勞動法解釋四理解與適用
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》，和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關法律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
第二條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：
（一）屬於勞動爭議案件的，應當受理；
（二）雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。
第三條勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
第六條人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合並審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬於人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
第九條當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一並作出裁決。
當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
第十條用人單位與其它單位合並的，合並前發生的勞動爭議，由合並後的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。
用人單位分立為若干單位後，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。
第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。
原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。
❷ 勞動法第三十九條怎麼理解
勞動抄合同法第三十八條的規定是勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
❸ 《最新工傷司法解釋》理解與適用的幾個問題
最高人民法院於近日發布的《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》(以下簡稱《規定》)將於2014年9月1日起施行。正確理解和適用這一司法解釋相關規定的精神，對於依法正確審理工傷保險行政案件具有重要意義。
一、司法解釋的起草背景
2010年10月，全國人大常委會審議通過了《中華人民共和國社會保險法》，對工傷保險制度作了一些新的規定。隨後，國務院對《工傷保險條例》進行了修訂，並於 2011年1月1日起實施。隨著新修訂《工傷保險條例》的實施，工傷保險參保范圍進一步擴大，參保人數也不斷增加，工傷保險行政案件數量有進一步上升的趨勢。據統計，近幾年案件數排在各類行政案件前4位。工傷保險行政案件涉及民生，關繫到職工的切身利益， 直接影響社會穩定。相關行政案件審判過程中新情況新問題不斷出現，解決糾紛的難度日益增大，已經成為當前法院審理案件和化解矛盾的重點難點。為了妥善處理工傷保險行政糾紛，依法審理工傷保險行政案件，統一司法尺度，最高人民法院按照「依法保障工傷職工權益、大力促進社會公平正義」要求，經反復調研並徵求各方意見，制定出台了本《規定》。
二、關於影響工傷認定的特殊情形的認定問題
《工傷保險條例》第十四條、第十五條規定了認定工傷或者視同工傷的具體條件，同時該條例第十四條的部分內容和第十六條也明確出現「本人主要責任的交通事故」、 「醉酒或者吸毒」和「自殘或者自殺」等特殊情形時，職工雖然符合工傷或者視同工傷的條件，但也不能認定為工傷或者視同工傷。《規定》第一條的主要目的在於明確《工傷保險條例》第十四條、第十六條關於不認定工傷或者不視同工傷的特殊情形的認定問題。本條主要明確以下幾點內容：
1. 因特殊情形不認定工傷或者不視同工傷的，必須提供特殊情形存在的證據。有些工傷認定案件中，因沒有有權機關出具的「非本人主要責任的交通事故」、「醉酒」、「自殺」等特殊情形的認定意見，社會保險行政部門往往以無相關認定意見，無法判斷是否屬於特定情形為由，長時間中止工傷認定程序或者不認定為工傷。我們認為，因存在特殊情形而排除工傷認定，社會保險部門的不予認定工傷決定必須以能夠證明存在特殊情形的證據為依據，如果沒有相關證據，而職工受傷害符合認定為工傷的其他條件，則應當認定為工傷，不能以沒有有權機構的法律文書為由拖延認定或不予認定。
2. 特殊情形是否存在，原則上應當以有權機構的事故責任認定書、結論性意見和人民法院的生效裁判等法律文書為判斷依據。特殊情形是否存在，涉及到特定部門或者特殊機構的專業分析和權威判斷，如交通事故責任、自殺、醉酒等，專業的權威機構判斷或者經訴訟程序對證據嚴格審核後認定的事實，屬於公認的證明力較高的證據材料。當然，也不排除上述法律文書出現錯誤的可能，本條同時也規定了出現相反證據的處理方式。
3. 沒有有權機構或人民法院的法律文書時，社會保險行政部門可以結合相關證據作出事實認定，但是，涉及到「故意犯罪」事實的認定，必須以刑事偵查機關、檢察機關和審判機關的生效法律文書和結論性意見為依據，社會保險行政部門無權認定。主要考慮到，雖然特殊情形的認定具有較強的專業技術特點，但在當事人無法獲得相關法律文書或者法律文書內容不明確時，社會保險行政部門基於履行工傷認定的法定職責的需要，根據《工傷保險條例》第十九條的規定，行使調查核實權對是否存在特殊情形的作出的明確認定，人民法院應當依法予以審核。
三、關於工傷認定中出現是否存在勞動關系的爭議應當如何處理的問題
人民法院在受理工傷認定行政案件後發現職工或者用人單位對是否存在勞動關系發生爭議，在處理方式上應當區分情況分別對待。第一種情況是，職工和用人單位對是否存在勞動關系發生爭議，提起行政訴訟前已經申請勞動仲裁或者提起民事訴訟的，人民法院應當中止正在審理的工傷認定行政案件;第二種情況是職工和用人單位對是否存在勞動關系發生爭議，沒有申請勞動仲裁或者提起民事訴訟的，人民法院可以在審理工傷認定行政案件時一並對是否存在勞動關系進行審查。
主要考慮到，勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權。社會保險行政部門在工傷認定程序中已經對是否存在勞動關系作出了判斷，進入到行政訴訟程序後，人民法院可以對社會保險部門就是否存在勞動關系的認定進行審查，職工或者用人單位無需就是否存在勞動關系另行申請勞動仲裁或者提起民事訴訟。另外，效率和便民問題也是處理方式選擇上的重要考量因素。《社會保險法》第三十六條第二款規定，認定程序應當盡可能簡便。如果社會保險行政部門已對是否存在勞動關系作出了判斷，在行政訴訟中再要求原告或者第三人另行申請勞動仲裁或者提起民事訴訟，中止行政訴訟，必然會因繁多的程序導致效率低下，往往耽誤了受傷職工及時的治療和康復，也導致在實踐中很多勞動者因程序繁雜而放棄申請工傷認定或者匆忙和用人單位達成不平等的協議，造成更多的社會矛盾，不利於職工權益保護。一並進行審查，有利於防止用人單位因工傷認定對己不利時，故意就是否存在勞動關系申請勞動仲裁或者提起民事訴訟，藉此拖延行政案件的審理，損害工傷職工合法權益。同時，鑒於《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》和《民事訴訟法》有關「申請勞動仲裁或者提起民事訴訟」的規定，人民法院發現原告或者第三人在提起行政訴訟前已經就是否存在勞動關系申請勞動仲裁或者提起民事訴訟的，應當依法中止工傷認定行政案件的審理。
四、關於特殊情況下如何確定用人單位的問題
一般情況下，職工只有一個工作單位，承擔工傷保險責任的用人單位是工傷發生時職工的工作單位，但在特殊情況下，工傷發生時與職工存在工作關系的單位有兩個以上，如何確定承擔工傷保險責任的用人單位，《規定》第三條概括了下列情況下確定承擔工傷保險責任的用人單位的規則。
1.職工與兩個以上單位存在勞動關系，應當以發生工傷事故時，職工實際為之工作的單位為承擔工傷保險責任的用人單位。此種情況下，難以區分多個勞動關系的主次，工傷認定應當以誰受益、誰負責的原則界定責任主體。
2. 指派、派遣關系情況下承擔工傷保險責任的用人單位的確定，主要考慮了職工與指派、派遣單位以及實際工作單位形成的雙重工作關系，與第一項規定中的多個勞動關系存在區別。職工與多個用人單位形成的多個勞動關系之間互相獨立，無法區分主次，而在指派、派遣關系中，兩個用人關系存在主次區別，職工與指派和派遣單位之間的用人關系是主要的、獨立的用人關系，而與被指派或被派遣到的實際工作單位之間的用人關系是因指派和派遣而形成的次要的、附屬的用人關系，不能獨立存在。另外，勞務派遣關系中用人單位的確定，除考慮以上因素外，還考慮了《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。
3. 存在轉包關系的情況下，發生工傷事故時用人單位的確定，以有利於保護職工為原則。本規定是對原勞動和社會保障部2005年5月25日勞社部發[2005]12號《關於確立勞動關系有關事項的通知》第四條關於「建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任」規定的發展，也吸收採納了《人力資源和社會保障部關於執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》(人社部發〔2013〕34號)第七條的精神。
4. 掛靠關系中用人單位的確定，最高人民法院行政庭[2006]行他字第17號批復《關於車輛掛靠其他單位經營車輛實際所有人聘用的司機工作中傷亡能否認定為工傷問題的請示》已經予以明確。關於掛靠經營過程中，聘用的人員與掛靠單位之間是否存在勞動關系的問題，存在不同認識。我們認為，本條規定主要是從有利於職工的角度出發，其原理與轉包關系中無用工主體資格組織或個人聘用的人從事發包工程遭受工傷情況下的用人單位確認相同，不以是否存在真實勞動關系為前提，這是對工傷保險條例將勞動關系作為工傷認定前提的一般規定之外的特殊情形處理。需要注意的有兩點，一是掛靠人是自然人，單位掛靠不能適用本條;二是僅適用於掛靠人聘用的人員，不包括掛靠人。
由於轉包關系和掛靠關系中職工和承擔工傷保險責任的用人單位之間並不存在真實的勞動關系，對職工造成傷害的實際侵權人仍然是不具有用工主體資格的組織、自然人。確定用工單位和被掛靠單位作為承擔工傷保險責任的用人單位，雖然有利於保護職工的合法權益，但在責任的承擔上，由工傷保險基金支付工傷保險待遇，會出現免除實際侵權人賠償責任的不公平現象。為解決這一問題，司法解釋明確了承擔工傷保險責任的用人單位和社會保險經辦機構在實際承擔工傷保險責任後，可以根據實際支出的工傷保險待遇，向實際侵權人行使追償權。
五、關於工作原因、工作時間和工作場所在工傷認定中所起作用的問題
法律法規對 「工作原因」、「工作場所」和「工作時間」(以下簡稱為「三工」)規定的比較原則，具有較大的解釋空間和較高的適應性，能夠滿足不斷發展的實踐需求;但是由於比較原則容易產生分歧，容易導致標准不統一的問題。《規定》第四條明確以下情況可以認定為工傷：
1. 職工在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據證明是非工作原因導致的。工傷認定的「三工」要素中，工作原因是核心要件，是認定工傷的充分條件。即使不在工作時間、工作場所，但只要是工作原因，同樣應當認定為工傷。工作場所和工作時間在工傷認定中一方面是補強工作原因，另一方面是在工作原因無法查明時，用以推定是否屬於工作原因。因此，在工作場所和工作時間內，沒有證據證明是非工作原因導致職工傷亡的亦應認定為工傷。
2. 職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的。關於職工在參加本單位或者受用人單位指派參加其他單位組織的集體活動受到傷害是否認定工傷的問題，爭議較大。我們認為，如果屬於用人單位強制要求或者鼓勵參加的集體活動，這些活動可以被認為是工作的一個組成部分，應該屬於工作原因，由此受到的傷害應當認定為工傷。
3. 在工作時間內，職工來往於多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域因工受到傷害的。對工作場所的認定，既不宜過於寬泛也不宜過於狹窄。實踐中將完成工作所應當經過或可能經過的區域確定為工作場所比較合理。這里所說的「為履行工作職責應當經過或可能經過的場所」是對工作場所的合理延伸，因其與工作職責有直接關聯，應當認定為工作場所。因此，職工來往於多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域因工受到傷害的，應當認定為工傷。
4.其他與履行工作職責相關，在工作時間和涉及的合理區域內受到傷害的。此項既為兜底條款，也是對《工傷保險條例》第十四條第(一)項「職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷」規定作出的進一步解釋。
六、關於「因工外出期間」的規定
關於「因工外出期間」的認定。「因工外出期間」屬於「工作時間」的一種特殊情形。《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定，職工因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷。這里的「因工外出期間」和通常意義的「工作時間」是不同的。通常意義的「工作時間」是指《工傷保險條例》第十四條第(一)、(二)、(三)項、第十五條第(一)項規定的「工作時間」，多數發生在工作場所或工作崗位內，而「因工外出期間」則發生在工作場所和工作崗位之外，是用人單位為了工作指派職工或者職工因工作需要，在工作場所或工作崗位以外從事與工作有關的活動期間。因此，「因工外出期間」可以從職工外出是否因工作或者為用人單位的正當利益等方面綜合考慮。為了更好地明確「因工外出期間」的有關情形，本條第一款列舉了三種情形：(一)職工受用人單位指派或者因工作需要在工作場所以外從事與工作職責有關的活動期間。(二)職工受用人單位指派外出學習或者開會的活動期間。(三)職工因工作需要的其他外出期間。此為兜底條款。
關於職工因工外出期間的工傷認定。《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定：「職工因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷」。如何理解這里所規定的「工作原因」，存在較大爭議。我們認為，「因工外出期間」較之一般工作時間存在許多不可預測的風險，這些風險由職工承擔不甚公平;2010年《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定的「由於工作原因受到傷害」是指由於工作原因直接或間接造成的包括事故傷害、暴力傷害和其他形式的傷害。既包括與工作直接有關而形成的傷害，也包括開展工作過程中所發生的傷害，如外出途中產生的傷害，因住宿、餐飲等場所存在的不安全因素產生的傷害等。因此，這里的「工作原因」是一個范圍很廣的概念。只要不屬於職工從事與工作或者受用人單位指派外出學習、開會無關的個人活動受到傷害的，原則上應當認定為《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定的「由於工作原因受到傷害」。
七、關於上下班途中的規定
人民法院對「上下班途中」的認定至少應當考慮以下三個要素：一是目的要素。即以上下班為目的;二是時間要素。即上下班時間是否合理;三是空間要素。即往返於工作地和居住地的路線是否合理。
為了更好指導下級法院，《規定》第七條列舉了 「上下班途中」的具體情形：
1. 以上下班為目的，在合理時間內往返於工作地和住所地、經常居住地、單位提供的居住地或者配偶父母子女居住地的合理路線的途中。實踐中，工作地的認定較為簡單，而職工的居住地，認定起來往往非常復雜。我們認為，鑒於「上下班途中」的情況復雜，對「居住地」應當作廣義的理解。所謂的「居住地」除住所地和經常居住地外，還應當包括以下居住地：單位宿舍或者配偶、父母以及子女居住地等等。凡是職工以上下班為目的，在合理時間內往返於工作地和上述住所地或者居住地的合理路線的途中，原則上應當認定為「上下班途中」。
2. 在上下班途中從事屬於日常工作生活所必須的活動，且在合理時間內未改變以上下班為目的的合理路線的途中。在實踐中，爭議較大的是職工在上下班途中繞道是否屬於「上下班途中」。我們認為，是否屬於「上下班途中」應當視繞道的原因而定。對於繞道的原因，實踐中有因客觀原因(突發事件、交通堵塞、天氣惡劣等)而繞道，也有因私事而繞道等多種情形。因客觀原因繞道的，原則上要認定為「上下班途中」。而因私事而繞道的，不能一刀切，如職工在上下班途中從事屬於日常工作生活所必須的活動，且在合理時間內未改變以上下班為目的的合理路線的途中，應當視為「上下班途中」，其他原則上不宜認定為「上下班途中」。前者如接送孩子上學、去菜市場買菜等繞道，後者為下班後朋友聚會等等。
3.以上下班為目的，在合理時間內其他合理路線的途中。此項為兜底條款。
八、關於工傷認定申請法定期限的規定
根據2010年《工傷保險條例》的規定，用人單位工傷認定申請法定期限遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。但對工傷職工或者其近親屬的1年工傷認定申請法定期限是否可以適當延長則沒有明確規定。對此，有兩種不同意見：一種意見認為，《工傷保險條例》第十七條第二款規定的是除斥期間，不能延長;另一種意見認為，不屬於除斥期間，可以適當延長。我們認為，國務院法制辦(國法秘函[2005]39號)《對〈關於對〈工傷保險條例〉第十七條、第六十四條關於工傷認定申請時限問題的請示〉的復函》明確「申請工傷認定時限應扣除因不可抗力耽誤的時間」，由此可見，該條規定的不是除斥期間，申請時限依法可以延長，但應當有正當理由。《規定》第七條將延長的正當理由明確為「不屬於職工或者其近親屬自身原因」。主要包括不可抗力和社會保險行政部門、用人單位等不當致使受傷職工或者其近親屬耽誤工傷認定申請等情形。
九、關於第三人侵權情況下，工傷認定和工傷保險待遇支付的問題
關於職工因第三人侵權受到傷害，如何處理第三人侵權賠償責任和工傷保險待遇支付的關系，爭議較大。因第三人侵權導致職工工傷的，根據侵權責任法和社會保險法的規定，職工既可以向侵權的第三人要求民事侵權賠償，也可以向工傷保險基金要求享受工傷保險待遇，從而出現民事侵權責任和工傷保險責任如何處理的問題。對於這兩種法律關系如何處理存在不同意見。第一種意見主張單賠，認為受傷害的職工只能在民事侵權賠償和工傷保險待遇中選擇一項，如果享受了工傷保險待遇，工傷保險基金就取得了對第三人的代位追償權;如果工傷職工追究第三人民事賠償責任的，不能再享受工傷保險待遇。第二種意見主張補差，應當實行工傷保險與第三人侵權賠償相結合，由工傷保險基金先行支付，民事侵權賠償超出工傷保險待遇的部分，歸工傷職工所有。第三種意見主張雙賠，根據《社會保險法》第四十二條規定，除工傷醫療費用外，工傷職工可以同時享受工傷保險待遇和獲得民事侵權賠償。也就是一般所說的「雙賠」或者「一補一賠」。主要理由如下：
1. 理論上，工傷職工可以同時主張工傷保險待遇和請求民事侵權賠償。一是工傷保險與民事侵權賠償性質不同。工傷保險待遇屬於公法領域的補償，人身損害賠償則屬於私法領域的賠償，二者不能混用，也不能相互替代。二是工傷保險金是用人單位而不是侵權的第三人繳納的，那麼用人單位以外的第三人承擔民事責任不能免除接受用人單位工傷保險金的工傷保險基金支付受傷職工工傷保險待遇的法定義務，否則工傷保險基金便擁有了「享受權利而不承擔義務」的特權。
2. 法律規定上，除工傷醫療費用外，法律不禁止工傷職工享受工傷保險待遇後再獲得民事賠償。《社會保險法》、《工傷保險條例》明確規定了構成工傷應享受相關待遇，沒有規定第三人侵權工傷應當扣減第三人賠償部分，也沒有規定工傷基金或用人單位追償權(除工傷醫療費用)。現行法律和行政法規沒有明確規定受傷職工只能得到一份賠償或者補償，司法解釋限制受傷職工只能得到一份賠償，甚至只能先請求民事侵權賠償的做法缺乏法律依據。
3.在程序上，設計民事侵權賠償與工傷保險待遇雙向就高補差的程序過於復雜，缺乏操作性，難以切實保障職工權益。極易導致工傷職工一方面因侵權賠償不能及時到位，而另一方面又因民事先行而不能享受工傷保險待遇的兩難境地。
4. 現實情況中，由工傷職工向侵權第三人主張民事賠償責任存在相當多的問題。一是在實踐中，侵權人具有完全賠償能力的並不多。即使法院判決侵權人支付賠償金，也難以執行到位。從實際情況來看，侵權人的賠償往往不足以彌補受害人的實際損失。二是工傷職工打民事官司要花費很大的人力和金錢成本。如果把打官司的成本除去，受到工傷的職工即使打贏官司，扣除成本後所獲得的利益是有限的。三是民事訴訟實行的是「誰主張誰舉證」，工傷職工存在舉證不能而無法獲得民事賠償的巨大風險。
上述三種觀點均有一定的合理性，上述三種模式在其他國家也都有所體現。《社會保險法》制定時，這個問題也存在較大分歧。《社會保險法》第四十二條規定「由於第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付後，有權向第三人追償」。鑒於這一問題爭議較大且屬於立法許可權，本著不突破司法權，不逾越基本法理的原則，最大限度保護職工合法權益出發，《規定》第八條明確：一是職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟或者獲得民事賠償為由，作出不予受理工傷認定申請或者不予認定工傷決定的，人民法院不予支持。二是職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門已經作出工傷認定，職工或者其近親屬未對第三人提起民事訴訟或者尚未獲得民事賠償，起訴要求社會保險經辦機構支付工傷保險待遇的，人民法院應予支持。三是職工因第三人的原因導致工傷，社會保險經辦機構以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經支付的醫療費用除外。上述規定，充分保障了工傷職工取得工傷保險待遇的權利。
十、關於因申請人或者用人單位提交虛假材料導致工傷認定錯誤的問題
根據《最高人民法院關於執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》第五十條規定，行政機關可以依法改變具體行政行為，改變後原告不撤訴的，人民法院經審查認為原具體行政行為違法，應當作出確認違法的判決;認為原具體行政行為合法，應當判決駁回原告的訴訟請求。但在工傷認定行政案件中，因工傷認定申請人隱瞞有關情況或提供虛假材料導致工傷認定錯誤的，社會保險行政部門依法改正且在作出原工傷認定決定時無過錯，是否應當依據《最高人民法院關於執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》第五十條規定作出確認其違法的判決，在實踐中爭議較大。一種意見認為，依據《最高人民法院關於執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》第五十條規定，應當作出確認原工傷認定決定違法的判決;另一種意見認為，此種情形社會保險行政部門畢竟在作出原工傷認定決定時無過錯且依法予以改正，判決駁回原告的訴訟請求為妥。我們認為，造成工傷認定錯誤的原因，既有社會保險行政部門主觀方面的原因，也有工傷認定申請人隱瞞有關情況或提供虛假材料以及其他客觀方面的原因，不同原因處理的方式應當不同，否則對社會保險行政部門是不公平的，也不利於其積極改正錯誤。社會保險行政部門進行工傷認定時有賴於各方當事人提供的證據材料，如果社會保險行政部門已經盡到法定調查核實的義務，主觀上不存在導致錯誤認定的過錯，則可以駁回原告的訴訟請求，不判決工傷認定違法
❹ 怎麼理解《勞動合同法》第九十七條最好有詳盡的解釋.
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續專履行；本法第十四條第二款屬第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
二層意思：
1、2008年1月1日前訂立且在2008年1月1日後合同還末到期的，繼續按原合同履行。
2、訂立勞動合同的次數要從2008年1月1日後訂的計算。
❺ 誰能幫我詳細解釋一下勞動合同法第40條和第47條的關系
《勞動合同》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面回形式通知勞動者本人或者額外答支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
40條是用人單位可以解除勞動合同的情形，47條是補償的標准，47條補償標准也適用40條的情形。
❻ 新勞動法解讀的解讀內容
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，「鐵飯碗」了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。
簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好乾活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。
按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
簽約後不能隨便解聘，如解聘要有法定事由簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。
無論是國企還是國家機關，都有個別「磨洋工」的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標准，要有明確規定。
違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。
一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
勞務派遣同工同酬，實施崗位有「三性」
勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。
為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。 《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。
勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動關系雙方都願意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。
❼ 懂勞動法的進來
這種協商的形式是可以接受的，但內容不合理。如果雙方達不成協議，可解除合同，並依勞動法進行補償。
❽ 《勞動合同法》第46條規定的詳細解釋.
本條是關於支付經濟補償的規定。
勞動合同屆滿後，是否續訂由當事人雙方自己專決定，不續訂就終止，二者必居其一屬。
在08年1月份之前，合同到期不再續簽，無論何種情況用人單位無須支付經濟補償;
但新法實施後，在合同待遇維持或提高福利待遇的情況下，勞動者不簽訂合同，用人單位無須支付經濟補償。
適用本條規定應作如下理解：
(1)勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，比如工資標準保持不變、加薪或者升職，勞動者不同意續訂的，則勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;
(2)勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，比如降薪，如勞動者不同意續訂的，則勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;
(3)勞動合同期限屆滿時，如果用人單位不同意續訂勞動合同，則無論勞動者是否同意續訂，勞動合同都終止，用人單位應當支付經濟補償。
(8)勞動法解釋四理解與適用擴展閱讀：
經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。
在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。
最後勞動合同法根據常委會委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規定。