勞動法認定的加班緊急情況

⑴ 勞動法對加班是如何規定的

根據《勞動法》第41條規定，用人單位延長工作時間（也就是加班），應與勞動者協商。既然是協商，當然就應該就加班時間和加班報酬協商一致，否則就是強迫勞動。

只有四種情況不得拒絕加班：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

除了這4種情況外，單位要求員工加班，必須與員工協商。單位採取不正當手段要求員工加班，員工可以拒絕。雖然在上述4種情況下，員工不得拒絕加班，但單位還是應該支付加班工資，加班工資必須按照勞動法第44條規定的標准支付。拖欠或剋扣勞動報酬或加班工資的，可以根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規定要求用人單位加付補償金。

加班報酬的計算按以下規定執行：

1、《國.務.院關於職工工作時間的規定》第3條。

2、《中華人民共和國勞動法》第44條。

3、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。

⑵ 按勞動法規定加班時間怎麼認定

加班時間的認定條件：勞動者已完成勞動定額或規定工作任務；用人單位根據生產經營需要安排；在在法定標准工作時間以外工作。用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第四十一條
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

⑶ 勞動法的加班情形

這個是法官的自由裁量權范圍內的，
你不可以強制的規定，因為要按實際情況而定，
由法官進行定奪。但是我們大學課件裡面，根據《〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》有加以完善：
（一）在法定節日和公休假日內工作不能間斷的；
（二）必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；
（三）由於生產設備、交通運輸線路、公共設施等臨時發生故障，必須進行搶修的；
（四）由於發生嚴重自然災害或其他災害，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需進行搶救的；
（五）為了完成國防緊急生產任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。

第七條 國家機關、事業單位職工由於需要完成緊急任務加班加點的，應安排同等時間的補休。

一般加班時限
每日<=1小時(特殊)；每日<=3小時；每月<=36小時

加班費是不管有沒有法定的情形只要加班就就必須支付的：
1.在保准工作日加班的加點的>=150%
2.雙休日加班又不能不休的>=200%
3.法定節日加班的>=300%

知識有限，能回答的就這么多，如果不清楚，在研究一下相關的法條和法規吧^ ^

⑷ 如何認定加班事實

關於如何認定加班事實，加班的事實一般根據考勤記錄確定，在延長工作時間內工作就可以認定屬於加班。但是，是否在延長工作時間工作的事實都可以認定為加班，則需要具體分析，不能一概而論，具體而言，存在以下幾個問題存在爭議，需要研究。
如何認定加班事實？可以參照下列內容：
1、有效加班約定的效力問題？
有些企業規定或者雙方約定，加班必須報經領導批准，未經領導批準的加班無效，用人單位不支付加班工資。這種規定或約定是否有效存在爭議，這種約定或規定如果經過民主程序制定並向勞動者公示的，是有效的。因為根據《勞動法》第四十四條規定，用人單位「安排」勞動者加班的，支付不低於150%、200%、300%的加班工資，這里規定用人單位支付加班工資的前提是用人單位「安排」的加班，如果勞動者未在單位統一安排下私自加班，用人單位可以不支付加班工資。
2、單位在非工作時間安排的其他活動是否屬於加班？
如周末搞了體育比賽，晚上安排宴請客戶或者安排外出旅遊等等？除非勞動者有證據證明用人單位強迫其參加，否則，不應認定為加班。
3、單位安排的臨時值班是否屬於加班？
值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或者根據制度安排與勞動者本職無關的工作；或雖與勞動者本職工作有關，但值班期間可以休息，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。此種情形下，勞動者只可要求用人單位按照規章制度、勞動合同或者慣例等支付相應的待遇。其與加班在工作的內容和目的、工作的強度、執行的規章制度及可否休息方面存在不同。認定加班還是值班，主要是看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有生產或經營任務。勞動者就值班要求加班工資的，原則上不應支持。
4、在安排補休的情況下，安排勞動者在法定節假日工作是否屬於加班，仍需支付加班工資？
《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。所以，即使用人單位安排的補休，仍需支付法定節假日的加班工資。同理，在綜合計算工時工作制下，用人單位安排勞動者加班的，仍需支付法定節假日加班工資。在北京地方，不定時工作制，用人單位無需支付法定節假日加班工資。
5、特殊用工形式下的加班認定
(1)機關事業單位工作人員
《公務員法》規定公務員加班的，可以安排補休，沒有規定需支付加班工資，公務員又不適用《勞動法》，所以，公務員加班，無權要求加班工資。
(2)小時工
小時工應看雙方是否形成了勞動關系。對於非全日制用工，屬於勞動關系，雙方一般明確約定了工作時間，如果超過約定的工作時間工作又不能折抵其他工作時間的，應支付加班工資。對於臨時聘請的小時工，即所謂「鍾點工」，雙方並沒有明確約定工作時間的，只是約定每小時的工作報酬，以完成一定的工作任務後的實際工作時間計算勞動報酬。這種「鍾點工」關系雙方形成的是勞務關系，而非勞動關系，所以，不受《勞動法》的調整，超過以外的工作時間無須支付加班工資
(3)勞務派遣用工
《勞動合同法》第六十二條規定了用工單位支付加班費的義務，所以，勞務派遣用工形式下，如果勞動者存在加班的，用工單位須支付加班費，派遣單位無須支付加班費。

⑸ 新勞動法 關於加班的界定

關於加班的界定在勞動合同法頒布前就有了，不是新的勞動合同法特有的規定。

未經勞動保障部門審批，超出正常工作時間仍要求勞動者工作的，就屬於加班。

至於你說的工作效率問題，有很多原因，如用人單位的管理規定、單位其他人員的配合情況、個人工作方法、性格、工作態度、能力等。

如果是用人單位的管理規定、人員配合情況等原因，這不屬於職工個人問題，不能成為理由；
關於職工個人工作方法、性格、工作態度、能力等似乎與職工個人有關。但是別忘了，關於職工的個人情況，用人單位有兩次選擇權。一次是用人單位在招錄時，可以通過明確錄用條件選擇人員；還有一次是招錄後，用人單位還可以通過一定時間的試用期考察所選用的人員是否符合錄用條件。試用期間屆滿後，即視為用人單位認可了所選用人員的工作方法、性格、工作態度、能力等。
除此之外，如果用人單位覺得職工不能勝任工作，還可以選擇為其調整崗位，假如該職工仍不能勝任工作，則用人單位可以解除勞動合同（但應當支付一定的經濟補償金）。

可見，對於職工的個人工作方法、性格、工作態度、能力等能否勝任工作，用人單位有很多選擇權。如果用人單位不行使那些選擇權卻將延長工作時間的責任都推給勞動者，這是不合理的。

所以，用人單位在招錄員工時，寫清楚錄用條件是很重要的。如果你要求他某項工作必須在什麼時間內完成，那麼就在錄用條件中寫清楚。

這個問題很多人問過我，我只覺得可笑而沒有回答罷了。

⑹ 勞動法關於加班有哪些規定啊，請詳細點！

《勞動法》第38條規定:用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

一、新勞專動法對加班的規定:

《勞屬動合同法》第31條規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。此外，《勞動法》第41條規定:用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

二、新勞動法對加班費的規定:

《勞動法》第四十四條規定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬；

⑺ 勞動法對超時加班，強迫加班有什麼規定

《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

《勞動法》第41條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。

因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

拓展資料：

(1994年2月3日中華人民共和國國務院令第146號發布根據1995年3月25日《國務院關於修改〈國務院關於職工工作時間的規定〉的決定》修訂)

第一條 為了合理安排職工的工作和休息時間，維護職工的休息權利，調動職工的積極性，促進社會主義現代化建設事業的發展，根據憲法有關規定，制定本規定。

第二條 本規定適用於在中華人民共和國境內的國家機關、社會團體、企業事業單位以及其他組織的職工。

第三條 職工每日工作8小時、每周工作40小時。

第四條 在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行。

第五條 因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。

第六條 任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行。

第七條 國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。 企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。

第八條 本規定由勞動部、人事部負責解釋；實施辦法由勞動部、人事部制定。

第九條 本規定自1995年5月1日起施行。1995年5月1日施行有困難的企業、事業單位，可以適當延期；但是，事業單位最遲應當自1996年1月1日起施行，企業最遲應當自1997年5月1日起施行。[1]

處罰辦法

各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局），國務院有關部委、直屬機構勞動人事司：

根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，我部制定了《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》，經商財政部同意，現予發布，自1995年1月1日起施行。

參考鏈接：網路

⑻ 勞動法 加班超時是如何規定的

順延時間並不一定是加班，還需要結合每天平均工作時間等客觀情況來具體判斷。
《勞動法》第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條 企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

⑼ 勞動法關於加班的規定

《中華人民共和抄國勞動法》對勞動者加班做了如下規定：
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。