勞動法辭退員工模板

㈠ 勞動法辭退員工

如下法律供參考：
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

㈡ 勞動法關於辭退員工的規定

用人單位解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人並依照國家有關規定給予經濟補償。
辭退是用人單位解僱職工的一種行為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
《中華人民共和國勞動法》第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

㈢ 勞動法：請問公司辭退員工的書面通知的格式

公司辭退員工的書面通知的格式是：

辭退員工通知書

________先生/女士：

因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您於____年____月____日離開本公司。 謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。

_______有限責任公司

年月日

㈣ 辭退書怎麼寫，員工辭退書範文

一、例文：

1、《辭退通知書》

XXX，我公司與你於X年X月X日簽訂了勞動合同，雙方建立了勞動關系。但在勞動合同履行過程中，公司發現你不能勝任本職工作，勞動態度差。並且由於你的不良行為，還給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動關系。請你接到本辭退通知後，到公司相關部門辦理離職手續，本公司將依照勞動法的規定，給予你一個月工資的經濟補償金及相應保險費補償。同時，接到本辭退通知後，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切後果由你本人承擔。

此致

XXX有限公司

年 月 日

2、《辭退通知書》

________先生/女士：

因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您於____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。

________有限責任公司

年 月 日

註：由於建立勞動關系，必須簽訂書面勞動合同，使得企業辭退員工，要解除勞動合同。如果是終止勞動合同，則用終止勞動合同通知書。如果企業與員工協商解除勞動合同，則可以簽署解除協議或解除勞動合同協議。

二、企業辭退員工解除勞動合同通知書的製作要點與注意事項：

1、要簡要說明解除勞動合同即辭退員工的理由，這涉及到是否支付經濟補償金問題。

2、解除勞動合同通知書應當明確解除時間，這關繫到勞動關系終結時間、工資支付與勞動爭議仲裁時效的起算等。

3、解除勞動合同通知書載明的事實必須有證據予以證明，沒有證據證明的事實不僅在法律上無意義，還可能給用人單位在勞動爭議糾紛處理過程帶來困難。

4、解除勞動合同通知書應當簡明扼要，但文義應清楚、無歧義。

拓展資料：

一、新勞動法辭退員工補償規定：

1、根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。

2、第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

3、除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬於違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。

二、相關法律規定：

1、《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

2、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

3、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(1)依照企業破產法規定進行重整的;

(2)生產經營發生嚴重困難的;

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

5、裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(3)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

註：用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

㈤ 新勞動法關於辭退員工是如何規定的

用人單位無故辭退勞動者的，應當向勞動者支付賠償金，按照每做滿一年支付2個月的工資作為賠償。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(5)勞動法辭退員工模板擴展閱讀：

辭退福利，是指企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自願接受裁減而給予職工的補償。其他長期職工 福利，是指除短期薪酬、離職後福利、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等。

方式

辭退福利類似於根據《中華人民共和國勞動法》規定，為保障職工權益，企業與其職工提前解除勞動關系時應當給予的經濟補償，屬於企業的法定義務。

辭退福利通常採取解除勞動關系時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休後養老金或其他離職後福利的標准，或者在職工不再為企業帶來經濟利益後，將職工工資支付到辭退後未來某一期間的方式。

內容

職工薪酬准則規定的辭退福利包括兩方面的內容：

1、在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否願意，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。

2、在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自願接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。

針對這兩種情況，會計處理上也有所不同；一個是確定的，一個是預計的。辭退福利包括當公司控制權發生變動時，對辭退的管理層人員進行補償的情況。

確認

1、確認的條件：

在同時滿足下列兩個條件時，企業應當確認由於辭退福利而產生的應付職工薪酬，同時計入當期損益。

企業已經制定正式的解除勞動關系計劃； 提出自願裁減建議，並即將實施。

企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃或自願裁減建議。

2、確認時應注意的問題：

1）正式的辭退計劃或建議應當由企業與職工代表大會或工會組織達成一致意見後，經過董事會或類似權力機構批准。

2）如果企業的辭退計劃和裁減建議還在制定和討論中，未最後經過董事會或類似機構批準的情況下，對該項辭退福利不能確認。

3）該計劃或建議應當包括准備辭退的職工所在部門、職位及數量；根據有關規定按工作類別或職位確定的辭退補償金額；以及實施辭退的時間。

4）企業的辭退計劃和裁減建議必須制定的較為完整，已具有可操作性，這是評判能否即將實施的標准。

5）企業在制定辭退計劃和提出裁減建議時就可以確認預計負債，同時計入當期損益，而不需要等到實際支付補償款時再進行確認。

6）要求企業不能單方面撤回辭退計劃或裁減建議，是因為只有辭退計劃或裁減建議具有不可撤銷性，才能保證會計確認和計量具有可靠性，否則在會計上無法對該項辭退福利進行確認和計量。

7）辭退福利的支付應全部計入當期費用。因為該筆款項的支付，並不是職工為企業提供了服務，而是企業要辭退職工，而被辭退職工不能再給企業帶來經濟利益，也就不能計入資產成本。

8）實質性辭退工作一般應當在一年內實施完畢，但因付款程序等原因使部分付款推遲到一年後支付的，視同符合確認條件。

㈥ 勞動法辭退員工的規定

法律分析：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

㈦ 新勞動法辭退員工應該怎麼辦

勞動法中規定，如果有下列情形的，公司可以辭退員工：員工在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者公司的規章制度的；或者嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的等。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第二十四條
經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

㈧ 新勞動法辭退員工

若你們已經在該單位連續工作滿十年，單位應當與你簽訂無固定期限合同，若不簽署單位應當支付你雙倍工資。

㈨ 勞動法辭退員工規定

《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。