勞動法對於入職
① 中國勞動法幾歲可以入職
用人單位可以招用已滿16周歲未滿18周歲的未成年工，但是不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動（8小時工作日平均耗能值為11304.4千焦耳/人，勞動時間率為77%，即凈勞動時間為370分鍾，相當於「很重」強度勞動）和其他禁忌從事的勞動。
② 勞動法有規定要別人去入職了又反悔賠償嗎
勞動法規定：自用工之日起，勞動者與用人單位建立勞動關系（勞動合同應當在勞動者入職後一個月內簽訂）。因此，如果已進入用工階段，而用人單位辭退勞動者，則用人單位需向勞動者支付經濟補償金或賠償金；如果是因試用期不合格辭退勞動者，則用人單位無需支付任何費用給勞動者；如果用人單位與勞動者已就錄用問題談妥，但還未開始用工，用人單位反悔，則用人單位應當承擔締約過失責任，應當給予勞動者相應補償（如差旅費、體檢費等勞動者因用人單位決定錄用後而花費的必要費用）。
希望能幫到你。
③ 勞動法規定入職多久應當簽訂勞動合同
勞動合同應當在建立勞動關系時訂立。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
【法律依據】
《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
④ 關於勞動法和新入職工
從你的情況看來，該公司在試用期方面已經違反了《勞動合同法》！
根據你所說的，公司月你簽訂了3年勞動合同，使用期6個月合法。但是《勞動合同法》規定試用期最多不能超過6個月，該公司無權延長試用期！
至於你工資方面，要先看看你的勞動合同裡面是否有明確約定工資多少，如果有就必須按約定的發放，但在使用的工資不得少於約定工資的80％！且試用期工資不得低於企業所在地區的最低工資標准！
如果沒有約定工資多少，就必須以同工同酬的原則，以該加公司與你同一崗位的工資標准進行發放！
我所解釋的也只是我知道的一部分，如果你想更詳細的了解，可以到當地的勞動部門咨詢，不過你們公司延長試用期這條肯定違反勞動法規了！
⑤ 勞動法規定員工入職多久就必須簽訂勞動合同
用人單位應當自入職之日起1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂的，第2個月至第12個月且勞動者有工作的期間，應當按月支付二倍工資。
法律依據：《勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
也就是說入職一個月內不簽合同的，你可以申請仲裁支付給你從第二個月起的雙倍工資，當然公司一般也不會再用你了
⑥ 勞動法規定入職幾天有工資
法律分析：按照法律規定，只要員工提供了勞動，公司就需要支付工資，員工辭職必須按照規定提前通知。公司想規避發放工資是很難的。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
(一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
⑦ 入職人員在入職前對公司有欺騙行為勞動法有什麼處罰
原創：MoreKingLawFirm 廣東摩金律師事務所
作者| 常法中心
單位| 廣東摩金律師事務所
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Q:若員工入職時出現學歷造假、隱瞞職業病或傳染病等欺詐行為，企業該如何正確處理？
√ 法律顧問回復：
對於員工學歷造假、隱瞞職業病等行為，能否在法律上認定為「欺詐」行為，而企業據此作出單方解除勞動合同決定。
其關鍵在於，該欺詐的行為是否對「勞動關系的建立或續訂」造成根本影響；並不當然地認為只要員工存在提供一些不實信息的情況，就認定勞動合同無效。
例如，員工偽造學歷，司法裁判一般會考量該偽造的學歷是否是勞動關系建立的必要條件，包括企業在招聘時是否明確崗位要求、員工從事的崗位是否必須達到該學歷以及工作期間的表現情況等因素。
實務中，企業應對該等員工欺詐行為，一般有三種解決思路可供選擇：
其一，就是直接以「員工欺詐導致勞動合同無效」的規定予以解僱；
如上所述，關鍵在於員工欺詐的內容是否為企業與員工建立勞動關系的關鍵依據。
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其二，就是企業若選擇按「嚴重違規」的規定以解僱員工；
此時，有關違規問題在性質上而言則屬於企業的用工自主權范疇，相對於前述法定欺詐方式來說，司法裁判時所依據的准則就會發生改變，企業也就會有勝訴的機會。
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其三，就是若員工在試用期，企業以員工不符合試用期錄用條件為由；
此時，其依據就是將員工不如實履行告知義務與試用期是否合格予以掛鉤，在勞動合同或規章制度中予以明確該行為視為不符合錄用條件。
基於前述三種思路，其實事實上，就是要求我們企業對於員工的申報信息應做分類處理。
一方面，對於基於與建立勞動關系有關鍵性要求的因素，應以《職位說明書》等類似文件予以規范，並明確該信息系建立勞動關系的關鍵性因素，若員工不實申報就會構成欺詐，公司予以解僱；
另一方面對於員工的一般信息，出現不實申報，就按違規處理，若構成嚴重違規，則可予以解僱；另外，同時還可將員工信息不如實申報與試用期是否合格予以掛鉤。
√ 相關依據及參考：
《勞動合同法》
第二十六條：
下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
……
第三十九條：
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
…
⑧ 勞動法哪條規定員工入職必須在一個月內簽訂勞動合同，否則就要給員工支付兩倍的薪資謝謝
《勞動法》中並未有關於員工入職必須在一個月內簽訂勞動合同，否則就要給員工支付兩倍工資的規定。
但是《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
(8)勞動法對於入職擴展閱讀
未簽訂勞動合同的風險：
1、支付經濟補償金
《勞動法實施條例》第六條規定勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並支付經濟補償。
2、訂立無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第十四條、第八十二條規定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
3、用人單位將喪失以試用期不合格為由辭退員工的權利。
倘若用人單位簽訂了勞動合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退員工並且不用支付經濟補償金，而如果沒有簽訂書面的勞動合同，口頭約定的試用期無效，也就不能以這一條為由辭退員工，帶來的用工風險顯而易見。
4、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償。
5、不利於用人單位商業秘密保護。
6、用人單位不能免除為勞動者繳納各項社會保險費義務。