勞動法啟示
⑴ 勞動法典型案例中對自身的啟發
呵呵,天不怕,地不怕,就怕流氓有文化
⑵ 勞動法與勞動合同法報告對自己的啟示
《勞動合同法》和《勞動法》對用人單位和勞動者的啟示如下:
一、嚴格執行《勞動合同法》,規范企業用工,維護勞動雙方的權益
《勞動合同法》要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同,企業同時將為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。工資、社會保障、休息權利的保障等均是構成勞動力價格的要素,當上述因素均處於比較高的水平時, 則勞動力的成本就會增高。違法用工還會導致企業勞資糾紛升級,削弱企業的凝聚力、影響力和競爭力。
二、注重勞動合同,簽勞動合同宜早不宜晚
《勞動合同法》第十條規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同法第十四條規定:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
從以上條款中可以看出:《勞動合同法》對不簽勞動合同處罰十分嚴重。企業應在招用員工入職之前簽勞動合同,最晚在入職當天簽。否則企業一旦出現失誤,會讓工作陷入被動。如在員工開始工作之後再簽合同,假如員工再提出其他要求時企業不想滿足,員工拒絕簽合同,超過一個月的,企業將要支付雙倍的工資。並且在《勞動合同法》模式下,法律條款剛性也明顯增加。
三、轉變企業的人力資源管理理念
為適應《勞動合同法》對企業人力資源管理提出的更高要求,企業應貫徹以人為本的管理理念,在人力資源管理方面逐步實現三個轉變:一是對員工從壓力式管理轉向激勵式管理。
四、改變企業經營戰略,提高企業用人成本,穩定企業勞動關系
《勞動合同法》是中國政府在做出構建社會主義和諧社會決策後,在勞動與社會保障法領域一次重要的立法,對現行《勞動法》有重大突破。向跨國企業看齊,適度提高勞動力成本,穩定企業的勞動關系,能夠提高企業的競爭力。
《勞動合同法》將保障穩定的勞動關系作為其核心, 而穩定的勞動關系維系的主要責任在企業。
五、建立或完善工會,充分發揮工會應有的作用,創建和諧用工關系
國外企業工會對管理人員實施懲罰的權力有極大的影響,工會在保護員工免受專斷的和不公平的對待方面起著重要作用。當管理人員建立新的工作規則時,在執行規則前他們通常必須通知工會。《勞動合同法》實施後,對企業來說,建立工會勢在必行。大多數企業在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,
六、提升企業內部管理,科學制定並完善企業內部規章制度並注重程序公正
規章制度是一個企業管理的靈魂所在,規范的規章制度的訂立,不僅有助於企業在用工過程中對員工的管理,而且在勞動爭議糾紛處理中也可成為重要的依據。《勞動合同法》進一步規制了企業的規章制度。企業在人力資源管理中,應對企業規章制度的制定及實施予以重視,要依法履行民主程序、審核規章制度內容的合法性、並及時向勞動者公示。
企業必須提高自己的證據意識。人力資源決策流程必須明確和正確,企業里各種規章制度不僅要公示,更要指導員工如何去執行。企業制定處罰要明確、清晰、具體。
七、反思企業倫理,注重企業的社會責任
在現代社會, 企業作為「企業公民」有必要考慮企業行為可能產生的社會影響以及由此對企業形成的正負作用。在信息時代,社會輿論的監督無處不在。
《勞動合同法》只能就勞動合同規定一些原則性條款,對嚴重損害勞動者合法權益的行為進行規范。積極承擔社會責任,有助於企業樹立良好的品牌形象,提升「軟競爭力」,可以營造積極健康的企業文化,增強企業凝聚力。企業社會責任顯著增強,做經濟建設和社會責任的生力軍,是企業新一輪發展的價值取向。
⑶ 關於勞動法試用期工資給我的啟示和教訓
《勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
⑷ 勞動法對自己的啟示和教育
啟示就是,要懂法學法,教育的結果就是,這樣才能做到知法犯法