勞動法對勞動者的保護

1. 《勞動法》中規定勞動者享有的權利和承擔的義務是什麼

《中華人民共和國勞動法》對勞動者的權利及義務規定如下：

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第七條勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

(1)勞動法對勞動者的保護擴展閱讀：

勞動者職業培訓

第八章職業培訓

第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經備案的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

2. 中國勞動法對勞動者的保護法律有哪些

《勞動合同法》第抄38條第1款在《勞動法》的基礎上補充規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括:

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的。

2.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。

3.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

4.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。

5.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

3. 三支一扶公基備考法律知識：淺談《勞動法》對勞動者的保護

一、用人單位可以解除勞動合同的情形
《勞動法》第二十五條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。第二十六條規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。可以看出用人單位可以辭退勞動者的情形主要是勞動者有過錯或者存在其他情況導致勞動合同不能履行的，此時才可以解除勞動合同。
二、裁員時需滿足的條件
《勞動法》第二十七條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。從這個法條可以看出，企業在面臨生產經營狀況發生嚴重苦難時的確可以進行裁員，但是要向職工和工會進行說明，並且報告勞動行政部門才可以裁員，所以用人單位也不是想裁員就裁員的。
三、用人單位不可以解除勞動合同的情形
《勞動法》不僅賦予了用人單位相應的權利，也對於勞動者進行了充分的保護。《勞動法》第二十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： (一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的; (四)法律、行政法規規定的其他情形。上述情形都是用人單位不得解除勞動合同的清晰。如甲現被確診為新型冠狀病毒患者，在醫院治療期間，用人單位就不可以對其進行辭退。

4. 急求:保護勞動者合法權益的原則是什麼

保護勞動者合法權益的原則：

1、偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益;

2、平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護;

3、全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內;

4、基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。

(4)勞動法對勞動者的保護擴展閱讀：

從實力對比看，勞動關系的兩個主體——勞動者和用人單位中，勞動者往往處於弱勢，用人單位則處於相對的強勢。為了使法律規定的勞動者權利得到切實的實現，我國採取了工會和職工代表大會的組織形式，由其代表職工和組織職工參加國家和社會事務的管理，以及在企業中組織和代表職工參與企業的決策和管理。顯然，工會和職工代表大會是代表和維護勞動者權益的主要組織，是勞動者實現勞動權利的主要途徑之一。

5. 勞動法保護對象

法律分析：勞動法保護對象是用人單位和勞動者，但是主要是保護勞動者的合法權益，但是對於勞動者一般是處於中國境內的行為人，因為勞動法是適用於中國境內的社會法，如果是用人單位損害勞動者的合法權益的，勞動法就要求單位必須對勞動者進行經濟補償和經濟賠償。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

6. 《勞動法合同》怎麼保護勞動者的合法權益

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出台《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那麼勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什麼《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢?
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的;其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那麼勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。由上述兩點理由可知，採用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關於「勞動合同應以書面形式訂立」的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。
2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。
《勞動法》無關於用工手續的規定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由於種種原因，並不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」的同時也規定了「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系後，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以後用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那麼應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：「用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。」此項規定對勞動者極為有利。
3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關於「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同並沒有必然的聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：「勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。」換言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年裡，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置於勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源!這樣規定才能讓勞資關系中處於弱勢地位的勞動者得到更好地保護。

7. 勞動法中規定的勞動者權利有哪些

《勞動法》中規定勞動者的權利有：
一、勞動者有平等就業的權利
勞動權，也稱勞動就業權，是指具有勞動能力的公民有獲得職業的權利。勞動是人們生活的第一基本條件，是一切物質財富、精神財富的源泉，它是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動和切實保證按勞動取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有的各項權利的基礎，如果公民的勞動不能實現，其他一切權利也就失去了基礎和意義。
二、勞動者有選擇職業的權利
勞動者選擇職業的權利，是指勞動者根據自己意願選擇適合自己才能、愛好的職業。勞動者擁有自由選擇職業的權利，有利於勞動者充分發揮個人的特長，促進社會生產力的發展。
隨著經濟體制的改革以及企業轉換經營機制的改革，迫切要求培育和發展社會主義勞動力市場。勞動者成為市場的主體，勞動者與企業通過雙向選擇實現就業。在勞動力市場上，勞動者作為就業主體，具有支配自身勞動力的權利，可根據自身素質、意願和市場價格信號，選擇用人單位。選擇職業的權利是勞動者勞動權利的體現，是社會進步的體現。
三、勞動者有取得勞動報酬的權利
取得勞動報酬的權利是公民的一項重要勞動權利。我國憲法不僅規定公民有勞動的權利，而且給予勞動者的勞動權利以現實的物質的和法律的保障。我國憲法明確規定的各盡所能、按勞力分配的原則，是我國的經濟制度的重要組成部分，同時憲法還規定，實行男女同工同酬，國家在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。新中國成立以後，我國制定了許多有關工資制度的法規。它們的實施，保證了勞動者生活水平的提高，調動了勞動者的生產積極性，促進了生產的發展。
四、勞動者享有休息休假的權利
我國憲法規定，勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。我國勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等。近年我國對休息制度作了較大調整，由原來的每周48小時工作制，改為44小時。縮短工時是提高勞動生率的一種手段，也適應了勞動者生活水平提高的需要。休息休假的法律規定既是實現勞動者休息權的重要保障，又是對勞動者進行勞動保護的一個方面。勞動法規定，用人單位不得任意延長勞動時間。
五、勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利
勞動安全衛生保護，是保護勞動者的生命安全和身體健康，是對享受勞動權利的主體切身利益最直接的保護。由於勞動總是在各種不同環境、條件下進行的，在生產中存在著各種不安全、不衛生的因素，如不採取防護措施，就會造成工傷事故和引起職業病，危害勞動者的安全和健康。如果勞動保護工作欠缺，導致的後果不是某些權益的損失，而是勞動者健康和生命的直接傷亡，對任何一個勞動者而言，生命是行使勞動權利的前提，沒有生命，享受任何權利都是一句空話。
勞動法規定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家安全衛生規程和標准，為勞動者提供符合國家規定的勞動安全制度，嚴格執行國家安全衛生規程和標准，為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事特種作業的人員進行專門培訓，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
六、接受職業技能培訓的權利
職業技能培訓是指對准備就業的人員和已經就業的職工，以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練。我國憲法規定，公民有受教育的權利和義務。受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。公民有勞動的權利，要實現勞動權是離不開勞動者自身擁有職業技能的，在職業技能的獲得越來越多地依賴職業培訓的今天，公民沒有職業培訓權利，勞動就業權利就無法充分實現。
七、享受社會保險和福利的權利
社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要，給予物質幫助的一種社會保障制度。疾病、年老等是每一個勞動者都不可避免的，社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。我國的社會保險制度自建立以來，隨著生產建設的發展，不斷地得到補充和完善，對保護職工身體健康，解除職工的後顧之優，調動職工的生產積極性，發揮了重要的作用。我國的勞動保險包括生育、養老、疾病、傷殘、死亡及供養直系親屬等，1986年又增加了待業保險。但目前我國社會保險還存在一些問題，如社會保險基金制度不健全，保險基金籌集渠道單一，國家負擔過重，企業負擔畸重畸輕，社會保險的實施范圍不廣泛，發展不平衡，社會化程度低，影響勞動力的合理流動等。
八、提請勞動爭議處理的權利
勞動爭議指勞動關系當事人因執行勞動法或履行集體合同和勞動合同的規定引起的爭議。勞動關系當事人作為勞動關系的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免地會產生分歧。用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。勞動爭議調解委員會由用人單位、工會和職工代表組成。勞動仲裁委員會由勞動行政代表、同級工會、用人單位代表組成。解決勞動爭議應貫徹合法、公正及時處理的原則。在發生爭議時有提請爭議處理的權利，也是勞動者其他合法權利的保證。

8. 簡述勞動合同法對勞動者利益的保護

勞動合同法明確用人單位用工之日必須與勞動者訂立書面勞動合同，通過書面勞動合同的形式保障勞動者的基本權利。單位用工之日起一個月內未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者工作一個月可以要求兩個月的工資。這樣，一方面以書面形式固定了勞資雙方的勞動關系，在勞動合同中明確約定崗位、工資、社會保險、加班費支付等內容，避免用人單位以沒有勞動合同只有事實勞動關系為由剝奪勞動者權益，致使勞動者有苦難言，缺乏有力維權證據的被動局面 用人單位在招用勞動者時，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況，有利於勞動者對企業、對崗位了解和對自己未來的期望和籌劃。對於工資報酬約定不明確的，實行同工同酬，這主要針對新聘用的人員，他們的工資往往低於同崗位的其他人員的待遇，干一樣的活，掙不一樣多的錢。此條規定旨在杜絕這一現象。現實生活中，存在大量不規范企業違法用工，延長試用期期限、利用試用期隨意辭退員工、在試用期內少發工資，嚴重侵害勞動者合法權益的現象。規定為試用期內員工的工資待遇設定了底線：可以有效地預防單位利用試用期做文章，損害職工的權益，杜絕個別企業永遠僱用試用期內的勞動者的惡劣用工現象。許多勞動者尤其是外地農民工不願與單位簽訂勞動合同，他們的主要顧慮就是怕將來自己離開企業不容易、怕承擔違約金。其實勞動者的擔心是多餘的，勞動者離開企業很容易、很簡單，有三個途徑：一是按照勞動合同法36條的規定，雙方協商解除勞動合同，好聚好散，不傷和氣；二是按照勞動合同法37條的規定，勞動者只需提前30天以書面形式通知單位，30日後，即可與單位解除勞動合同，（當然，需要辦理解除勞動合同的相關交接手續）；三是只要單位存在勞動合同法38條規定的拖欠工資、保險、未提供相應勞動條件、規章制度違法、非法強迫勞動等情形的，勞動者隨時可以告訴單位，就可以解除勞動合同。 企業經營發生困難，如果不允許企業卸下冗員過剩的包袱，企業經營會雪上加霜，反而會更大程度上損害全體職工的利益，在這種情況下允許企業經濟性裁員，輕裝上陣，渡過危機，有利於企業的發展，有利於大多數職工的利益。但如果不嚴格控制經濟性裁員的條件和適用范圍，有些企業就會鑽空子，利用其隨意解聘員工，不利於社會和諧。勞動合同法41條明確經濟性裁員的各種條件，對於嚴格控制經濟性裁員的適用，保護勞動者權益有重要作用。實踐中固然存在一些企業為了減少人工成本，不給勞動者繳納社會保險的現象，但同樣大量存在外地農民工本身不願繳納社會保險的現象，就其原因，在於我們的社會保險制度不完善，社會保險統籌部分不能跨省轉移，勞動者跨省就業時，即使繳納了社會保險，退休時無法享受相應養老待遇，勞動者沒有積極性。勞動合同法本條倡導性的規定指明了方向，但具體內容還需要社會保險法出台相應規定。

9. 關於勞動法的規定，如何保障勞動者的權益

《勞動法》第十二條規定，勞動者在就業機會的獲得方面，不因年齡、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。《勞動力市場管理規定》第七條用人單位在招用職工時，除國家規定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、種族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標准。賦予勞動者平等的就業權，有利於促進勞動者之間的平等競爭和社會公正的實現。
《勞動法》第三條明確規定了勞動者享有自主擇業的權利。《勞動法》第三十一條規定勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。
《勞動法》第五章規定，工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
《勞動法》第三十六條明確規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對於非法延長勞動者工作時間的行為，政府職能部門應加強保障公民合法權益的力度，對於那些群眾反映強烈，查有實據的單位，重拳出擊，採取強制措施保障職工權益，使那些侵害職工權益的當權人有後顧之憂。
《勞動法》第六章規定了勞動安全衛生制度，規定了勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。為了切實加強勞動保護工作，國家還通過《礦山安全法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等勞動立法的規定，要求用人單位建立起各項勞動、安全衛生管理制度，使用人單位把勞動保護的行政管理工作與安全衛生的技術管理工作密切結合起來，形成一整套制度貫穿到日常工作之中，是勞動者的安全衛生權利得到有效保證。

10. 論述勞動法從哪些方面保障勞動者的合法權益

1、訂立勞動期限，保障；勞動者8小時工作；
2、明確工資待遇，要求單位購買社保，保障勞動者切身利益。
勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。
雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。

(10)勞動法對勞動者的保護擴展閱讀：
非全日制用工作為相對於全日制用工的特別規定，單列了一章，分別對這兩種特殊的用工形式進行了具體明確的法律規定。
勞動合同法將勞務派遣作為全日制用工的特殊形式，是在全日制用工的基礎上所作的特別規范，勞務派遣應當按照全日制用工和勞務派遣的特別規定進行規范。