中國人民勞動法曠工定義

⑴ 勞動法對曠工的規定是怎樣的

曠工一天就扣半個月工資肯定是違反規定的。

發現曠工的情況時發要求復工的書面給職工。經多次要求未來復工的，發書面勞動合同終止單給員工。

企業一般是怎樣對員工曠工行為進行處罰的：

1、《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。

2、曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。

3、至於對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

《勞動法》第25條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第39條

第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第40條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

1、對於曠工，勞動合同法相關的規定是企業辭退員工的條件之一，即員工長期曠工，違反企業相關規定的，企業可以予以解除勞動關系。
2、關於曠工處罰，勞動合同法沒有明確規定，但由於以前的《企業職工獎懲條例》已經被廢止，關於工資支付條例等相關部門法律法規里卻有明確規定，即企業對違反勞動合同以及企業內部相關規定的員工可以進行經濟扣減，但扣減金額不得超過該月工資20%也不得再扣減後低於當地最低工資標准。
3、企業沒有對員工的處罰權，更不能罰款，當然扣工資如果合理，是可以行使的。如果員工嚴重違反企業規章制度，企業可以依法對其處罰，但不能超過法律允許的限度。曠工一天扣半個月明顯違反法律規定，可以主張維權，不過是否維權的決定權在你自己手裡。

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中華人民共和國勞動法

（1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過）

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第五章工資

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第九十一用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

⑵ 什麼叫曠工，勞動法怎樣定義曠工

曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工按工作日論。

1，對於曠工，勞動合同法相關的規定是企業辭退員工的條件之一，即員工長期曠工，違反企業相關規定的，企業可以予以解除勞動關系。

2，勞動法對曠工處罰沒有具體標准，只規定了，如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。

員工和用人單位是相互的，員工曠工會給企業生產帶來不利影響，不利於企業日常經營和管理。企業對於員工曠工也會制定相關規章制度，是可以對此進行管制的，曠工是一種違反勞動紀律的行為。

曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。

因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

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新勞動法十大須知

1、不簽勞動合同代價高昂用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、休息休假納入勞動合同促使用工時間的合法化。

3、未盡告知義務可能屬「欺詐」避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害

4、合同自然終止也要支付補償除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標准與解除長期勞動合同的標准完全一樣。

5、用人越久經濟補償越多勞動者月工資高於用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快「炒人」方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個月同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8、使用勞務派遣工難避責一些用人單位熱衷於使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。

9、大規模「炒人」程序要合法用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對特殊員工不得隨意解僱勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

⑶ 勞動法對曠工的解釋是什麼

曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工按工作內日論。
《容勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。

曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。

⑷ 勞動法遲到多久算曠工

首先勞動法及相關法律法規中沒有定義遲到、早退，只有明確病假，事假等假期的工資計算方法。

所以要到相關部門制定出一整套關於遲到早退的工資處理計算方法。但是一定要記住，站在單位角度上來說，遲到早退扣除的工資不能用「罰款」來解釋。

如果一定要說按照法律法規來計算的話，首先一個人的工資如果是2000元，這個月的正常出勤工作天數如果是21天，每天工作暫且按八小時算，那麼就是168個小時，那麼每個小時約等於11.9元。

遲到1小時那麼就在這個月工資裡面少發11.9元。不過這個比較煩，你還要算，所以如果你公司員工平均工資在2000以上的，那麼就定一個規定，遲到一小時，少發10元工資，這個在合法范圍內。

員工上下班遲早早退，除非給用人單位造成了經濟損失，否則用人單位不得進行罰款的，但可以給予警告之類的處罰。

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《工資支付暫行規定》第十六條：

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

《企業職工獎懲條例》第十六條規定：

「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。」

⑸ 勞動法對曠工的定義是勞動法第幾條

公務員曠工及其行政處理第三十一條 凡屬下列情況之一者，按曠工論：(一)不經請假或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的。(二)請假期限已滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸的。(三)不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。第三十二條 曠工連續十五天以內或一年累計三十天以內的，不發年度獎金。第三十三條 曠工連續超過十五天或一年內累計超過三十天的，予以辭退。企業除名企業除名的理由是嚴重違反用人單位的規章制度，缺以下的任何一條屬違法解除：(1)企業的規章制度是否經過職代會或職工代表大會通過的(2)規章制度公示了嗎?(3)除名通知工會了嗎?(4)進行批評教育，這一條企業已經做到了(5)企業的規章制度不符合法律法規的規定，屬無效條款。因為《企業職工獎懲條例》第十八條規定：「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。」從這一規定來看，企業對職工的除名處理，必須符合以上兩個條件：《工會法》第二十一條規定：「企業，事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當先通知工會，工會認為企業違反法律，法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。」由此可見，在對曠工職工作除名處理時，應當徵求企業工會的意見。根據國家勞動法律法規的規定，企業對職工作出開除處分的過程中應遵循下列程序：1)弄清事實，取得證據。企業對職工所犯錯誤的事實應進行深入細致的調查取證，並且對所取得的證據要嚴格審核，以保證確鑿無誤，結論材料應與本人見面，允許其申辯，如確屬於事實不符，應當糾正。2)經廠長或經理依據職工的錯誤事實提出開除處理的意見。3)職工代表大會或職工大會討論決定。4)將開除處分決定報告企業的主管部門和企業所在地的勞動部門備案。5)將開除處分決定書面通知本人，並記入本人檔案。

⑹ 勞動法對曠工的解釋

你好！公來司以你曠工源為由開除你是不合理的，你們這是發生了勞動爭議，而不是實際意義上的曠工，如果公司開除你，公司是應該給你經濟補償的。 這種情況，如果公司不開除你，你自己不想繼續和公司保持勞動關系了，你都可以根據《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項提出解除勞動合同關系；再根據《勞動合同法》第四十六條第一款第一項向公司提出經濟補償。 請注意：現在你們已經發生了勞動爭議，如果協商調解不成，應當從爭議之日起向勞動仲裁委提交仲裁申請。希望我的回答可以幫到你

⑺ 新勞動法曠工規定

1、《勞動合同法》沒有自離規定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎麼怎麼樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

2、關於曠工幾天的規定，《勞動合同法》沒有規定。

因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

(1)職工經常曠工沒有正當理由;

(2)經批評教育無效;

(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。

至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

⑻ 勞動法中，曠工的定義 比如，上班4個小時後，沒有請假離開，算不算曠工

1、上班4個小時後，沒有請假離開屬於曠工行為。曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。
2、如：《廣東省中山市中級法院
關於審理勞動爭議案件若干問題的參考意見
》9.5【曠工解約的認定】對勞動者無正當理由未辦理請假手續，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定而勞動者擅自離崗連續超過五日或者六個月內累計超過十日，用人單位據此以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同的，可予支持。