結合本部門實際工作談勞動法

『壹』 論述題是從問題出發，結合法理，闡釋勞動法的發展趨勢，談談人力資源管理中如何遵守勞動法，要300字以上

新勞動法下的企業人力資源管理之道（二）

2009-1-20 全球品牌網 《電子商務世界》

企業在招聘人員時需更加小心才能規避欺詐與被欺詐的風險
□文/錢樹鋒

新《勞動合同法》實施的大環境中，企業客觀上需要承擔更多的責任。所以企業因「欺詐」甚至是「被欺詐」所承擔的風險及法律後果也越來越重。誠然，很多時候勞資雙方主觀上並不存在「欺詐」，只是由於某些環節的操作存在瑕疵。但就是這樣不起眼的瑕疵卻有可能造成嚴重的法律後果。

規避欺詐

2008年1月18日，甲公司錄用求職者賈先生，並由甲公司人力資源部口頭告知賈先生入職後的工作內容和勞動報酬等基本信息，後雙方簽訂勞動合同。賈先生試用期滿後，甲公司花費3萬元將賈先生派往德國總部進行了專業技術培訓，期間雙方簽訂了服務期協議，約定了服務期限和賈先生違反服務期協議需承擔的違約責任。在培訓過程中，一次偶然的機會讓賈先生接觸到了德國一家實力雄厚的公司，對方亦有意聘用賈先生擔任中國區的高管職務。培訓結束後，賈先生便以甲公司在訂立勞動合同過程中存在欺詐為由，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認雙方勞動合同無效。

因甲公司在招聘過程中，系口頭告知賈先生工作內容、工作條件等基本情況，難以舉證證明其履行了告知義務。招聘程序上的缺陷，導致其無法舉證，從而被裁定構成了對賈先生的欺詐，雙方訂立的勞動合同自訂立時起無效。同時，甲公司還需向賈先生支付經濟補償金。

點評：在招錄員工的過程中，應盡量以完備的管理理念和措施，保全自身的利益，規避涉嫌欺詐導致勞動合同無效的風險。根據《勞動合同法》第二十六條、第三十八條和第四十六條，勞動者可以以企業欺詐為由即時解除勞動合同，並且可以向企業要求經濟補償金。

如何規避欺詐的風險，企業可採取哪些行之有效的措施？

許多企業為了能夠找到本單位所需要的優秀人才，往往在招聘廣告中開出許多優惠條件，而在員工入職後卻未予兌現。如果勞動者基於對此種承諾的信賴建立勞動關系，則企業有可能被認定為欺詐。

另外，從管理的角度而言，企業作為長期經營主體，人才是其發展壯大、提高市場競爭力的至關重要的因素。企業應當根據自己的實際情況作出承諾，在勞動關系履行過程中兌現其承諾，才能夠挽留人才，增加員工對企業的歸屬感。

根據《勞動合同法》第八條的規定，企業和勞動者均有告知與勞動合同直接相關的相關情況。如企業不注意在招聘過程中通過《企業基本情況告知函》等形式保留已履行告知義務證據，將可能會承擔被認定為欺詐、與求職者簽訂的勞動合同被認定為無效、承擔賠償責任的風險。

勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況和勞動報酬等都可能成為是否能夠建立勞動關系的決定性因素，企業應當確保這些信息的准確性。如企業在招聘過程中有關情形發生變更，應當及時通知勞動者，以避免欺詐的嫌疑。

規避被欺詐

2008年2月16日，乙公司因承接一單項目，急需招聘數名軟體工程師。經過筆試和面試後，乙公司決定錄用李先生擔任該項目的軟體工程開發人員。入職後，乙公司發現李先生的工作能力與其學歷極度不符，經過與其提供的畢業證上的大學聯系，被告知「我校從未有過該名學生」。正當乙公司准備以「欺詐」為由與李先生解除勞動合同之時，2008年3月24日，乙公司接到勞動爭議仲裁委員會的《應訴通知書》，李先生原所在單位以乙公司和李先生為被訴人申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求乙公司與李先生對因李先生擅自離職造成的直接經濟損失100萬元承擔連帶賠償責任。

根據《勞動合同法》第九十一條「企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任」的規定，乙公司因在招聘過程中未進行必要的背景調查，錄用了尚未與原企業解除勞動關系的求職者李先生，應當與李先生承擔連帶賠償責任。同時，由於李先生的虛假學歷，其名不副實的能力也延誤了乙公司承接的項目進程。

點評：就業難已經成為一個嚴重的社會問題，面對就業壓力，不少勞動者往往會為了得到一份工作而刻意隱瞞甚至虛構個人信息。這就給企業在篩選和甄別人才時提出了更高的要求。

企業規避被欺詐的風險，可採取哪些行之有效的措施呢？

一、根據企業招聘職位的性質製作入職登記表

在招錄員工過程中，應當根據所招聘崗位的性質、工作內容等製作相應的入職登記表，由求職者本人填寫。需了解、查驗的基本信息包括:（1）個人基本信息，如性別、年齡、住址等；（2）專業能力信息，如學歷、所應聘崗位需要的專業資格、技術操作水平等（3）工作經歷。相關信息可以要求求職者提供以下材料查驗：身份證原件、學歷學位證書、專業資格證書等原件、戶口本復印件以及與原單位解除勞動關系的證明文件。另外，特別要註明並告知：員工向公司提供的個人資料必須准確無誤，如發現有虛假情況，屬於嚴重違反企業的規章制度（由此也可看出新法環境下，企業完善規章制度的重要性），可隨時以員工對企業存在欺詐行為提出解除勞動合同關系，且不需要承擔任何經濟補償責任。

這樣一來，求職者如存在告知虛假信息，欺詐企業的情況，企業可以依據欺詐主張勞動合同無效或解除勞動合同，以避免求職者虛構求職信息的招聘風險。

二、注重背景調查，避免錄用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者

根據《勞動合同法》第九十一條「企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任」的規定，為避免被牽入此類爭議，企業經過簡歷篩選和面試後，對鍾意的求職者不能急於錄用。對於不是初次就業的，應要求其提供與原單位解除勞動關系的證明文件，還應通過公安部門、教育部門、求職者原工作單位調查了解求職者基本情況，對重要的關鍵性的崗位，甚至可以委託專業的調查機構進行必要的背景調查後再錄用，以避免日後發生用工風險。

三、嚴格區分招工條件和錄用條件，明確錄用條件

根據法律規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。這項法律規定為單位設定了證明義務，即單位若以此理由辭退員工，必須承擔證明責任，證明勞動者確實不符合錄用條件。許多企業因為疏忽，不區分招工條件與錄用條件，導致對於該項法律規定的適用遭遇尷尬。

招工條件通常出現在招聘廣告中，是招聘崗位最基本的要求，只有符合此條件的求職者才有被錄用的機會，企業在篩選求職者的過程中也是以此為據進行篩選，來初步確定勞動關系。但是單憑招工條件是無法反映出求職者的實際工作能力的，否則對試用期的規定就是不必要的。試用期實際就是對求職者所應聘工作是否勝任的考察期。

衡量是否勝任工作的標準是什麼？就是錄用條件。單位要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，就必須有明確的錄用條件為參照，才能夠得出勞動者實際工作能力與錄用條件不符的結論。而簡單地將招工條件等同錄用條件勢必會導致對該項規定適用的邏輯上的不能，因此應當嚴格區分招工條件與錄用條件。

新《勞動合同法》實施之後，勞動關系的法治化進程腳步加快，勞資雙方對於勞動關系的建立與履行過程中出現的問題都努力去尋求法律幫助。如果在勞動關系建立過程中就按照法律規定嚴格執行，本著誠實信用、有法必依的法律精神，做好反欺詐的准備工作，那麼就會在很大程度上減少企業在勞動合同履行過程中的用工風險，對於勞動法規的貫徹實施會起到很好的推動作用，對於減少勞動爭議的發生，保護勞動關系雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定都具有重大的影響。

『貳』 請根據勞動法相關規定，結合實際情況分析我國的加班制度

勞動法加班一般只是大公司和國家單位，能有效實施。個人企業就不好說了，要跟距情況，比如51勞動節，太忙的化，一般不會通知放假，而是你想來上班也可以，不來也行。這樣不犯法。

『叄』 勞動法實施前的實際工作年限的如何認定

【一般工齡】「工齡」指的是勞動者連續工作的時間，不限於在本單位工作的時間。

【本企業工齡】勞動部辦公廳《對〈關於如何理解「同一用人單位連續工作時間」和「本單位工作年限」的請示〉的復函》勞辦發〈1996）191號第一條規定：「同一用人單位連續工作時間」是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。從參加工作到正式退休為止。

(3)結合本部門實際工作談勞動法擴展閱讀：

工齡的計算方法：

①連續計演算法：也叫工齡連續計算。例如，某職工從甲單位調到乙單位工作，其在甲、乙兩個單位的工作時間應不間斷地計算為連續工齡。如果職工被錯誤處理，後經復查、平反，其受錯誤處理的時間可與錯誤處理前連續計算工齡的時間和平反後的工作時間相加，連續計算為連續工齡。

②合並計算：也叫合並計算連續工齡。是指職工的工作經歷中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前後兩段工作時間合並計算。如精簡退職的工人和職員，退職前和重新參加工作後的連續工作時間可合並計算。

③工齡折演算法：從事特殊工種和特殊工作環境工作的工人，連續工齡可進行折算。如井下礦工或固定在華氏32度以下的低溫工作場所或在華氏100度以上的高溫工作場所工作的職工，計算其連續工齡時，每在此種場所工作一年，可作一年零三個月計算。

在提煉或製造鉛、汞、砒、磷、酸的工業中以及化學、兵工等工業中，直接從事有害身體健康工作的職工，在計算其連續工齡時，每從事此種工作一年，作一年零六個月計算。

職工發生以下情況，其前後工齡連續計算：

1．凡經企業管理機關、企業行政方面調動工作、安排下崗者，調動、下崗（與企業保持勞動關系）前後的工齡應連續計算；

2．經企業管理機關、企業行政方面調派國內外學習者，其學習期間以及調派前後的工齡應連續計算；

3．因企業停工歇業或者破產，職工經企業管理機關調派到其他企業工作者，調派前後的工齡應連續計算；

4．企業經轉讓、改組或者合並，原有職工仍留企業工作者，其轉讓、改組或者合並前後的工齡應連續計算；

5．職工在疾病或者非因工負傷停止工作醫療期間，在6個月以內者，連續計算為本企業工齡；超過6個月病癒後，仍回原企業工作者，除超過6個月的期間不算工齡以外，其前後工齡應合並計算為連續工齡；

6．因工負傷或者職業病停止工作醫療期間，應全部計算為連續

『肆』 結合自身實際,談一談在求職過程中如何利用就業法律法規保護自己的合法權益

一、首先要知道招聘陷阱有哪些：

1.非法中介陷阱：在「皮包公司」的保護下，犯罪分子騙取求職者信任，與求職者簽署協議，收取各種名目的費用後，攜款潛逃。

2.媒體網路陷阱：犯罪分子通過在一些小報、招工網站、手機群發等方式發布虛假招工信息，詐騙求職者前來應聘，通過電話聯系、匯款等方式詐騙錢財。

3.找硬關系陷阱：犯罪分子謊稱關系廣、能力強，可以為求職者打通關系找工作，再以花錢打點的名義騙取錢財。

4.臨時租用辦公場所辦公陷阱：犯罪分子打著虛假單位的旗幟，在人員流動量大的熱鬧地段租賃臨時辦公地點，以豐厚的待遇條件吸引應聘人員。

5.試用陷阱：許多求職者上崗後一般都會有三個月到六個月的試用期。有些單位利用這一條款，要麼在這一期間少付工資，要麼到期後蓄意辭退。

6. 傳銷陷阱：用人企業高薪誘惑，吸引求職者。當新人剛被騙到異地後,斷絕其與外界的一切聯系，也不讓其看電視和報紙，在一個封閉的環境中密集地灌輸一夜暴富的思想，喚起人們對金錢扭曲的追求。

二、關鍵要懂得如何識別招聘陷阱：

「招聘陷阱」的套路其實並不深，其目的就在於「收斂錢財」。據勞動部門介紹，求職者在找工作時一定要注意以下幾點：

1.查資質：可通過工商行政網站、紅盾網查驗對方是否是正規公司，是否具有合法資質。

2.用人單位是否要求收取求職費用：《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者，不得要求其提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3.用人單位是否承諾高薪厚職。

4.謹慎簽訂勞動合同，明確權利義務。

5.不要將身份證、學歷證明等證件輕易交給招聘者。

對於招聘陷阱總要防範於未然，知道招聘陷阱大多是怎樣的，然後去識破才能更好的防範。所以對於如何去防範招聘陷阱就要以上兩點的招聘陷阱知識了。

在普通高校畢業生就業制度改革逐步走向市場化、法制化的今天，作為改革的直接承受者和參與主體，高校畢業生在其整個擇業求職過程中也應增強法律意識，自覺遵守市場規則，並運用法律武器保護自己的合法權益。...

很多畢業生由於勞動維權意識的薄弱，面臨很多求職的問題，譬如試用期沒工資、試用期不簽合同、試用期被辭退、用人單位遲遲不買社保、被迫無薪加班加點等等，這一系列的問題都是違法侵害畢業生的行為，畢業生要用於站出來，爭取自己應有的合法勞動權益，別毫無怨言地成為任人宰割的小綿羊。在普通高校畢業生就業制度改革逐步走向市場化、法制化的今天，作為改革的直接承受者和參與主體，高校畢業生在其整個擇業求職過程中也應增強法律意識，自覺遵守市場規則，並運用法律武器保護自己的合法權益。

一、畢業生就業求職活動中的政策法律依據

為切實保障畢業生就業工作的順利進行，保障畢業生就業活動的有序開展，;近年來我國政府和有關部門制定了一系列的就業政策和法規。主要可以分為以下幾類：一是教育部及有關部委關於畢業生就業的規范，如《普通高等學校畢業生就業暫行規定》;二是各地方就業主管部門根據本地方實際情況出台的有關畢業生就業的規范性文件，用於規范指導本地方的畢業生就業;三是高等學校結合學校實際，根據國家的就業方針、政策和規定以及主管部門工作意見制定的本校工作實施辦法、細則。與畢業生就業相關的法律、法規主要有《中華人民共和國高等教育法》、《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國勞動法》、《國家公務員暫行條例》等。

二、畢業生就業求職中個人權益保護的重要環節

從高校畢業生求職擇業程序來看，一般有以下主要環節組成：了解有關就業政策，收集處理就業信息，做好個人求職資料准備和心理准備，參加「供需見面，雙向選擇」活動，簽訂就業協議書、畢業離校報到等。在上述環節中，畢業生與用人單位見面「雙選」、簽訂就業協議、就業報到等階段客觀上對畢業生合法權益保護來說相對比較重要。

三、畢業生就業權益的主要方面和保護

畢業生作為畢業生就業的重要主體之一，根據目前就業政策法規的有關規定，畢業生在就業求職過程中主要享有以下幾方面的權益。

1、接受就業指導權我國《高等教育法》中規定，「高等學校應當為畢業生、結業生提供就業指導和服務」。由此可以看出從學校接受就業指導和服務是畢業生的一項重要權益。各高校應成立專門的學生就業指導服務機構，配備專門人員對畢業生進行就業指導與服務工作。

2、平等就業權畢業生在參加就業求職過程中，應當享有平等就業權。平等就業，應當包括及時、全面准確地獲取就業信息，就業時公平、公正，擇優推薦，參加「雙選」時與招聘單位自主洽談協商等方面。根據國家有關規定，實行並軌招生的普通高校應屆畢業生，在國家就業方針、政策指導下自主擇業。只要符合國家的就業方針、政策，畢業生就可以自主地選擇用人單位，學校、其他單位和個人均不得干涉。公正推薦是學校的基本責任，也是畢業生享有的最基本的權益。

3、公平待遇權用人單位錄用畢業生的過程中，應當公平、公正，一視同仁。公平受錄用權是畢業生最為迫切需要得到維護的權益。

4、違約求償權畢業生、用人單位、學校三方簽訂協議後，三方都應嚴格履行本協議。任何一方提出變更或解除協議，均須得到另外兩方的同意，並應承擔違約責任。對於用人單位無故要求解除就業協議的，畢業生有權要求對方嚴格履行就業協議。對於畢業生簽訂就業協議、履行就業協議等方面更多的應當是依照國家法律法規進行自我保護。

四、畢業生就業求職中個人權益的自我保護

畢業生權益保護的一個重要方面就是畢業生自我保護，畢業生自我保護一般體現在以下方面：

1、熟悉和了解有關法律常識及規定，自覺提高畢業生個人法律意識。畢業生應了解目前國家關於畢業生就業的有關方針、政策和規范以及它們之間的關系，熟悉畢業生在就業過程中的權利和義務，這是畢業生權益自我保護的前提。如果在就業過程中因為所謂的公司規定或部門規定與國家政策法規有抵觸，侵犯了自己的權益，則可以依據法規辦事，維護自己的合法權益。

2、 簽好就業協議書，充分發揮就業協議書的作用就業協議書是明確畢業生、用人單位、學校在畢業生就業工作權利義務的書面文本，一般是由國家教育部制定統一格式。畢業生也須認真簽訂好就業協議。因為在我國健全和完善畢業生就業工作法律法規體系是一個漸進的過程，盡管少數省市做出了一定的嘗試，但從全國范圍來看還沒有足夠的法律依據和形式替代現行的就業協議書。而在畢業生就業實踐中，一些單位在與畢業生、學校簽訂「三方協議」後，依據「就業協議書」中「如有其他約定，應在協議書的備注欄中明確，並視為本協議的一部分」的條款，還要與畢業生再簽訂一份比較詳盡的勞動合同。

畢業生在簽訂就業協議及其補充條款時一般應著重注意以下方面：

(1)查明用人單位主體資格是否合格 協議雙方的資格是否合格是協議書是否具有法律效力的前提(這里主要是指用人單位的資格)。用人單位，不管是機關、事業單位還是企業(不包括私營企業)，必須要有進人的自主權力。如果其本身不具備進人的權力，則必須經其具有進人權力的上級主管部門批准同意。因此，畢業生簽約前，一定要先審查用人單位的主體資格。

(2)有關協議條款明確合法。 協議書的內容是整個協議書的關鍵部分，畢業生一定要認真審查。首先審查協議內容是否合法，是否符合國家相關法律和政策;其次審查和仔細推敲雙方權利和義務是否合理;第三要審查清楚除協議本身外是否有附件即補充協議，並審查清楚其內容。按照《勞動法》、《合同法》及相關法律的規定，就業協議書協議內容至少應具備以下條款才能具有法律效力：服務期;工作崗位;工資報酬;福利待遇;協議變更和終止條款;違約責任等。

(3)簽訂就業協議的程序要合乎程序 畢業生和用人單位經協商一致，簽約時要注意完整地履行手續。首先，畢業生要簽名並寫清簽字時間;其次，用人單位以及其上級主管部門必須加蓋單位公章並註明時間，不能用個人簽字代替單位公章;第三，畢業生和用人單位簽字後需將協議書交給學校畢業生分配主管部門履行相關手續，以便及時制定就業計劃和順利派遣。

(4)寫明違約責任 違約責任是指協議當事人因過錯而不履行或不完全履行協議規定的義務應承擔的法律責任，它是保證協議履行的有效手段。鑒於實踐中畢業生及用人單位違約率有所增加的狀況，協議書中違約條款就顯得更為重要。因此，在協議內容中，應詳細表述當事人雙方的違約情形及違約後應負的責任，同時還應寫明當事人違約後通過何種方式、途徑來承擔責任。這樣，才能更有利於當事人雙方履行協議，也有利於以後違約糾紛的解決。

3、遵循市場規則，預防侵害自身合法權益行為的發生。

畢業生在就業求職過程中，無論是自薦，應聘，接受面試、筆試，洽談就業意向，都應本著 "真誠、信實、平等"的原則，以自身實力參與競爭，雙向選擇。同時，要有風險意識，對於有些用人單位招聘人員時，誇大優厚條件，以欺騙手段吸引人才的做法要有提防戒備心理，預防侵害自身合法權益行為的發生。在畢業生就業報到過程中，畢業生也應對自身權益有所了解、善於進行自我保護。

4、用法律手段維護自身合法權益由於高校畢業生就業市場的不盡成熟和完善，有關法律、法規和制度尚不健全，在加以社會風氣、人們舊觀念、舊思想的影響，畢業生在就業過程中不可避免會出現一些不公平現象，對畢業生就業求職正當權益予以侵害。針對侵犯自身就業權益的行為，畢業生有權向用人單位上級主管部門和學校進行申訴並聽取他們的處理意見，同時也可提交給當地的勞動爭議仲裁機構進行調解和仲裁，或直接向人民法院提起訴訟。

『伍』 如何落實勞動法

(一)加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
(二)健全和完善規章制度，制定勞動合同管理辦法或實施細則。依法修訂和完善現行的規章制度，對《勞動合同法》的相關規定進行進一步的細化。
(三)全面清理勞動關系，依法規范用工關系。《勞動合同法》實施後，用人單位和勞動者之間只有三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，公司各企業人員的構成非常復雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農電工以及勞務用工等。因此在《勞動合同法》正式實施前，需要各企業對各類用工進行全面的清理，並進一步規范管理。
1．勞動用工：根據《勞動合同法》的規定修訂勞動合同文本，補充完善合同內容；規范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續。
2．勞務用工： 需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規范；選擇有資質、有實力的勞務中介公司。
3．非全日制用工：盡可能簽訂書面協議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內容雙方的權利義務，並嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續。
4．嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍(崗位、工種)，嚴禁混崗現象的發生。制定勞動用工和勞務用工相對獨立的薪酬標准、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標准協商確定，但不得低於最低工資標准。
(四)加強員工招聘管理，嚴把「入口」關。《勞動合同法》實施後，將進一步加大企業的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業需求的人員終止或解除勞動關系，企業需要付出很大的代價。
希望能夠採納，謝謝。

『陸』 勞動法關於職工病假規定的「實際工作年限和本單位工作年限，怎麼理解這句話

實際工作年限是說如果你在本單位工作前，在別的單位也有過工作經歷。例如你在地產公司已服務了3年，但在入司前還在一家電力公司服務了1年，那你的工作年限就是1年+3年=4年。
你目前的工作年限加上之前在其他單位的工作年限就是你完整的工作年限。
但目前很多公司對員工在入司前的工齡是不予認可的，其實這是不對的。

『柒』 結合自己工作實際談談對勞動法的看法

其實你可以比較討巧的來完成這個的，比如找一些勞動合同法中的典型案例，當然也會附有現成的案例分析，自己做一些改動就可以了，沒有必要完全自己來寫的。

『捌』 關於勞動法在實際上碰到的一些問題

用人單位在未經勞動者同意的情況下是不能單方面調換工作崗位和工作條件，工作報酬的，如果過了試用期公司無過失辭退你的話，立即辭退的要付相當於一個月報酬的待通知金， 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。你講述的還不夠具體，但是你想了解的內容，很多法律條文都有明確規定。

『玖』 結合我國勞動法，勞動合同法的條款情況談談勞動者的那些權利常被侵犯我們要如何加強保護勞動者的權利

先,我把勞動合同法的相關法條給列出來,然後再對你的情況進行一個評價. (一)工作時間和休息休假制度 1,工作時間制度:工作時間又稱勞動時間,標准工作時間是勞動者每日工作八小時,每周工作44小時,在一周內工作5日 2,休息休假制度,國家實行帶薪年休假制度,勞動者連續工作1年以上的,享受帶薪年休假 3,加班制度:a,一般情況下的延長工作時間:由於生產經營的需要延長勞動時間,須與工會和勞動者協商並獲得同意,同時受延長工作時間的時數限制.一般每天加班不超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下,每日不得超過3小時;每月合計不得超過36小時. b,禁止規定:禁止安排未成年工\懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲的嬰兒的女職工延長工作時間.c,加班的工資標准:安排勞動工作時間的,支付不低於工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能補修的,支付不低於工資的200%的報酬;法定休息日安排勞動者工作的,支付不低於工資300%的工資報酬. (二)工資法律制度 工資是用人單位支付給勞動者的勞動報酬,用人單位支付給勞動者的社會福利費不屬於工資范疇.1,工資以貨幣形式按月支付,不得一實物或有價證卷代替貨幣支付.2,勞動者依法享有年休假,探親假,婚喪假期間,以及依法參加社會活動期間,用人單位應按照勞動合同約定的標准支付工資3,勞動者在試用\熟練\見習\期間,在法定工作日內提供了正常的勞動的,用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資.4,職工患病或者非因工傷治療期間,在規定的醫療期內,支付給其的病假工資和疾病救濟費,可以低於當地的最低工資標准,6,上述"最低工資"不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付給勞動者的各種補貼,津貼,以及按照國家規定的社會保險福利待遇. 最後,對你的上述情況作出簡單評價:1,公司故意把底薪減低是鑽了法律的空子,法律在這方面無能為力.2,公司應當告知勞動者勞動報酬,並不得侵犯勞動者之間相互了解的知情權.3,對高危行業,國家規定必須有健康補助,這點你公司是違法的,4,對於懷孕的職工有以下很多保護:1. 孕期不舒服可以要求減少工作時間。 中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律) 第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。 婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。 女職工勞動保護規定（國務院行政法規） 第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。 懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，應當在勞動時間內應當安排一定的休息時間。 2.孕期可以請病假 中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律) 第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。 婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。 企業職工患病或非因工負傷醫療期規定 (勞動部行政規章) 第一條 為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。 第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 （二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。 北京市工資支付規定（地方性規章） 第二十一條 勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。 3.不得降低工資，孕期檢查應按出勤對待 中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律) 第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。 北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法（北京人大地方性法規） 第二十一條 各單位不得以女職工結婚、懷孕、產假、哺乳為由，降低其工資和福利待遇或者單方解除勞動合同。 女職工勞動保護規定（國務院行政法規） 第七條 懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。 勞動部關於《女職工勞動保護規定》問題解答 （行政規章） 9．如何理解「孕婦產前檢查算作勞動時間」？ 答：為了保證孕婦和胎兒的健康，應按衛生部門的要求做產前檢查。女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。 北京市工資支付規定（地方性規章） 第二十三條 勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。 勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。 4.不得辭退，即使合同已經到期，哺乳期未結束也不能辭退。 中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律) 第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。 但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。 北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法（北京人大地方性法規） 第二十一條 各單位不得以女職工結婚、懷孕、產假、哺乳為由，降低其工資和福利待遇或者單方解除勞動合同。 勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明（部門規章） 第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的； （三）女工在孕期、產期、哺乳期內的； （四）法律、行政法規規定的其他情形。 本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律的形式規定不得解除勞動合同，是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。在第（二）項、第（三）項規定的情形下勞動合同到期的，應延續勞動合同到醫療期滿或女職工「三期」屆滿為止。 關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見 （勞動部行政規章） 34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。 **購物廣場《勞動合同書》 第25條規定 一方有下列情形之一，甲方不得根據本合同第23條解除本合同， （一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的； （三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的； （四）法律、行政法規規定的其他情形。 第23條的規定是 一方有下列情形之一的，甲方可以接觸本合同 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 根據《中華人民共和國勞動法》（全國人大法律） 第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的； （三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的； （四）法律、行政法規規定的其他情形。 第29條沒有提到公司是否可以依據25條的規定解除合同，說明這不是強制性的，意即可以由雙方約定。 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 5.非本地戶口員工由單位負擔孕產期的醫療費用 非本市戶口人員生育待遇如何解決？（北京市勞動和社會保障局） 非本市戶口職工實施計劃生育手術的醫療費用，參加基本醫療保險的由基本醫療保險基金按規定支付，沒有參加基本醫療保險的由用人單位支付；非本市戶口職工生育醫療費用由用人單位支付，支付標准按照勞動部《關於女職工生育待遇若干問題的通知》規定執行。 勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知 （行政規章） 一、女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。 二、女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和葯費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。