勞動法公平原則的案例

『壹』 過錯推定原則和公平責任原則的典型案例

注冊會計師虛假陳述民事責任的歸責原則就適用過錯推定原則和公平原則。
過錯推定原則是指為了保護相對人或受害人的合法權益，行為人只有在證明自己沒有過錯的情況下，才可以不承擔責任。有人認為，由於會計和審計的專業性較強，一般民眾在信息佔有上處於弱勢地位，即使注冊會計師存在主觀過錯，相對人也很難予以證明，因此將舉證責任倒置給注冊會計師，由其證明在執業行為中不存在過錯，有利於相對人或第三人利益的保護。

公平原則又稱衡平責任原則，是指在當事人雙方對損害的發生均無過錯，法律又無特別規定適用無過錯責任原則時，根據公平理念，責令加害人對受害人的財產損失給予適當補償，由當事人合理分擔損失的一種歸責原則。具體而言，即使注冊會計師在出具財務報告中嚴格遵守程序、也沒有主觀過錯，但由於其他原因造成了虛假陳述時，為了體現公平和正義，注冊會計師仍應承擔責任。

經典案例：

科龍電器民事賠償訴訟，權益受損的投資者選擇對其進行審計的德勤會計師事務所作為被告，是一個非常不錯的選擇，因為德勤顯然比身陷囹圄的顧雛軍更有賠付能力。德勤需要充分舉證以表明自己在「科龍事件」中沒有任何過錯，否則就要承擔相應的過錯責任。而該案件也將成為司法實踐中一個開拓性案件，為股東民事賠償訴訟開創先例。律師團成員薛洪增律師認為，公司的獨立董事形同「花瓶」，椐新《證券法》，獨立董事作為上市公司董事會成員，可能因其對虛假陳述負有責任而被列為證券民事賠償的被告之一。

『貳』 勞動保障案例分析

【未簽訂 勞動合同 二倍工資】《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

【未繳納 社會保險 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第一項規定：未依法為勞動者繳納社會保險的（第三十八條第三項），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

『叄』 過錯責任原則，無過錯責任原則，公平責任原則。能舉幾個例子通俗得解釋一下嗎謝謝大家。。

過錯責任原則：

在過錯責任原則中，不僅要考慮行為人的過錯，往往也會考慮受害人的過錯或者第三人的過錯。如果受害人或者第三人對損害的發生也存在過錯的話，則要根據過錯程度來分擔損失，因此可能減輕甚至抵消行為人承擔的責任。

無過錯責任原則：

行為人造成他人損害的事實客觀存在，以及行為人的活動和所管理的人或物的危險性質與所造成損害後果是因果關系，而特別加重其責任，讓行為人對損害後果承擔法律責任。

公平責任原則：

在現實生活中，可能遇到這樣的情況：一般侵權行為導致損害，但當事人沒有過錯，過錯責任原則無法適用；特殊侵權行為導致損害，但存在免責事由，無過錯責任原則無法適用。並且不歸責，又會導致不公平情況的出現。

因此，公平責任原則的產生，滿足了解決這些問題的需要。也就是說，雖然公平責任原則是中國民事責任領域的一項獨立的歸責原則，但其適用具有補充性。

(3)勞動法公平原則的案例擴展閱讀：

民法通則第106條第3款規定：「沒有過錯，但法律規定應當承擔民事責任的，應當承擔民事責任。」

《侵權責任法》第七條規定：行為人損害他人民事權益，不論行為人有無過錯，法律規定應當承擔侵權責任的，依照其規定。

依據上述規定以及民法通則、侵權責任法相關條款之規定，無過錯責任原則是指損害的發生既不是加害人的故意也不是受害人的故意和第三人的故意造成的，但法律規定由加害人承擔民事責任的一種特殊歸責原則；

無過錯責任原則是一種基於法定特殊侵權行為的歸責原則，其目的在於保護受害人合法權益，有效彌補受害人因特殊侵權行為所造成的損失。

無過錯責任原則與過錯責任原則、公平責任原則共同構成現代司法制度中侵權民事責任的三大歸責原則。

參考資料來源：網路-過錯責任原則

參考資料來源：網路-無過錯責任原則

參考資料來源：網路-公平責任原則

『肆』 勞動合同法案例分析，，急！！！

（1）程序有問題，如招用未解除勞動合同的勞動者，對該勞動者的原企業造成損失的應承擔法律責任。當然，因為《勞動合同法》並不禁止多重勞動關系，只要該勞動者的前僱主不反對，企業招用了該員工也是可以的。
（2）簽訂程序有問題，勞動合同的簽訂應該是企業與員工雙方協商一致的結果，不應完全由企業一方決定。
（3）該份勞動合同不符合法律規定的條款如下：

（1）婚喪假期間不支付工資。婚喪假是法定的有薪假期，企業應當在職工休婚喪假期間支付工資。
（2）每月延長工作時間不得超過40小時。我國法律規定，每日延長工作時間不得超過3小時，每月加班時間不得超過36小時。
（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。根據我國法律規定，職工一方提前解除合同只需要提前30天通知用人單位。
（4）職工可以自願參加失業保險和養老保險。根據國家法律規定，社會保險是強制性的，企業和職工個人都必須參加。
（5）在合同期內工人患矽肺病不得解除勞動合同。對。
（6）連續工作一年以上可以享受年休假。對

『伍』 勞動法 案例分析題

1.有權解除，《勞動合同法》第39條第3款第5款
2.可以被辭退，依據是《勞動合回同法》第39條第3、答5款。
而《勞動合同法》第42條說的是：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
沒有說到在第39條的情況下不可以解除。
3.有權要求索賠單位損失，依據《勞動合同法實施條例》第26條第2款第4款

『陸』 勞動法 平等權的原則的內容有哪些

勞動自由原則、勞動保障原則、勞動平等原則
憲法第42條規定：「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。」
勞動法
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

社會保險是國家為了保障勞動者在喪失勞動能力或勞動機會時的基本生活而依法強制實行的一項物質幫助制度。
勞動法
第七十條國家發展社會保險，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
(一)退休;
(二)患病;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

平等就業原則
勞動法
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

『柒』 有哪些體現公平公正的事例

1、諸葛亮揮淚斬馬謖

諸葛亮為奪取天下大業，於公元228年發動了一場北伐曹魏的戰爭。在討論人選時，諸葛亮不顧眾議，決定提拔談起軍事頭頭是道的馬謖為鎮守戰略要地街亭的最高指揮官。

馬謖出兵街亭之前，曾立下軍令狀，表示若有差失，則乞斬全家。但是，馬謖率兵到達街亭之後，沒有聽從諸葛亮「在山上扎營太冒險」的囑咐，自以為熟讀兵書，更不聽副將王平的勸告，屯兵於山頭。他自信地說，兵法有雲居高臨下，勢如破竹，置之死地而後生。

最終，馬謖被曹魏名將張郃圍困在山頭，斷了水糧，馬謖兵敗而回。馬謖失守街亭，戰局發生了根本性的變化，迫使諸葛亮退回漢中，諸葛亮北伐曹魏的計劃也隨之流產。為此，諸葛亮下令將馬謖革職入獄，斬首示眾。斬首之時，全軍落淚，諸葛亮亦失聲痛哭。

2、包拯大義滅親鍘包勉

包拯做廬州知縣時，一個老大娘來報案，被告人是包勉，告其打死了老大娘的兒子，摔死了她的孫子，強奸了她的兒媳婦，這是一起重大案件，2條人命一條強奸罪，這在現代社會是要判處死刑的。包拯接到報案後立即下命令抓嫌疑人。

但是嫌疑人久久沒有被逮捕歸案，包拯被這起案件折磨的心力交瘁，道德與法律一直在包拯腦子里盤旋。回到家後，看見妻子手裡拿著一個撥浪鼓問包拯，這個撥浪鼓是否要扔掉。

這個撥浪鼓承載著包拯兒童時期的滿滿記憶，看見這個撥浪鼓記憶也湧上了心頭。這就要回到包拯的童年故事，而這個故事裡面有被告人包勉和他的母親，也就是包拯的嫂嫂。長兄如父，長嫂如母，這句話在包拯身上完整的驗證了。

包拯是最小的兒子，包拯的母親為了生包拯在包拯未滿月的時候去世了，那時候的包拯還是襁褓里的嬰兒。嫂嫂心疼包拯，就把包拯帶回來自己養。那時候的嫂嫂也有了自己的孩子就是包勉。嫂嫂同時養育著包拯和包勉，奶不夠喝時都是先讓包拯喝然後讓自己的兒子喝米粥，這是怎麼樣的一份真情真意。

包拯兩歲的時候，包拯長兄買來一個撥浪鼓給自己的兒子包勉玩，小時候的孩子都不懂事，包拯和包勉搶撥浪鼓玩包拯沒搶到大哭不止，嫂嫂從包勉手裡奪過撥浪鼓給包拯玩，自己的孩子其實嫂嫂心裡也是痛。

撥浪鼓還不小心劃傷了包勉的手，這件事讓包拯深深的記在了自己的腦子里。包拯的老婆拿出撥浪鼓就是要提醒包拯嫂嫂的這份心這份情，讓他對包勉網開一面看在嫂嫂的份上。

嫂嫂年事已高，膝下無子這對於這個老人家來說無疑是一種巨大的打擊，道理包拯何嘗不懂，但國法難容，最終還是選擇將侄子緝拿歸案。經過開庭審理，證據確鑿。包拯開啟了狗頭鍘，將包勉處以死刑。

最後包拯抱著侄兒的頭顱痛哭。

3、達爾文在完成物種起源的著作之後，聽聞有一年輕人也完成了類似學說欲發表。

這是達爾文已有一定的名氣，但他沒有依靠自己的名聲而大肆宣傳或優先聯系相關組織，而是欲放棄發表，後來也是在眾多人的勸說下與那個年輕人共同發表，公平競爭。

4、賀龍當過鎮守使，當過國民黨軍隊的軍長。但他尋求真理，不要榮華富貴，投身革命。

一個親戚對他說：「你脫下將軍服穿粗布衣，脫下皮鞋穿草鞋，你圖的是什麼？」另一個親戚說：「你在國民黨里大官當得好好的，國民黨勢力又強大，你為什麼要當『紅腦殼』呢？」

賀龍筆著說：「我賀龍找真理，找個好領導，找了半輩子，現在總算打到了。

賀龍參加革命以後，忠於黨忠於人民，英勇善戰。是一位功勛卓著，無產隊級革命家、軍事家。

5、秦孝公已經任命了衛鞅，衛鞅想要實施變法圖強政策，唯恐天下人對自己產生非議。

法令已經完備，但沒有公布，（衛鞅）恐怕百姓不信任，於是在國都市場南門立下一根三丈長的木桿，招募百姓有能夠搬到北門的就賞給十鎰黃金。百姓對此感到驚訝，沒有人敢去搬木桿。

（衛鞅）就又宣布命令說：「有能夠搬過去的就賞給五十鎰黃金。」有一個人搬木桿到北門，立即賞給他五十鎰黃金，以表明沒有欺詐。終於頒布（變法的）法令。

『捌』 請問《勞動合同法》實施之前得勞動合同約定違約金，還有效嗎有沒有人能提供些具體案例謝謝

案例：
小王在2006年就跟單位簽了為期五年的勞動合同，合同約定的違約金比較高，這也是小王好幾次想跳槽但又擔心不願意承擔違約金而一直猶豫。小王聽周圍的人議論說，根據2008年1月1號開始實施的《勞動合同法》，除非有培訓，否則勞動者辭職無需向僱主支付違約金。因為是道聽途說，聽到的也是好像、大概之類的說法，所以小王就去問詢公司人力資源部經理，人力資源部經理答復小王說，根據該市勞動局法規處組織關於學習貫徹《勞動合同法》的培訓，第九十七條之規定：「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行」，在《勞動合同法》生效之前簽訂的勞動合同繼續有效，該違約金的條款不受《勞動合同法》的約束，而且員工如果在合同期內辭職算是給單位造成一定的損失，那就得向單位支付合同約定的賠償金。因此該公司人力資源經理還透露將趕在《勞動合同法》生效之前同更多員工突擊簽訂約定違約金的勞動合同。
這是一個涉及到勞動合同約定違約金以及法律的溯及力的問題。
要談清楚這個話題，就不得不說明幾個在日常的人力資源管理工作中經常碰到的概念：「違約金」、「補償金」和 「賠償金」。簡單說來：違約金，是指不履行或者不完全履行合同義務的違約方按照合同約定，支付給非違約方一定數量的金錢。賠償金，是指合同當事人由於不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成財產上的損失時，由違約方賠償對方一定數量的金錢。經濟補償金是勞動法領域一項極有特色的制度，是指勞動合同在一定情形下解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助（僅限於單位支付給勞動者），任何情況下勞動者無須支付給用人單位。與「違約金」「賠償金」相比，「經濟補償金」還有不以支付方（單位）有過錯為條件這么一個特點。這充分體現了勞動法保護勞動者的原則和目的。
上述小王碰到的，實際上是「違約金」問題，而不是「賠償金」，更不是「經濟補償金」，所以該公司人力資源經理的答復將「過錯造成賠償」同「約定違約金」混為一談，是不嚴謹的。
現行《勞動法》並未對「違約金」作出具體規定。而實踐中各地方性法規紛紛在《勞動合同規定》（有的是《勞動合同條例》）中對違約金問題進行規范，形成了不同的做法。
《北京市勞動合同規定》規定的是任意約定違約金，勞動合同可以約定違約金，只要不違反法律、不違背公序良俗，不顯失公平，違約方就應當按照約定支付違約金。如《北京市勞動合同規定》第十九條規定「訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。」
而與此不同，《上海市勞動合同條例》規定的則是限制約定違約金，勞動合同只能對立法中明確規定的情形設立違約金。《上海市勞動合同條例》第十七條規定：「勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的」。並且規定，僅在由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的情況下才可以約定服務期。在《關於實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》第8條中將「競業禁止」增加為可以約定違約金的情形。
從世界各國勞動立法情況看，大多數國家都禁止約定違約金。對此，我國在借鑒吸收了各國經驗基礎上，於《勞動合同法》中第二十五條明確規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金 (第二十二條和第二十三條分別是專業技術培訓和競業限制的條款)」 。也就是說，除了因專項培訓費用和專業技術培訓所約定的服務期以及競業限制這兩種情形之外，《勞動合同法》明確了「不得約定由勞動者承擔違約金」，如果有約定，那該約定無效。
本案例中小王同單位之間簽訂的勞動合同所約定之違約金，雖然屬於這種情形，但是當初簽訂這份帶有「勞動者承擔違約金」的勞動合同時，《勞動合同法》還沒有實施，依據當時法律法規，小王所在公司所處當地也不是上海，合同中關於「違約金」的條款約定不違反當時法律、不違背公序良俗，不顯失公平，那麼理應是合法有效。至於《勞動合同法》生效之後，因為還有第九十七條又有規定：「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行」，有的人根據法不「溯及既往」的原則，就理解為「繼續履行」就意味著「繼續有效」，認為小王如果在新法生效後合同期限內提出辭職當然要承擔雙方約定的「違約金」。
認為新法生效前約定違約金在新發生效後依然有效的理解是片面的。
首先，我們理解《勞動合同法》不能僅看法條，還要理解立法本意。立法本意就是對「違約金」採取「普遍禁止、特殊許可」，要禁止「由勞動者承擔違約金」，《勞動合同法》第九十七條所說「繼續履行」的賓語是「勞動合同」，這里的勞動合同內容上既包括同新法相一致的，也包括同新法不相一致的，這里「繼續履行」的准確含義應當是「跟新法不相違背的」「繼續履行」；跟新法精神相違背的當然就無效――只不過，「勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效」。
其次，勞動法同樣也要講究「公平」原則。如果因為新法實施之前勞動合同的任何條款不分青紅皂白都可以不受《勞動合同法》的約束，那就對更多數的其他用人單位來說有失公平，正如全國人大法工委張世誠主任在易才同勞動保障部權威機構聯合進行普法的《新人力》普法高峰論壇上所說的，「如果用人單位跟勞動者事先簽定了為期十年甚至無固定期限勞動合同，那麼《勞動合同法》這一規定要等十年之後才對你生效，甚至永遠都不能生效，這對於其他的用人單位和勞動者不公平」。
當然，從法理上從溯及力角度推導認為《勞動合同法》生效之前的合法約定包括「違約金」約定應該在新法生效後繼續「有效」的也大有人在。我們只是根據立法精神，從立法本意去理解、探討《勞動合同法》，以期為企業的HR朋友提供盡可能准確的參考。事實上，來自國家勞動保障部權威人士的信息表明，《勞動合同法》生效之前約定的 「違約金」條款在《勞動合同法》生效後「該條款無效，不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效」這一觀點已經成為立法、執法相關部門的共識。
因此結論是，《勞動合同法》生效後，之前依照當時法律簽訂的含有違約金條款的勞動合同，由勞動者承擔違約金的約定無效。本案中小王如果在《勞動合同法》生效之後在合同期限內提出離職，無須向單位支付雙方勞動合同所約定的「違約金」。
易才勞動關系專家提醒廣大HR朋友，不要對一些所謂「專家」「律師」的任意性解讀所誤導而偏聽偏信，同華為趕在《勞動合同法》生效之前突擊誘導員工「主動辭職」不可以學習跟風一樣，趕在《勞動合同法》生效之前突擊簽訂含有違約金條款的勞動合同也不是明智的選擇。我們只有準確地理解立法本意，認真去執行而不是去鑽法律空子，才能夠使得本單位有效規避不應有的法律風險。

『玖』 勞動法案例分析

綜上述案例，
（1）如果2007年2月5日公司解除勞動合同，是否應支付給朱大光經濟補償金？如支付，支付多少？為什麼？如果不支付，為什麼？2008年2月4日不續簽合同，是否應支付給朱大光經濟補償金？如支付，支付多少？為什麼？如果不支付，為什麼？
根據《勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
（2）朱大光是否有權要求與公司簽訂無固定期限勞動合同？為什麼？
《勞動合同法》 第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
（3）若朱大光於2009年3月4日就公司未給其繳納社會保險費用而提請勞動爭議仲裁，仲裁庭是否應當受理？為什麼？
就繳納社會保險的問題，首先你可以向勞動社會保障局舉報或投訴，此項暫不納入勞動仲裁范圍。
（4）朱大光拒絕簽訂勞動合同，公司要求其離職，朱大光不服，決定向勞動仲裁委員會提出申訴，請代擬一份申訴書。
根據《勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
如果公司沒有出示辭退書面通知，可以要求根據《勞動合同法實施條例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
現在又一問題，就是朱先生2009年3月5日--2010年3月4日期間在該公司上班嗎，若不在的話那勞動仲裁申請時效是一年，現在提前申請就不會受理了。

『拾』 新勞動法中關於辭職和違約金的問題

第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓費用時可以約定違約金，並且違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業限制經濟補償，並且規定了競業限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業限制的違約金沒有規定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式約定違約金都是違法的。
一、勞動合同法關於辭職的規定
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關於辭職的規定
第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理; (三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失; 勞動合同約定的其他賠償費用。
三、《中華人民共和國勞動法》關於辭職的規定
《中華人民共和國勞動法》第31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位」，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。」
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任」;原勞動部在《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
1、用人單位招收錄用其所支付的費用;
2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
4、勞動合同約定的其他賠償費用。」
職工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。職工離職後人事關系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續，拿不到包括檔案在內的個人材料，也不能繳納勞動保險。
第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理; (三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失; 勞動合同約定的其他賠償費用。