勞動法專題講義

Ⅰ 找法網的十大專題

婚姻
婚姻專題主要提供婚姻家庭知識，包括婚姻家庭動態，婚姻法規， 婚姻家庭案例，婚姻家庭論文，婚姻法文書，婚姻家庭法律常識，再婚復婚，協議離婚，離婚手續，收養法，繼承法等。
刑事辯護
刑事辯護專題介紹有關刑事方面的知識，包括刑辯動態，刑事法規，刑法案例，刑事論文，刑事文書， 刑辯常識，刑辯熱點，刑辯專題，刑事審判，刑事辦案程序，刑事證據，刑罰輕重等。
知識產權
知識產權專題主要介紹了與產權相關的法律知識，包括知識產權動態，知識產權法規，知識產權案例，知識產權論文，知識產權文書，知識產權常識，知識產權專題，專利侵權，商標侵權，著作權糾紛等。
公司法
公司法專題介紹了與公司相關的法律知識，包括公司法動態，公司法法規，公司法案例，公司法合同範本，公司法常識，公司法論文，公司法熱點，公司法專題，公司債券，公司組織機構等。
勞動法
勞動法專題介紹了勞動方面的知識，包括勞動法動態，勞動法規，勞動案例，勞動法論文，勞動法律文書，勞動法律常識，勞動法專題，勞動維權，勞動關系，勞動保護，社會保障，工傷待遇等。
房產糾紛
房產糾紛主要介紹了有關房產方面的法律知識，包括房產法規，房產案例，房產論文，房地產合同範本，房產常識，房產熱點解讀，房產專題，征地拆遷，建築工程，土地糾紛，宅基地使用法等。
醫療事故
醫療事故專題介紹了醫療糾紛方面的知識，包括醫療動態，醫療文書，醫療法規，醫療論文，醫療事故案例，醫療損害，醫療證據，醫療事故常識，醫療事故熱點，醫療事故專題等。
債務債權
債務債權專題介紹了債務債權方面的知識，包括債權債務動態，債務債權法規，債權債務合同，債權債務文書，債權債務案例，債權債務論文，債務債權常識，債權轉讓等。
交通事故
交通事故專題主要介紹了有關交通方面的法律知識，包括交通常識，交通法規，交通法律文書，交通事故案例，交通事故論文，交通事故現場，交通事故傷殘評定，交通安全，酒後駕車，交通違章，交通規則等。
建築工程
建築工程專題主要介紹了有關建築方面的法律知識，包括建築工程法規，建築工程文書，建築工程案例，建築工程論文，建築工程總承包，建築工程司法鑒定，建築工程驗收，工程招標投標，注冊建築師等。

Ⅱ 你好，我也需要勞動法的課程講義，視頻的，能給我發一下嗎，郵箱[email protected]，謝謝了

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Ⅲ 求勞動法合同法中所有關於員工培訓的司法解釋

〈勞動合同法〉
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

Ⅳ 中小學勞動教育課程講義指的是什麼

你好，我不知道你是哪個省份的，我是陝西省的，我們這邊的教育政策是現在要逐漸的把勞動課加入到中小學的課程裡面去，也就是我們以前經常所說的要培養孩子：德智體美勞全面發展。所以中小學勞動教育課程講義就指的是你的上課的內容和目的，應該怎樣的上好中小學的勞動課，勞動課的意義是什麼，對孩子的教育有什麼好處，應該怎麼去學習勞動課，結合我們的實踐。現在的環境的變化，我們的很多孩子其實都不會參與勞動，甚至很多的農作物什麼都沒有見過。

Ⅳ 勞動法規定，國家對什麼實行特殊勞動保護

《勞動法》第五十八條：國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

Ⅵ 2008新勞動法

勞務派遣的新解讀（轉載供您參考）
作者：鄧國清

「用人不管人，管人不用人」堪稱是「勞務派遣」最通俗的解釋。「勞務派遣」又叫勞務租賃，指勞務派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。 從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體，法律關系較為復雜。

相對傳統的用工方式，勞務派遣具有不少優勢，表現在：使企業脫身於事務性人事工作，聚焦於核心戰略的管理、節省人工成本、規避社保風險等。因此，勞務派遣作為一種新型的用工方式，目前在國內得到很快的發展，在電信、銀行、建築、飯店等行業，以及一些勞動力密集型企業，勞務派遣的現象比較普遍。與此同時，規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，導致這方面的缺陷也逐步顯現，如同工不同酬、剋扣工資、亂收費、重大利益得不到保障等。然而，勞務派遣一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。直到2007年6月29日，《新勞動合同法》通過，其中關於勞務派遣的內容最終定格，其中很多條款對用人單位和用工單位都存在不小的影響。

第五十八條 ……勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

不幹活也要發工資，對勞動者是個好消息，但對很多小勞務派遣公司來說，由於資本實力不足，根本無法承受此筆費用，2008年1月1日即是大限。專家分析：「今後可能將有大批勞務派遣公司轉行或者倒閉。勞務派遣將受到遏制」。 但是，從另一個角度來說，對於大的勞務派遣公司，應該也有利好的一面，因為這可以看作是一次市場洗牌的機會，趁機擴大市場份額。從市場的角度，公司越大管理相對越規范，抗風險的能力也越強，從而更好的推動勞務派遣行業的發展。

另外，第六十條規定，「 ……，勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用」。這里又斬斷了勞務派遣單位亂收費之後。結合上述五十八條的內容，專家分析，「用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。」

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：……（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；……

工資應該是由勞務派遣公司來發，用工單位只是起到一個告知義務。對於「加班費、績效獎金、以及有關福利」，則由用工單位發放。這里可能與稅法有些沖突。因為勞務工不是用工單位的員工，他們的「加班費、績效獎金、以及有關福利」不能作為用工單位的費用在稅前列支。如果用工單位因此要做納稅調整的話，按最新25%的所得稅率，損失不小。但如果統一走勞務派遣公司來代結這些費用，用工單位又會額外多一道營業稅。如何理順這種結算流程？這個問題也需要事前考慮清楚。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

另外，這個條款對電信、銀行等行業，以及一些外企和民營企業的用工產生了很大挑戰，因為這些行業中的員工存在多種身份：正式員工、勞務派遣工、臨時工，雖然大家做的是一樣的活，但待遇相差很大，如果按條款執行，如何消化這些增加的成本？

用工單位可以考慮以下方法：

對內部人力資源體系進行系統的梳理，包括組織結構、崗位職責、業務流程等，從而在內部管理中規避這種同工不同酬的情況。由於這種梳理比較復雜，因此請一些專業的咨詢公司來操作比較合適。另外，時間方面，目前離明年1月1日已不到半年時間，而且企業一般都會在年底進行考核和作一些崗位調整，因此如果在8~9月份啟動項目的話，項目成果剛好可以與年底的績效考核結果一起落地，可以最大限度的減少員工情緒的波動。

考慮業務外包。業務外包是近幾年發展起來的一種新的經營策略。即企業把內部業務的一部分承包給外部專門機構。其實質是企業重新定位，重新配置企業的各種資源，將資源集中於最能反映企業相對優勢的領域，塑造和發揮企業自己獨特的、難以被其他企業模仿或替代的核心業務，構築自己競爭優勢，獲得使企業持續發展的能力。採用這種外包方式之後，用工單位與員工已經從用工關系轉化為業務合作關系，已脫離同工同酬的管轄范圍。當然，如何外包？怎樣保證外包過程的和諧有序？這些都不是簡單的問題，企業如果要獲得一個合適的答案，與專業的咨詢公司合作為好。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

由於對上述三類崗位沒有明確界定，操作時如何把握？草案二審時，王祖訓委員就提出質疑：什麼叫臨時性、輔助性、替代性？這三性不是很清晰。 語焉不祥給法律的落地執行造成了困惑，希望權威的法律解釋盡快出台。另外，二審當中， 「第六十五條 勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。」但在四審中，最後一句話，即：「具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定」沒了，不知立法者是出於什麼考慮。是不好統一規定？還是不想讓勞動行政部門來履行這個解釋權？莫衷一是。

第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；……，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

Ⅶ 勞動法中關於殘疾人得規定

《勞動法》第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。

《勞動法》第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

網路-殘疾人就業條例

Ⅷ 新勞動合同法的創新之處

2007年6月29日下午，十屆全國人大常委會第二十八次會議通過《中華人民共和國勞動合同法》，自2008年1月1日起施行。這部與勞動者和企業息息相關的法律從2006年3月20日《勞動合同法(草案)》開始公開布徵求意見，歷經4次審議後最終誕生，成為中國立法道路上除憲法外最受關注的法律，被冠以「歷屆人大常委會法律草案徵求意見中提出意見最多的一次」。
專題一《勞動合同法》之新視點

《勞動合同法》的生效，是對《勞動法》有關調整「勞動合同關系」法律規定的進一步完善，是勞動法部門的又一部重要法律，與《勞動法》一並成為調整勞動者與用人單位相互關系的重要法律依據。法律誓在調整各種社會關系創造一個相對公平的環境，尋找社會各種利益的平衡點。《勞動合同法》試在勞動者與用人單位之間尋找一個平衡點，給予相對處於弱勢地位的勞動者較之《勞動法》更完善的保護。從用人單位的角度看，以下幾點應為企業關註：

1.簽訂合同前用人單位的告知義務

《勞動合同法》第八條規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

2.如不簽勞動合同，用人單位須按月付雙薪。

《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

3.對試用期加以限制

《勞動合同法》第十九條規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

第八十三條規定用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

4.無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第十四條規定無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條第二款規定用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（

Ⅸ 各位法學院的前輩們，誰有合同法、勞動法的講義或ppt

我有,但怎麼給你呢

Ⅹ 急求有關《勞動合同法》的解讀或講義

http://www.mswk.cn/Soft/15/266/200708/33209.asp