違反勞動法隨意更改合同
❶ 用人單位私自更改勞動合同
法律分析：一般情況下，勞動合同訂立後，雙方當事人必須認真履行，任何一方不得擅自變更勞動合同。
但是，在履行勞動合同過程中，由於企業生產經營狀況的變化，或者職工勞動、生活情況的變化，也可以變更勞動合同。
勞動合同的變更，是指當事人雙方對依法成立的勞動合同的條款所作的修改和增減。
勞動合同的變更，包括協議變更和法定變更兩種情況，協議變更是指雙方當事人必須協商一致，達成協議;法定變更是在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同(變更的內容也需要當事人雙方協商一致)。無論是協議變更，還是法定變更，只限於對勞動合同的某些內容的變更，不能對勞動合同的當事人進行變更。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
❷ 用人單位單方面修改勞動合同
法律分析：勞動合同在履行過程中，可以變更合同條款。但是勞動合同的變更必須依法進行，否則，將產生無效的法律後果，並承擔由此產生的賠償責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
❸ 公司隨意更改勞動合同是合法的嗎
公司隨意更改勞動合同當然是不合法並且無效的。
根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
1.用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
2 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
3.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
4.勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
❹ 公司私自變更勞動合同對象是否可以以此為根據要求解除勞動合同並得到賠償
公司私自變更的勞動合同無效。你說的要求接觸勞動合同，是原有勞動合同，還是公司修改後的合同。這不是法定的合同解除條件。
可以就此向勞動爭議仲裁機構投訴，或者向法院提起訴訟，把解除合同和賠償損失作為訴求。
勞動合同是雙方協商一致達成的，不允許一方擅自更改，變更後內容沒有約束力，法律上無效。即使是修改補充，也必須雙方協商一致。
❺ 合法有效的勞動合同可以隨意變更嗎
現實困惑
2012年6月1日，陳某受聘於一家貿易公司，並簽訂了勞動合同，合同約定聘用陳某為公司的技術總監，每月工資1萬元，合同期為5年。2012 年6月和7月，陳某如數拿到了合同約定的工資。8月份，因陳某業績較差，公司以其工作業績下滑為由，將陳某的工資降為8000元。9月份，公司又以陳某未能做正常的業務工作為由，決定按待崗處理，工資發5000元。陳某這兩次所發的工資明顯比合同約定少得多，但卻沒有經過公司的董事會作出決定，僅僅由公司總經理口頭通知陳某本人。陳某多次找公司交涉要求補發所欠的工資。可是公司卻認為，降低陳某工資的決定是根據對陳某的工作業績的評定，不同意陳某補發工資的要求。請問，僱傭雙方簽訂的勞動合同可以隨意變更嗎？
律師答疑
根據《勞動合同法》第3條第2款的規定：「依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。」我國《勞動法》及《勞動合同法》均對勞動合同的變更作出了規定，只有經過雙方當事人的協商或出現了法定情形後，勞動合同才可以變更。因此，在沒有法定的變更情形出現也沒有雙方當事人協商的情況下，任何一方都不得任意變更合同的內容。本案中，陳某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，並就工作內容、勞動報酬等作出了約定。因此，該公司應該認真、完整地履行合同的內容，否則就是違反勞動合同的行為。
公司如果以業績原因調整員工的崗位或薪水，應該有充足的證據表明該員工確屬業績不良，已經構成了不能勝任工作的客觀事實，只有在這種情況下才能降低員工的工資。即使陳某確實存在業績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司要變更勞動合同中勞動報酬等內容，也必須按照規定的程序辦理，不能違反規定的程序。本案中公司變更陳某的勞動合同時，沒有經過公司的董事會，僅僅由公司總經理口頭通知陳某本人，明顯違反合同的約定。所以，公司擅自降低陳某工資標準的做法顯然不妥，理應承擔相應的違約責任。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條第二款依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
❻ 未簽勞動合同，公司單方面更改工資制度怎麼辦
用人單位隨便更改工資制度，屬於不守信用，不簽勞動合同屬於違法。如果證據確鑿，勞動者可以去做勞動仲裁，要求公司給雙倍工資的補償，並且要補齊工作期間所享有國家規定的福利待遇。公司單方面更改工資制度屬於變更合同的范疇，應和勞動者協商。
法律分析
根據相關法律規定合同變更條件當事人協商一致，可以變更合同。法律、行政法規規定變更合同應當辦理批准、登記等手續的，依照其規定。合同變更內容不明的處理當事人對合同變更的內容約定不明確的，推定為未變更。如降職降薪等於更改合同，勞動者可以和公司協商解除合同，要求經濟補償。 工作職位和勞動報酬是勞動合同的基本組成部分，降職降薪已經構成了用人單位單方面變更合同主體內容。根據相關法律的規定，變更合同內容的法定條件包括：與勞動者協商一致； 員工不勝任當前崗位，公司有權單方調崗；員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗； 因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化； 女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求，公司有權單方調崗。 如果不符合上述條件，勞動者個人可以拒絕單位的降薪換崗，並要求公司繼續履行原合同或向有關部門申請勞動仲裁。
法律依據
《中華人民共和國民法典》
第一百一十九條 依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。
第四百九十條 當事人採用合同書形式訂立合同的，自當事人均簽名、蓋章或者按指印時合同成立。在簽名、蓋章或者按指印之前，當事人一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。法律、行政法規規定或者當事人約定合同應當採用書面形式訂立，當事人未採用書面形式但是一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。
第五百四十三條 當事人協商一致，可以變更合同。
❼ 老闆私自改勞動合同
法律分析：雙方簽訂勞動合同之後可以修改勞動合同，但是前提是要雙方協商一致，一方不可以強制修改。擅自更改是違法的，改完的合同不具有法律效力。
用人單位給勞動者發工資是不可以剋扣工資，並沒有押金等說法，如公司拖欠工資，可提起勞動仲裁，也可以向當地勞動監察部門舉報。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
❽ 勞動法規定合同可以修改嗎
法律分析：可以的，合同是可以修改的，經雙方協商一致可以更改。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
❾ 公司私自改合同違法嗎
法律分析：違法。但是改過的合同還是有效的。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十八條 下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。