性、輔助性、替代性規定模糊，沒有明確的判斷標准。但是，該法確為勞務派遣的規制提供了立法指引，將勞務派遣行為納入法律調整范疇。非全日制用工也是非典型勞動關系的一種主要形式，在實踐中被廣泛採用。非全日制勞動者與用人單位之間的勞動關系鬆散，勞動者的權益易受侵害。2007年隨著麥當勞、肯德基、必勝客等多家國際知名企業大量使用非全日制工時，在規避勞動法管轄、不執行當地小時工資標准、超時使用員工、不為員工繳納工傷保險等方面涉嫌非法用工事件的曝光，非全日制用工成為社會關注的焦點。《勞動合同法》在勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》的基礎上，設專節從最高周工作時間、非全日制勞動合同的形式和解除、試用期條款、勞動報酬等方面規范非全日制用工行為，為保護非全日制勞動者的合法權益提供了立法依據。

2、勞動法價值觀念上的轉變——確立和深化了傾斜保護勞動者和保護勞動者基本權利的原則

「價值問題雖然是一個困難問題，它是法律科學所不能迴避的，即使是最粗糙的、最草率的或最反復無常的關系調整或行為安排，在其背後總有對各種相互沖突和相互重迭的利益進行評價的某種准則。」[13]價值之功能在於為思想和行為提供理論框架，為現行制度提供解釋和說明，確定法的價值取向，它有助於對立法設計提供方向指引。勞動法所具有的社會法屬性決定了其以保護勞動者的勞動權為價值標准，這在學界已形成了共同的範式。

勞動法以勞動關系為主要調整對象。在勞動關系中，勞動力擁有者與勞動力使用者分離，勞動者必須通過提供勞動才能實現生存權，而資本追逐利益最大化的本性使其具有優勢地位，二者之間存在天然的不平等。用人單位的經濟優位、勞動力市場的供求不平衡以及信息的不對稱使勞動者處於弱勢地位，勞動關系所特有的人身屬性又使勞動者在人格和經濟上都從屬於用人單位，「強資本、弱勞動」的局面長期存在。因此，勞動法在尊重勞動關系當事人意思自治的基礎上必須有公法的介入，實行國家干預，通過立法矯正勞動關系中的不平等地位，以達到實質平等，正是在這層意義上，勞動法具有社會法屬性，屬於第三法域，而保護勞動者的勞動權以實現維護社會公平正義，是勞動法的社會法屬性使然。勞動權是勞動者的基本權利，也是人權的重要內容，具有生存權和發展權的屬性。在我國，勞動權的涵蓋面很廣，是多項具體權利的集合，包括勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險權、提請勞動爭議處理權、組織工會和參與民主管理權等內容。

「傾斜保護勞動者合法權益」的立法宗旨是勞動法保護勞動權的價值取向在勞動立法中的集中反映。《勞動法》第一條開宗明義地規定「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法」，明確了傾斜保護原則。勞動保護、集體合同、勞動爭議處理等單行立法在規則設置上也體現了傾斜保護原則。《勞動合同法》在制定過程中對立法宗旨的表述有所反復，引起「單保護」與「雙保護」之爭，即立法宗旨應表述為「保護勞動者的合法權益」還是「保護勞動者和用人單位雙方的合法權益」，爭論的焦點在於是強化對勞動者的保護還是對勞動者和用人單位實行平等保護。勞動法從民法中分離出來的根本原因就在於勞動關系的特殊性使勞動者和用人單位並非在實質上處於同等地位，法律從社會公平正義的目的出發，必須給予弱勢群體傾斜保護，如果對雙方平等保護，完全可以由民法來規范，勞動法成為獨立法律部門也就失去了原有的意義。當然，保護勞動權並不等於不保護用人單位的權益，而是在保護雙方權益的基礎上傾斜保護勞動權。正是基於對勞動法整體體系的考量、勞動關系雙方不平等的實質以及我國勞動關系強資本弱勞動的現狀，《勞動合同法》將保護勞動權的立法價值貫徹始終，規定「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益」。這表明立法在強調對勞動關系雙方利益保護的同時傾斜保護勞動者的合法權益。

在新形勢下，勞動法保護勞動權的立法價值理念得以深化。「國家尊重和保障人權」入憲，黨的十六屆六中全會要求加快社會領域立法，黨的十七大報告提出「加快推進以改善民生為重點的社會建設」，為社會法提出了重大的立法指向變化。人權、民生與勞動者的生存權密切相關，生存權是人權的重要內容，對人權的保障即是對生存權的關注，而民生問題的解決也意味著對勞動權保護的強化。國務院新聞辦公室於2009年4月13日發布的《國家人權行 的憲法原則，既尊重人權普遍性原則，又從基本國情出發，切實把保障人民的生存權、發展權放在保障人權的首要位置，在推動經濟社會又好又快發展的基礎上，依法保證全體社會成員平等參與、平等發展的權利。

這一理念也被貫徹到勞動法的具體制度中。以勞動權保護的狀況來考察，一方面，勞動權保護的主體范圍不斷擴大。《勞動法》將受勞動法保護的勞動者限定為與境內企業、個體經濟組織形成勞動關系的勞動者以及與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的勞 動者，其調整范圍過於狹窄，已受到學界的質疑。隨著用工主體的多元化，勞動合同法的適用范圍有所擴大，與民辦非企業單位等組織形成勞動關系的勞動者，以及一部分在事業單位實行聘用制的勞動者，被納入到《勞動合同法》的調整范疇。特殊勞動者群體的合法權益保護一直受到勞動法關注，並有了進一步發展。這類群體因其生理、心理等因素，是勞動者中的弱勢群體，權益更易受到侵害，需要法律給予特別保護。我國制定了相關規定來保護女職工、未成年工、下崗職工、農民工等的勞動權，2008年修訂的《殘疾人保障法》以及2007年出台的《殘疾人就業條例》更是從多方面來保障殘疾人勞動權的實現。在特殊群體弱勢地位凸顯以及就業歧視現象嚴重的形勢下，《就業促進法》將實踐中極易遭受勞動就業歧視的少數民族、傳染病病原攜帶者、農村勞動者等群體納入調整范圍，為其提供公平的就業環境和就業機會，並規定違法實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，為遭受就業歧視的勞動者提供了救濟途徑。另一方面，勞動權保護的內容不斷完善。勞動就業權是勞動者行使勞動權的基礎權利，在平等的理念下，就業機會平等是應有之義，針對社會中的各種歧視現象以及原有立法的不足，學界對就業歧視展開了深入研究，國家也通過《就業促進法》，明確國家的責任和用人單位的義務，以保障勞動者的勞動就業權。立法對勞動權的保護從最初建立勞動安全衛生制度保障勞動者的生命權為基礎，發展到對勞動者健康權的保護，其典型代表是頒布了《職業病防治法》、《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》、《職業健康監護管理辦法》等一系列規定來預防、控制和消除職業病危害，防治職業病，保障勞動者健康權。由於科技的發展和社會的進步，保障勞動者的人格權也成為勞動法範式在價值理念上深化發展的體現，最典型的是保障勞動者的隱私權以及對工作場所性騷擾侵權的規制。以工作場所性騷擾為例，其危害可以是多方面的，對受害人而言，損害其身心健康，還往往因被迫辭職造成經濟上的損害，對僱主而言，不但會形成員工彼此間之猜忌敵對，而且也會造成士氣低落及生產力降低，由於整個工作環境氣氛惡劣，更易產生工作效率降低、缺席率變高及員工跳槽流動性增加之困境。

工作場所性騷擾在國外不僅作為一種就業歧視，而且是一種性別歧視，有專門立法予以規制，如美國歷經多次修正的《民權法》已成為提起工作場所性騷擾訴訟最重要的法律依據。我國台灣地區也於2002年頒布了「兩性工作平等法」，規制工作場所性騷擾行為。我國目前沒有規范工作場所性騷擾的直接規定，但實踐中已出現了不少相關的案例，如2001年西安市某國有企業女職員起訴要求其男上司因對自己進行了長達7年的性騷擾賠禮道歉案件，是我國首例進入法律程序的性騷擾案，該案由於證據不足以證明性騷擾事實的存在，被駁回起訴。針對女職員受性騷擾的困境，2005年修訂的《婦女權益保障法》首次在法律層面明確了「禁止對婦女實施性騷擾」，並規定了對受害人的救濟途徑，其雖然並未將性騷擾局限於工作場所，但對規制工作場所性騷擾、保護勞動者的權利邁出了一步。地方法規在貫徹實施該法時作了補充和完善，如2007年四川省《〈婦女權益保障法〉實施辦法》（修正案）中，強調「用人單位和僱主應當採取措施預防和制止工作場所的性騷擾」，並規定「對婦女實施性騷擾，單位或僱主有過錯的，應當承擔相應的賠償責任」。工作場所性騷擾問題復雜，還有待深入研究。

3、勞動法定位上的轉變——從國家本位到社會本位

勞動法遵循國家本位範式，是計劃經濟思想在法律上的反映。計劃經濟體制的特點是中央高度集權，把全國作為單一的經濟組織，實行「勞資大統一」的管理模式。在國家本位下，勞動關系國家化趨勢明顯。新中國成立以來，全民所有制企業佔主要比例，受國家領導和計劃安排，所有權和經營權合一，企業自身沒有獨立自主的經營權，勞動關系的當事人實際上是國家和勞動者，國家實行統包統配，勞動者在擇業上沒有選擇權，進入單位後便具有固定工身份，勞動關系固化；在工資報酬上由國家統一定級，勞動者干好乾壞都一樣，此即所謂的「鐵飯碗」、「鐵工資」。與此相適應，勞動者對國家有較強的人身依附性，國家主要以行政手段調整勞動關系，尤其是國家根據用人單位所有制形式，對勞動者的權利和義務制定了不同的勞動標准，行政化色彩濃厚；勞動法調整模式單一，注重當事人意思自治的勞動合同制度沒有形成，由國家制定標准實行管理是主要形式。

國家本位勞動法範式的確立，與我們如何看待個體利益與國家作用之間的衡平密切聯系。勞動法具有私法屬性和公法屬性，但是在計劃經濟體制下，勞動關系中私的因素被忽視，用人單位不是勞動關系的主體，勞動者在勞動關系中也只是服從國家安排，個體利益幾乎沒有生存的空間，而是與國家利益高度一致，由此，國家的作用被強化，管理職能突出，公法因素被無限放大，可以說，這一時期將勞動法定位為公法似乎更為准確。隨著市場經濟的建立，用人單位的主體地位確立，有了對自身利益的追求，尤其是多種所有制形式的並存和發展，權利意識的復甦也使勞動者的個體地位強化，不同主體之間利益的沖突形成了多元利益格局。新形勢下，再固守原有的勞動法範式，已無法適應時代發展。基於對個體的關注和解決利益沖突的考量，勞動法範式向社會本位轉變，而這種轉變並非一蹴而就。《勞動法》以社會本位為範式，建立了一套社會化的調整體制，但《勞動法》從1979年起草到1994年正式出台，歷經15個春秋，跨越計劃經濟與市場經濟兩大時期，盡管市場取向明確，突破了所有制界限而賦予各類企業平等的法律地位，建立了統一適用的勞動規范，但某些調整勞動關系的制度還留有計劃經濟時代的痕跡。在對勞動法修改和完善的過程中，勞動法實現了從國家本位到社會本位的蛻變。社會本位突出了對個體利益和社會利益的關註：在勞動就業上，改革國家統包統配的就業方式，確立了勞動者的自主擇業權和用人單位的用工自主權，實行雙向選擇；在調節勞動關系方面，引入勞動合同制度，引導勞動者和用人單位通過平等協商建立勞動關系，並通過集體合同制度提高勞動者的談判能力，保障勞動者權益；在工資分配上，用人單位享有工資分配自主權，並積極推動工資集體協商機制，賦予勞動者民主參與工資分配權；進行社會保險制度改革，保障勞動者的生存權；等等。

勞動法要實現社會本位，關鍵是處理好國家和政府在調整勞動關系中的職能。有學者圍繞國家干預，提出了「社會勞動關系三方主體論」、「政府權利主體論」、「政府義務主體論」等理論，其核心是將國家作為勞動關系主體。由於勞動法兼具私法屬性和公法屬性，國家在不同的勞動關系領域發揮的作用也不盡相同，勞動關系的平等屬性要求尊重當事人的意思自治，勞動關系的隸屬性則要求國家進行干預，因此國家能否成為勞動關系主體不能一概而論，確定政府的職能和角色應明確具體的勞動關系領域。在具有私法因素的領域，勞動者和用人單位是勞動關系的主體，國家和政府的主要職能是尊重勞動者和用人單位享有充分的自由協商空間，為雙方提供製度保障。如在勞動就業方面，勞動者和用人單位享有雙向選擇權，政府的主要責任在於創造公平就業環境和公平就業機會；在勞動關系協調法方面，勞動者和用人單位是勞動合同和集體合同的主體，國家可以通過任意性規范引導雙方協商，但不能強制決定合同的具體內容。在具有公法因素的領域，國家則需要通過強制性規范主導勞動關系的調整，保障勞動者權益，這集中體現在勞動標准法方面，國家制定最低勞動標准，為勞動者的權利和義務設定最低限度，勞動者和用人單位之間的約定不能突破這一限度，否則約定無效，適用國家標準的目的是保障勞動者的基本權益；在勞動監察方面，國家的職能是履行法定職責，通過勞動監察有效預防、糾正用人單位違反勞動法的行為，從執法上保障勞動權的實現。

4、勞動法調整模式上的轉變——從單一模式到個體自治、團體自治和國家強制三種模式共存

基於對個體利益和社會利益的考量，勞動法確立了個體自治、團體自治和國家強制三大調整模式，在制度領域，則體現為勞動合同、集體合同和勞動基準三大制度調整勞動關系，共同發揮作用。一方面，勞動法具有私法屬性，單個的勞動合同是勞動者意思自治的結果，需要個體自治予以調整，勞動合同制度旨在尊重和保障當事人的意思自治。另一方面，由於勞動者在勞動關系中所處的弱勢地位和勞動社會化的因素，個體自治不足以保護勞動者的權益，因此勞動立法不僅強調勞動合同當事人合意的平等性，還注重合同內容在客觀上的妥當性，防止雙方之間因地位的不平等導致自由協商的結果嚴重失衡，損害勞動者權益。團體自治和國家強制正是實現這一保護功能的機制。團體自治旨在通過團體力量為勞動者爭取更有利的勞動條件，在勞動者和用人單位之間利益的差異中尋求平衡；國家強制則以國家公權力干預勞動合同自由的任意性，設定最低勞動標准，界定當事人意思自治的界限，防止用人單位隨意損害勞動者權益。

受社會本位範式的影響，我國勞動法在調整模式上也經歷了範式的轉變。在國家本位下，由於對個體權利意識的忽視和對國家作用的強化，勞動關系完全納入行政管理調整，以私法方式調整勞動關系被完全排除，國家制定勞動標准，實行國家強制是當時唯一的調整模式。隨著權利意識的復甦和市場經濟觀念的深入，勞動合同制度得以推行。從1986年國務院發出《國營企業實行勞動合同制暫行規定》等規定以來，過去的固定工制度被打破，建立起了勞動合同制度；《勞動法》總結勞動合同制度經驗，以立法的形式專章規定了勞動合同制度；《勞動合同法》在此基礎上對勞動合同的訂立、變更、解除、終止等內容進行了補充和完善，為勞動者和用人單位通過平等協商建立勞動關系提供了良好的平台。勞動合同制度在我國的發展歷程表明：個體權利受到關注，勞動法的私法屬性得到重視，個體自治調整模式的地位由此確定下來並以國家強制和團體自治為保障。

Ⅷ 國內勞動法的專家學者有名的有哪些

你可以查一些政法大學的教授。國家的所有法律其實就是他們在出謀劃策。

Ⅸ 中國民法學的泰斗有哪些有哪些經典著作

中國民法學的泰斗有：

1、江平（1930—— ），最負盛名的民商法專家，原中國政法大學校長，全國人民代表大會《中華人民共和國民法典》編纂負責人，被譽為「中國民法三傑」之一。

江平教授1930年12月出生，浙江省寧波市人。1948年至1949年就讀於北京燕京大學新聞系；1951年入莫斯科大學法律系，1956年畢業；現為中國政法大學教授、民商法博士生導師。

2、梅仲協

梅仲協 （1900-1971） 字祖芳，浙江永嘉人。法國巴黎大學法學碩士，1933年後在國立中央大學（南京大學前身）和中央政治學校擔任民法講席，曾任中央政治學校法律學系主任，抗戰期間重慶東吳大學教授。

3、謝懷栻

謝懷栻，男，漢族。湖北省棗陽縣（現為市）人。1919年8月15日生。1938年在重慶入中央政治學校大學部法律系，1942年畢業。次年參加高等文官考試司法官考試合格。

1944年後歷任重慶、台北、上海各地法院推事。1948年任上海國立同濟大學法律系副教授，兼任上海大夏大學教課，講授民法、民事訴訟法。

1979年到中國社會科學院法學研究所民法研究室工作，任副研究員、研究員，擔任過碩士生導師，兼任中國社科院研究生院教授，於1988年退休。

4、佟柔

佟柔(1921年6月20日——1990年9月16日)男，滿族，遼寧省北鎮縣人，中共黨員。生前任中國人民大學法學院教授，中國民法專業博士生導師。

國內法學界，尤其民法學界，公認佟柔教授是新中國民法的開創者、民法理論的奠基人，是民法學的帶頭人，稱贊他是中國民法的權威或「泰斗」。

日本有的法學家譽其為「中國民法之父」，美國有的法學家稱他是「中國民法先生」。

5、史尚寬

史尚寬先生（1898—1970），字旦生，安徽桐城人，生於1898年農歷元旦，性厚重而穎悟，十一歲能文章，十五歲留學日本，由京都第三高等學校而東京帝大法律系，獲法學士學位。

史尚寬先生的「民法全書」對民國的立法時間產生了重大深遠的影響，對後世的法學的研究也具有深遠的意義。

中國民法學經典著作：

《民法要義》、《公司法概論》、《公司法教程》、《國際私法新論》、《中國票據法釋義》、《法學緒論》、《中國司法大辭典》等。

Ⅹ 社會保障領域的泰斗有哪些如鄭功成、趙曼等。。

老一代著名人口學家鄔滄萍教授、著名經濟學家衛興華教授、胡乃武教授，勞動人事曾湘泉教授、仇雨臨教授、潘錦棠教授、殘疾人事業發展研究院秘書長楊偉國教授、任文躍然副教授，杜鵬教授洪大用教授、姜向群教授、楊偉民副教授，勞動法和社會保障法林嘉教授，殘疾人事業發展黎建飛教授，李紹光教授、李珍教授，朱青教授等