勞動法只管勞動合同人員嗎
具體區別如下：
（文章轉自他人）
《勞動合同法》頒布施行以來，仍有許多人認為《勞動合同法》已經取代了《勞動法》，或稱是一部新的「勞動法」，其實不然。《勞動法》至今仍然有效，且在調整勞動關系，保障勞動者合法權益方面仍發揮著巨大的作用。
《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
《勞動合同法》是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
《勞動法》與《勞動合同法》是兩部具有密切關系的法律，但兩者又有很大的區別。（1）兩部法律之間的聯系：從立法角度看，兩部法律都是由全國人民代表大會常務委員會制定和頒布的法律，具有同等的法律效力。從所屬法律部門看，《勞動合同法》是《勞動法》的重要組成部分，是對《勞動法》的繼承與發展。從法理角度講，《勞動法》是一般法，在勞動關系方面規定的主要是基礎性的問題，除了包括《勞動合同法》以外，還包括勞動就業法、工資法、社會保險法、勞動爭議調解仲裁法、勞動監察法等等。《勞動合同法》是特別法，專門性地對勞動合同制度和勞動關系內容進行了具體規定和進一步完善，圍繞勞動合同的訂立、續訂、履行、變更、解除、終止等方面做了全面的規范調整，《勞動合同法》規定的法律制度沒有超出《勞動法》規定的范圍。（2）兩部法律之間的區別：從調整范圍看，《勞動法》調整的范圍比《勞動合同法》廣泛。《勞動合同法》只是對勞動合同制度和勞動關系內容進行了明確規定，調整范圍也著重於用人單位和勞動者在訂立、續訂、履行、變更、解除、終止勞動合同方面的權利和義務。而《勞動法》的調整范圍包括但不限於這些內容，例如對就業促進、職業培訓、勞動保護、工時休假、社保福利等制度的規定是《勞動合同法》所沒有涉及的。另外，《勞動合同法》是實體法，對勞動爭議的解決程序主要適用《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的規定；而 《勞動法》除包含實體法規范外，還包含有對勞動爭議的解決程序等方面的程序性規定，如《勞動法》第10章的相關規定。在法律適用上，雖然兩部法律具有同等的法律效力，但根據「特別法優於一般法、新法優於舊法」的適用原則，當兩部法律在關於勞動合同制度的相同問題上有不一致的規定時，《勞動合同法》優於《勞動法》適用。
所以，《勞動法》與《勞動合同法》既有聯系又有區別，兩者不能等同，也不存在替代關系，那種認為《勞動合同法》就是一部「新的勞動法」的觀點是明顯錯誤的。但是，我們也會發現，《勞動合同法》的許多條款不僅是對《勞動法》的空白部分進行填補、原則部分進行具體規范，還對《勞動法》已經有明確規定的事項作出了完全不同的規定；從條文上講具體體現在以下幾個方面：
一、擴大了適用范圍
《勞動合同法》把民辦非企業單位和事業單位中實行聘用制的工作人員（法律、行政法規和國務院另有規定的除外）納入了調整范圍，擴大了新法的適用對象。
相關條款：《勞動合同法》第二條、第九十六條
二、完善了單位規章制度
1、《勞動合同法》要求用人單位必須建立完善勞動規章制度，並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：①經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；②與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序後，由用人單位確定。也就是：「先民主，後集中」。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
2、《勞動合同法》除重申用人單位違法的規章制度給勞動者造成損害應承擔賠償責任外，還規定勞動者可以據此解除勞動合同並有權要求用人單位支付經濟補償。
相關條款：《勞動合同法》第四條、第四十六條、第八十條
三、明確了建立勞動關系的時間和雙倍工資的懲罰
1、《勞動合同法》對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。
2、《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關系。
相關條款：《勞動合同法》第七條、第十條、第十四條、第八十二條
四、增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的情形
1、《勞動合同法》增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行「雙十規定」；二是連續簽訂兩次固定期限勞動合同後第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿後不再續簽形成事實勞動關系的，按不簽勞動合同處理）。
2、《勞動合同法》增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。
3、《勞動合同法》還賦予勞動者更大的主動權，取消了「雙方同意」這樣的約束條件，只要符合條件的勞動者單方提出要求，用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。
4、《勞動合同法》還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。
相關條款：《勞動合同法》第十四條、第八十二條
五、修改了勞動合同應具備的條款內容
在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬於用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，《勞動合同法》進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
相關條款：《勞動合同法》第十七條
六、試用期與合同期的關系重新作了規范
1、《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。
2、《勞動合同法》第7點（《勞動合同法》第二十條）還隱含了這樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資（本單位相同崗位最低檔工資等於當地最低工資標准以及沒有試用期的情況除外）。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80％，而且不得低於當地的最低工資標准，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。
相關條款：《勞動合同法》第十九、二十、二十一、八十三條
七、勞動合同約定違約金有了限制
1、《勞動法》允許約定違約金，《勞動合同法》只允許在培訓服務期約定和競業限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約金。
2、《勞動合同法》對培訓服務期約定的違約金總額予以封頂，即不得超過用人單位提供的培訓費用；對已履行部分服務期限的勞動者要相應扣減違約金（如培訓費1萬元，約定的服務期為5年，每年扣減2千元，已履行3年，則勞動者應支付的違約金為4千元）。
3、《勞動合同法》對競業限制的人員明確限於高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，競業限制的期限不得超過二年，在競業限制期間應按月向勞動者支付經濟補償金。補償金的數額由雙方約定。
相關條款：《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條
八、增加了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
1、《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。
2、《勞動合同法》把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。
3、《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
相關條款：《勞動合同法》第三十八條
九、修改了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動合同法》把勞動紀律並入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
相關條款：《勞動合同法》第三十九條
十、增加了代通知金制度
《勞動合同法》增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。
相關條款：《勞動合同法》第四十條
十一、規范了經濟性裁員制度
1、《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：①企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後仍需裁員；②客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。
2、《勞動合同法》放寬了用人單位裁員的程序要求，即用人單位裁減二十人以上或占職工總數10％以上的，才需提前三十日向工會或職工說明情況並向勞動部門報告；裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足10%的，無需執行上述程序。
3、《勞動合同法》增加了要求單位裁員時應優先留用三類勞動者的內容；
4、《勞動合同法》增加了用人單位6個月內重新錄用人員時，應通知被裁減人員的程序。
相關條款：《勞動合同法》第四十一條
十二、增加了職業病危害作業的預防性保護
《勞動合同法》增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
相關條款：《勞動合同法》第四十二條
十三、取消了勞動合同的約定終止
《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，《勞動合同法》根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
相關條款：《勞動合同法》第四十四條
十四、增加了合同期滿不得終止的情形
《勞動合同法》突出了對老職工的特殊保護，對在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工，除本人有嚴重過失，本人同意或開始享受退休待遇，以及勞動關系主體資格消失等情況外，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同。具體包括：醫療期滿不能從事原工作也能從事另行安排的工作，不能勝任工作經培訓或調整崗位仍不能勝任工作，客觀情況發生重大變化，經濟性裁員，以及勞動合同期滿等，用人單位均不得解除或終止勞動合同。
相關條款：《勞動合同法》第四十五條
十五、明確了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形
1、《勞動合同法》以法律的形式規定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同，用人單位也應當支付經濟補償的情形，另外還增加了用人單位未為職工繳社保費，違法的規章制度損害職工利益，以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，違章指揮、強令冒險作業危及職工安全等幾種職工有權解除合同並要求經濟補償的情形。
2、《勞動合同法》增加了特定情況下，固定期限勞動合同期滿終止，以及因用人單位破產、關閉、撤銷、解散、吊銷營業執照而終止勞動合同，也應當支付經濟補償的情形。
3、《勞動合同法》增加了企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整裁員以及其他客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行而裁員應支付經濟補償的情形。
相關條款：《勞動合同法》第四十六條
十六、明確了經濟補償金的計算方法
1、《勞動合同法》對普通勞動者的經濟補償年限不封頂；而對高收入勞動者的經濟補償年限以十二年封頂，而且工資計發基數也以本地區職工月平均工資三倍封頂，降低了用人單位的人工成本。
2、《勞動合同法》對不滿六個月的工作年限只支付半個月工資的經濟補償，比《勞動法》更加細化、合理。
3、《勞動合同法》把經濟補償的計發辦法分兩段計算：2008年1月1日前的補償年限和補償基數，按當時當地的有關規定執行； 2008年1月1日以後的補償年限和補償基數，按《勞動合同法》執行，兩段補償金合並計算。
相關條款：《勞動合同法》第四十七條、九十七條
十七、增加了勞務派遣的內容
針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
相關條款：《勞動合同法》第五十七條至第六十七條
十八、規范了非全日制用工的內容
1、《勞動合同法》將非全日制用工每天和每周的工作時間分別縮短了一小時和六小時，在時間標准上要求更加嚴格。
2、《勞動合同法》在訂立勞動合同的形式上更加靈活，不再把書面勞動合同作為一般形式，但也不把口頭協議作為必須形式。
3、《勞動合同法》對雙重或多重勞動關系增加了約束條件，即後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
4、《勞動合同法》排除了以月為單位支付工資，即用人單位可以按小時、日或周為單位結算工資，支付工資的期限最長不得超過十五日，否則就是拖欠工資。
相關條款：《勞動合同法》第六十八、六十九、七十二條
十九、明確了勞動合同監管主體和監管責任
1、《勞動合同法》進一步明確了勞動合同監管的行政主管部門及其監管的具體事項；要求勞動部門在監管工作中應聽取工會、企業代表及有關部門的意見。
2、《勞動合同法》進一步明確了其他主管部門的勞動合同監管責任；具體明確了工會維護勞動者合法權益的權利和義務。
3、《勞動合同法》增加了勞動者依法維權的權利，增加了任何組織和個人對違法行為的舉報權，新增了對舉報有功人員給予獎勵的規定。
相關條款：《勞動合同法》第七十三條至第七十九條
二十、加大了用人單位的法律責任
1、《勞動合同法》明確了用人單位違法制定規章制度應當承擔賠償責任必須是涉及勞動者切身利益的規章制度。
2、《勞動合同法》增加了對用人單位未及時足額支付勞動者報酬、低於當地最低工資標准支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同，未按照本法規定向勞動者支付經濟補償的，應向勞動者加付賠償金的規定及具體標准。
3、《勞動合同法》增加了勞動者違反競業限制給單位造成損失應承擔經濟賠償責任
相關條款：《勞動合同法》第八十、八十五、九十條
② 《勞動法》適用於事業單位嗎
事業單位中的正式在編人員不適用《勞動法》，編外工作人員適用《勞動法》。
所以，事業單位只是勞務派遣工的用工單位，勞務派遣公司才是用人單位。
勞務派遣工和勞務派遣公司樹立勞動合同關系、構成勞動關系，契合《勞動法》第二條第一款的規則，二者之間適用《勞動法》。
能夠看到，合同工和勞務派遣工是不一樣的，一個是適用、一個是按照執行，一個的主體是事業單位，一個的主體是勞務派遣公司。
③ 勞動法適用於哪些人員
我國勞動法對人的適用范圍如下：
1．中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，適用勞動法。企業，是指依法注冊取得法人營業執照或營業執照的企業組織，是從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟組織。凡是中華人民共和國境內的企業，不分所有制形式及經濟形態，也不分組織形式，包括國有企業、集體所有制企業、私營企業、外商投資企業、港澳台企業、混合型企業、股份制企業、有限責任企業、聯營企業、鄉鎮企業等，都是勞動法意義上的用人單位。個體經濟組織是指依法取得個體營業執照的個體工商戶，一般僱工在7人以下，從事工商業經營。民辦非企業單位，是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間，形成勞動關系，適用我國勞動法。依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。
2．國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同關系，依照勞動法的有關規定執行。
國家機關，是指從事國家管理或行使國家權力，以國家預算作為獨立活動經費的中央和地方各級國家機關。包括：國家和地方權力機關、國家和地方行政機關、國家和地方審判機關和法律監督機關、各級人民法院和人民檢察院、國家軍事機關等。在國家機關工作的工勤人員（即屬於工人編制的人員）與國家機關建立勞動關系，應當訂立勞動合同，適用勞動法。
事業單位，是指國家為了公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位與其工勤人員、編制外人員，實行企業化管理的事業單位與其工作人員之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，適用勞動法。 社會團體，是指由若干社會成員為了共同目的而自願組成的各種社會組織。例如：社會經濟團體，學術研究團體，文藝、體育工作團體等。社會團體與其工勤人員、編制外人員建立勞動關系，應當訂立勞動合同，適用勞動法。 上述用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動法有關規定執行。
依據我國現行法律規定，不適用勞動法的主要有：
(1)國家機關的公務員，事業單位和社會團體中納入公務員編制或者參照公務員進行管理的工作人員，適用《公務員法》，不適用勞動法。
(2)實行聘用制的事業單位與其工作人員的關系，法律、行政法規或國務院另有規定的，不適用勞動法；如果沒有特別規定，適用勞動法。實行聘用制的事業單位，指的是以聘用合同的形式確定事業單位與工作人員基本人事關系的社會服務組織。對這類事業單位與其工作人員以聘用合同確定的權利義務關系，法律、行政法規或國務院另有規定的，依照其規定，不適用勞動法。如果沒有規定的，依照勞動法的有關規定執行。國務院早在2002年7月3日批准國家人事部發布《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，要求在事業單位實行聘用制，因此實行聘用制的事業單位與其工作人員的人事關系，不適用勞動法。
(3)從事農業勞動的農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）不適用勞動法。
(4)現役軍人、軍隊的文職人員不適用勞動法。
(5)家庭僱傭勞動關系不適用勞動法。
(6)在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人等不適用勞動法。
另外，義務性勞動關系、慈善性勞動關系、家務勞動關系不適用勞動法。
④ 關於勞動法及勞動合同法的問題
1、首先應按照勞動合同法進行處理。
2、《勞動合同法》第十四條第三款「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」，你們單位自08年到期後沒有簽訂勞動合同，就應視為與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。
3、《勞動合同法》第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
以上就是有關用人單位解除勞動合同的規定，你可以對照選擇適合你單位的辦法。
⑤ 勞動法只管轉正後的員工嗎
不是的，勞動法對於轉正前後的員工都是要管理的。
訂立勞動合同的原則，是指在勞動合同訂立過程中雙方當事人應當遵循的法律准則，《勞動合同法》第三條規定：「訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
對於實習人員，用人單位應當與其簽訂勞動合同，用人單位應按照實習人員實際工作情況向其支付勞動報酬，且勞動報酬不得低於當地最低工資標准。
⑥ 勞動法是不是只保護勞動者而不保護公司
勞動合同法規來定女職工在孕期、產自期、哺乳期內用人單位不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除或者終止勞動合同，但是並沒有規定不能按照勞動合同法第三十九條規定解除或者終止勞動合同，所以用人單位可以依據勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償金。
只要該員工有勞動合同法第三十九條規定的情形，特別是試用期內不符合錄用條件，那麼你就可以依法解除勞動合同。勞動合同應當在勞動者入職一個月內簽訂，否則單位就是違法，應當支付從勞動者入職滿一個月後的第二天起到補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資。
勞動合同法：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
⑦ 沒有簽訂勞動合同的員工受勞動法保護嗎
沒有簽勞動合同的勞動者也是受勞動法規范的保護的。
法律分析
因為勞動法相關規范保護的是勞動者，其認定標准在於是否與用人單位構成了勞動關系，而不在於雙方是否簽訂了書面勞動合同。只要認定了構成勞動關系，自然就是勞動法的保護對象。法律規定用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，違反規定的單位將受到行政處罰。沒有簽合同的員工應當及時向用人單位表明情況，盡快補簽勞動合同。我國法律規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位需要承擔一切不簽訂勞動合同的責任，即使後續補簽了勞動合同，也無法免除不簽訂勞動合同的責任。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
⑧ 《勞動法》的覆蓋范圍包括公務員和事業單位工作人員嗎
勞動法第二條對勞動法的適用范圍作了規定。
根據勞動法第二條和1995年勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，勞動法的適用范圍具體為：
（1）各類企業和與之形成勞動關系的勞動者；
（2）個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；
（3）國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；
（4）實行企業化管理的事業組織的人員；
（5）其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等。
勞動法出台較早，按照當時的設計，就是將勞動者分為兩部分，一部分是公務員和參照公務員管理的人員，按照公務員進行管理；一部分按照勞動法進行管理。
隨著市場經濟的發展，勞動關系呈現多樣化，勞動法的調整范圍已不適用勞動關系客觀發展的需要。因此，勞動合同法 在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍。即增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。
由此解答你上述問題，公務員不受勞動法調整約束，事業單位聘用制合同人員受勞動法調整。
⑨ 勞動法只保護企業職工嗎
按實際情況，來勞動法不只是保護企自業職工，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用勞動法。
相關法律規定《中華人民共和國勞動法》
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
⑩ 《中華人民共和國勞動合同法》第二十條適用於只有勞動關系的員工嗎
你說得對勞動合同法地第二十條只適用於具有勞動關系的員工因為二十條已經明確寫了本條適用於與單位簽訂了勞動合同確定了勞動關系的員工