勞動法多少條變更崗位
『壹』 勞動法 變更工作內容和工作崗位
沒有換地址
換崗位（勞動合同有沒有規定不能換崗位？這是重點
經雙方協商，調崗不降薪（合法）
最後一點，因個人角度無法勝任，經過培訓後，如果再不適合本崗位，解除勞動關系（單位提出，你有補償金
『貳』 勞動法調崗規定
法律分析：根據相關法律條例規定，在下列情況下，用人單位是可以調整崗位的：1、勞動合同中明確約定了用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按照勞動合同約定予以調整。2、勞動者被證明不符合相關試用條件，經與員工協商後，可以進行調整崗位;3、勞動者患疾病或者非因工負傷的，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;4、勞動者不能勝任原工作的，可以調整下工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
『叄』 勞動法對更改勞動崗位有什麼規定
勞動合同法
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件回、工作地點、職業危答害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
也就是說變更你們約定的崗位是需要協商的，你需要確定的崗位是約定就在行政部
如果是有彈性的 那就麻煩了
公司協商不成解除勞動合同，那也是違規解除合同 應該支付雙倍的賠償金
至於樓上所謂的到期問題 ，合同到期除非是勞動者不想干走了 否則也是要支付經濟補償金的
『肆』 勞動法對於轉崗人員 有那些規定出台
關於員工轉崗，勞動法是有規定的。
根據《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。
(4)勞動法多少條變更崗位擴展閱讀：
事實上，內部轉崗自然是個人職業發展的一個機會，但是否適合自己，則需要詳加評估。職業規劃師指出，以招聘專員為例，它與內訓崗位在工作內容上的差距很大，核心職能也不一樣。
有時看似相近的兩個工作，其實核心工作內容完全不同，對個人職業技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在轉崗時，一定要將新崗位的任職要求與自身實際能力做全面的評估。職業規劃師提醒職場人，面對內部轉崗機會，要認真考慮以下五個最基本的問題：
1)個人在轉崗目標崗位上的實際能力如何；
2)轉崗目標崗位是否符合個人職業規劃；
3)目標崗位是否符合現階段職業發展需求；
4)對目標崗位是否有強烈的興趣；
5)個人是否具備快速學習能力。
『伍』 勞動合同法變更工作崗位的規定是什麼
簽訂勞動合同後，可以變更工作崗位，但必須用人單位和勞動者協商達成一致。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權，勞動者應當服從。如果勞動者不願接受用人單位的工作崗位調整，可以提出解除勞動合同。
【法律依據】
《勞動法》第十七條，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
『陸』 公司隨意調動員工崗位違反勞動法第幾條
法律分析：公司隨意調動員工崗位違反了勞動法的第十七條。公司調動員工職位應當遵循平等自願、協商一致的原則。如果公司隨意調動崗位，員工可以予以拒絕，如果公司因此解除勞動關系，屬於違法行為，員工可以申請勞動仲裁，並可以要求相應的賠償金。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
『柒』 勞動法關於調動工作崗位的規定
勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
『捌』 勞動法關於崗位變更的問題
你所講的問題涉及到的實質問題是勞動合同的變更，即公司是否有權單方面調整員工的工作崗位。《勞動法》第17條規定："訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。"即變更勞動合同應該雙方進行協商，不能單方決定。
如果在勞動合同的履行過程中，要對勞動合同約定的雙方的權利和義務進行變更，例如，對員工工作崗位、工資待遇變更，就應該由用人單位和員工進行協商。雙方協商一致的，可以簽訂勞動合同的變更協議；協商不成的，用人單位就不能單方面變更雙方簽訂的勞動合同。
如果在合同中工作崗位沒有約定，那麼就不存在勞動合同變更的問題，也不需要雙方進行協商。
公司根據員工在任期期間的業績，進行綜合考評，如果認為任職期間表現不錯，公司可以與員工續簽崗位協議；若對員工任職期間的考核不滿意，就可以罷免員工相應的崗位，這是公司用工自主權的體現。但你的考核具你講是合格的，沒有不合格的情況。
如果你提出解除勞動合同，是沒有經濟補償金的，只有在單位有違反勞動法的行為的時候，你提出勞動仲裁要求單位因違反勞動法而支付經濟補償金 同時要求解除勞動合同。
經濟補償金的標準是每工作一年補償一個月。